企業核心員工激勵相關問題探討

○曹長榮

（銅陵有色銅冠冶化分公司 安徽 銅陵 244000）

企業核心員工激勵相關問題探討

○曹長榮

（銅陵有色銅冠冶化分公司 安徽 銅陵 244000）

隨著經濟全球化的推進，企業越來越重視內部資源的有效利用和外部市場競爭優勢的建立。增強企業核心競爭力的一個關鍵是人才的引進與培養，如何留住企業的核心員工，是現在企業面臨的一個重要問題。本文將討論核心員工的特征，以及為留住核心員工，企業應當采取的一些激勵措施。

核心員工 特征 激勵措施

一、引言

企業的核心員工一般是指在企業中占據重要崗位，擁有專門技能，掌握核心技術，有獨創精神，為企業做出突出貢獻并掌握企業關鍵性資源的員工群體。隨著公司的發展，企業對核心員工的要求越來越高，因為核心員工素質和業務能力越強，企業發展就會越快，企業整體的工作效率就會越高。同樣，隨著工作年限的增加，核心員工對企業的要求也越來越高，包括企業文化、企業管理制度、企業對員工的人文關懷等。同時，核心員工接觸的一般是公司的核心業務，掌握著企業的資源命脈，因此，企業人力資源管理部門應當實時對企業員工進行調研，根據調查結果，制定留住和激勵核心員工的相應機制。

二、企業核心員工的特征與管理難點

1、企業核心員工的特征分析

（1）關鍵技術的擁有者。技能型核心員工往往擁有其他員工所不具備的專業技能，這些技能往往是企業的核心技術，是企業保持市場競爭力的保障，是企業創造價值的源泉。這些技能是很難在短時間內學會的，一旦技術專家型員工離職，將會對企業的正常生產經營帶來極大的沖擊。因此，核心員工的關鍵特征之一是在一定時間內的不可替代性。

（2）企業的重要崗位的履職者。企業的核心員工通常在企業各個部門的重要崗位上任職，他們就像是企業的關節，影響著企業關鍵性的生產經營活動，決定了工作效率和工作質量的高低。他們的突然離職，就像一個人失去了關鍵器官，將使整個企業的運轉受到重大影響。

（3）企業的突出貢獻者。企業核心員工一般在企業的重要崗位上任職，掌握著企業的核心技術，這使得這些核心員工成為企業貢獻度最高的群體。企業的核心員工一般只占到企業人數的20%左右，但他們卻創造了企業70%~80%的利潤和財富。他們是企業管理的締造者，是企業搶占市場的核心競爭力源泉。

（4）自主能力強，企業難控制。企業的核心員工因其獨有的技術、能力和數量的稀缺，往往有強烈的愿望要表達自己的見解和實施一些他們認為有效的措施，一旦實現自我價值的需求得不到滿足，他們往往會與雇主談判，用自己的優勢逼迫雇主就范。由于績效考核往往只看重結果而輕過程，這使得很多核心員工根據自己的習性采用比較自由的工作方式，把自己排除于工作管理制度之外，給公司的管理造成一定的損失。而雇主鑒于他們所掌握的公司資源，對這種難控制的現象也是睜一只眼閉一只眼，采取寬容包庇的不作為態度。

2、企業核心員工的管理難點分析

現在很多企業缺乏對核心員工激勵的重視，在企業中往往采用單一的激勵模式。人力資源工作者由于對激勵的理論理解不夠透徹，在物質與精神鼓勵之間往往不能很好的平衡，要么就是太看重錢的激勵效用，要么就是過于理想主義地認為，核心員工會為了精心培養他的公司付出一切。另外，人力資源工作者制定的激勵制度往往只是當下或者短期內有效，并不能起到長期激勵的效果。這些缺乏調查和針對性的激勵措施，使不少核心員工因為某些需求在公司中得不到滿足而選擇跳槽。因此，企業應當把核心員工的激勵機制作為人力資源管理的重要部分，制定多樣化的、有針對性的激勵措施，使核心員工能夠持續的保持斗志，自愿付出自己的知識、技能與資源，為企業的可持續發展做出貢獻。下面主要從物質和精神兩方面來介紹一些有助于留住核心員工的激勵措施。

三、構建企業核心員工激勵措施的幾點建議

1、物質方面

對于核心員工物質方面的激勵主要有報酬、獎金福利等。給予核心員工有吸引力的報酬是核心員工愿意留在公司的根本。若企業希望核心員工奉獻自己的資源、技能、知識，而不給出與之相匹配的報酬，核心員工心里會產生不公平的想法。在知識經濟時代，人才成為每個企業垂涎的獵物，其它企業可能會給出更具誘惑力的報酬來吸引這些核心員工跳槽，因此企業要想留住這些核心員工，最根本的就是給出核心員工愿意留下的薪酬。對于如何制定有市場競爭力的薪酬，企業可以通過外部市場調查、內部調查或者與咨詢公司合作等方式來做出決策。例如企業可制訂多樣化的激勵機制，把薪酬和業績掛鉤，關注團隊精神，將薪酬與團隊的整體效益掛鉤等。

根據崗位的不同和職責重要性的差異，應當制定與職責相匹配的報酬，不要讓員工有落差感。若有的員工雖然是重要崗位，但工作比較輕松，卻拿著和經常擔負重大責任員工一樣多的錢，這同樣會讓員工產生不公平之感。另外，有些核心員工雖然拿著不菲的薪酬，但是覺著沒干到自己想干的活，在崗位上實現不了自己的價值，心里總有點憋屈。這樣的薪酬雖然有吸引力，但卻沒有起到激勵員工為公司創造價值的效果。為此，企業在設計激勵機制時，應當充分考慮到職責相當問題，明白“擔負了什么樣的職責，就領什么樣的薪水”的制度構建思想，使薪酬成為企業發展的助推器。

