財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力平衡計(jì)分卡解析

南京曉莊學(xué)院 孫彭安 江蘇大學(xué)管理學(xué)院 劉 濤 張同建

一、財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力研究現(xiàn)狀

財(cái)務(wù)人員是完成會(huì)計(jì)核算業(yè)務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員，財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力一直是會(huì)計(jì)行業(yè)和社會(huì)公眾關(guān)注的焦點(diǎn)，因?yàn)樨?cái)務(wù)工作的質(zhì)量和成效與財(cái)會(huì)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力息息相關(guān)，而財(cái)務(wù)工作又是企業(yè)的關(guān)鍵管理行為之一，對企業(yè)過去、現(xiàn)在和將來的發(fā)展存在著直接的驅(qū)動(dòng)作用。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，會(huì)計(jì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論也受到了很大的挑戰(zhàn)，新的會(huì)計(jì)思想、理念和方法不斷出現(xiàn)，對會(huì)計(jì)核算體系產(chǎn)生了前所未有的沖擊，從而要求財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)要不斷提高和改進(jìn)，不僅具備廣泛而扎實(shí)的財(cái)務(wù)理論知識(shí)，也要具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更要具有不斷學(xué)習(xí)、不斷進(jìn)取、不斷探索的自我超越能力，才能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代財(cái)務(wù)的前進(jìn)步伐。可見，會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的提升是現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理的急迫性問題，尤其對于我國企業(yè)而言，更是迫在眉睫。長期以來，由于受到多種宏觀、微觀和個(gè)人因素的影響，我國財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)一直處于世界中下水平。

（一）文獻(xiàn)綜述 近年來，隨著對財(cái)會(huì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力關(guān)注的加深，理論界的研究也逐步擴(kuò)展。李云（2004）認(rèn)為會(huì)計(jì)人員的職業(yè)素養(yǎng)是愛崗敬業(yè)、恪盡職守、客觀公正、按章辦事、依法理財(cái)，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，不斷更新自己的知識(shí)。鄒婷婷、李仁旺（2005）利用拓?fù)鋵W(xué)的理論和方法構(gòu)建了企業(yè)財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)評(píng)價(jià)體系，并結(jié)合具體的案例進(jìn)行了應(yīng)用，為財(cái)務(wù)人員素質(zhì)評(píng)價(jià)的深化提供了啟示。杜勇、陳建英（2006）認(rèn)為，財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)測評(píng)要遵從客觀性、謹(jǐn)慎性、協(xié)調(diào)性、科學(xué)性、制度性、穩(wěn)定性、動(dòng)態(tài)性等準(zhǔn)則。劉麗、王亞光（2012）分析了財(cái)務(wù)人員行為管理中存在的問題，包括形式單一、手段落后、制度缺失、缺乏問責(zé)制、缺乏行為排查制度，并提出了加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員管理的策略。蔡韋華（2012）認(rèn)為，財(cái)務(wù)人員分為實(shí)踐型、純理論型和綜合型三種類型，對這三類人員素質(zhì)的提高需要采用不同的方法，要有計(jì)劃地對各類財(cái)務(wù)人員進(jìn)行交流、培訓(xùn)、進(jìn)修和深造。孫冰峰（2013）分析了財(cái)務(wù)人員的內(nèi)在需求和外在需求，提出了滿足財(cái)務(wù)人員需求的措施，并認(rèn)為在不同的組織中和不同的時(shí)期，財(cái)務(wù)人員的需求存在著差異性。

（二）目前研究的不足 現(xiàn)有的研究討論了財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的內(nèi)涵、評(píng)級(jí)、框架、類型、影響因素、培育策略等方面，推動(dòng)了財(cái)務(wù)人力資源管理研究的深化，促進(jìn)了財(cái)務(wù)人力資本的開發(fā)，但也存在著不足。一方面，現(xiàn)有的研究沒有從發(fā)展的、開放的、動(dòng)態(tài)的視角來解析財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的體系和機(jī)理，缺乏前瞻性和時(shí)代性；另一方面，現(xiàn)有的研究也未獲得現(xiàn)實(shí)的數(shù)據(jù)支持，過多地探討了財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)競爭力的表象，未觸及內(nèi)核。因此，針對我國財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)研究的目標(biāo)而言，現(xiàn)有的成果較為浮泛，不能為財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)的財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的開發(fā)提供較為可靠的策略，有待深化。財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力研究的深化也要從兩個(gè)方面展開：一是要加強(qiáng)業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的測評(píng)或評(píng)估，能夠運(yùn)用科學(xué)的思想和方法對業(yè)務(wù)素質(zhì)能力進(jìn)行全方位的核算，以便各種激勵(lì)方法的推廣和應(yīng)用；二是要對財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)行為績效進(jìn)行實(shí)地調(diào)查和走訪，切實(shí)了解財(cái)務(wù)行為的特征，并運(yùn)用合適的方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，從而能從最為微觀的層面揭示業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的內(nèi)涵。

平衡計(jì)分卡理論為財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力研究的深化提供了理論支持，可以全方位地對財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力及成長機(jī)制進(jìn)行測評(píng)，在西方會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域得到了較為廣泛的應(yīng)用。基于平衡計(jì)分卡視角的財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力測評(píng)體系的實(shí)證性解析不僅彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究的不足，也從更為寬廣的視野探析了財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的成長路徑，開辟了財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力研究的一個(gè)務(wù)實(shí)可行的方向，不僅為財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的培育提供理論借鑒，也為財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)管理職能的強(qiáng)化提供了理論指南。

二、財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)

平衡計(jì)分卡以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過對戰(zhàn)略目標(biāo)的戰(zhàn)術(shù)轉(zhuǎn)換，將企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)績指標(biāo)聯(lián)系起來，按照目的、指標(biāo)、指標(biāo)值和行為措施四個(gè)階段依次將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為組織的業(yè)績指標(biāo)體系，再按組織層級(jí)將組織的業(yè)績指標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織成員的業(yè)績指標(biāo)，從而把企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)分解為分階段的可操作的指標(biāo)體系，并把戰(zhàn)略目標(biāo)納入到企業(yè)運(yùn)營的每一個(gè)環(huán)節(jié)之中，達(dá)到增進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的目的。基于平衡計(jì)分卡理論，在財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)活動(dòng)調(diào)查的基礎(chǔ)上，將財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)能力分解為四個(gè)要素：業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力、敬業(yè)意識(shí)和成長能力，分別對應(yīng)于平衡計(jì)分卡財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)和成長四個(gè)維度。

（一）業(yè)務(wù)能力 業(yè)務(wù)能力是指財(cái)務(wù)人員所應(yīng)具備的基礎(chǔ)性的業(yè)務(wù)處理能力，這是一名合格的財(cái)務(wù)人員的必備條件，因而可以對應(yīng)于平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)維度。業(yè)務(wù)能力分解為業(yè)務(wù)開展能力、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)執(zhí)行能力和財(cái)經(jīng)法律意識(shí)4個(gè)指標(biāo)。作為一名合格的財(cái)務(wù)人員，要具備扎實(shí)的財(cái)務(wù)理論功底，能夠獨(dú)立地開展業(yè)務(wù)，在必要時(shí)能夠和同事協(xié)調(diào)一致來完成重大的財(cái