完善的福利制度也是留住核心員工的一大法寶。企業的核心員工由于工作的緣故，要花費大量的時間在工作上，犧牲了大量的私人時間，因此企業在給出具有吸引力的薪酬的同時，應當多為核心員工全方位考慮，除了基本的養老保險、醫療保險等福利之外，還可以根據企業的實力設立相應的企業年金；建立舒適的休息場所，定期定點為員工提供一些下午茶、聯歡會之類的娛樂；在公司下面招商引資，引入一些洗衣店、便利店、修車行之類的場所，使員工在上下班的空閑時間就能把一些私事給辦了，使之能有更多方精力放在工作上；公司可以每年、每個季度分批次的組織企業核心員工度假，讓核心員工在緊張的工作之余能夠好好的放松身心，使之能夠更好的投入到下一階段的工作當中。

要達到長期激勵的效果的話，還可以采取一些長久性的措施，比如現在發展很火的股權激勵制度，每年給核心員工分一部分股權作為激勵，讓核心員工參與分享企業利潤。將核心員工的獎金與公司業績掛鉤，這樣核心員工就會更加努力的工作，更加積極的拓展業務，搶占市場，提高企業的核心競爭力。

2、精神方面

企業核心員工大都處在馬斯洛五大需求中的尊重和自我實現需求中。企業不僅要為核心員工提供足夠的物質基礎，還要不斷滿足他們的精神需求。一個企業應當建立優秀的企業文化，因為優秀的企業文化能夠為核心員工創造和諧的工作環境和友好的同事關系。一個信任、關懷和相互支持的組織文化能夠增加核心員工對企業的忠誠度，促使核心員工不斷提升自身能力，并能自主地將資源與技能與其他員工分享，提高企業的整體競爭力。

企業的工作崗位一般是一個蘿卜一個坑，在一個崗位上，工作往往比較單調，做習慣了會覺得比較簡單，核心員工在一個崗位上做久了之后，再也提不起興趣，造成工作效率下降，為此，企業可以采取工作擴大化、豐富化、輪崗和彈性工作時間等措施來緩解上述工作綜合癥。而且很多核心員工都希望在企業中能實現自我價值，能接手有挑戰性的工作，企業在完善激勵制度的時候，不妨賦予核心員工更多的責任，擴大他們的工作范圍，不斷增加他們的工作強度，并且根據他們的能力和興趣不時地更換他們的工作內容，使其保持工作的熱情和進取心。另外，人力資源管理者還可以為核心員工提供職業發展規劃方面的培訓，讓核心員工在結合自身素質能力的前提下，通過自我評估，職業發展機會評估，設定發展目標等環節制定適合自己的企業內部職業發展規劃，并在工作中不斷調整，最終找到最適合自己的職位。這種人盡其才的方法可以提高企業對員工的使用效率，實現企業與核心員工的共同發展。然而在現實中，并不是每一位核心員工都能找到適合自己的崗位，企業不妨為核心員工量身定制符合他們能力的崗位，設計科學的工作崗位不但可以提高核心員工的工作效率，而且有助于企業的可持續發展。

信息時代，是個快速變化的時代，知識無時無刻不在更新，因此，企業應當建立完善的學習培訓體系，建立一個學習型的組織，使核心員工能方便的獲取所需知識，不斷提高自身的競爭力。企業可以成立內部圖書館，盡量收集行業相關方面的專業書籍，以便員工可以隨時“充電”。另外，可以派專人負責收集有關行業或者專業技術方面的最新資訊，每周舉行分享會，減少核心員工親自去找相關信息所花費的大量時間，使其可以集中精力在工作上。

由于核心員工本身具有超強的工作能力和專業技能，他們可能不愿意僅僅是作為企業的一名員工，他們在內心深處可能更可望自己創業、自己當老板。為此，企業可以在內部設立半獨立式的創業部門，滿足那些想要創業的核心員工的需要。企業可以將一些非核心業務內包給他們，然后按一定比例分成。這樣既可以嘗試開發企業新的業務項目，又可以通過授權來發揮核心員工的工作積極性和創造性，在給予員工挑戰機會的同時，減輕企業管理的負擔，這不失為一種雙贏策略。

企業不但要給予員工信任、尊重、參與決策等激勵，還應當關注核心員工的健康與生活。企業核心員工是企業的財富源泉，企業應當多關心他們的健康，適時安排他們健康體檢、度假、組織一些放松的娛樂活動。另外，核心員工除事業之外最關心的就是家庭，因此企業應當多為核心員工的家庭生活考慮，盡量使他們能做到家庭與事業兩不誤。這種親情化的管理方式，可以增強核心員工對企業的滿意度，從而更加努力的為企業創造價值。

四、總結

海爾總裁張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”。隨著以市場為導向的經濟發展，核心員工已經成為企業的頂梁柱，企業應當重視對他們的激勵。企業在建立和完善企業核心員工激勵機制時，應當從物質和精神各個方面考慮，根據馬斯洛的需求理論，有針對性地給予核心員工相應的激勵，讓他們能夠安心的、自愿的為企業做貢獻，從而促使企業健康可持續地發展。

[1]李志、何小師：核心員工的激勵管理研究[J].科學與管理，2004（5）.

[2]安偉：企業核心員工激勵探討[J].經營管理者，2014（1）.

[3]寥泳峻：三雄極光公司核心員工激勵方案的優化設計[J].電子科技大學，2012（4）.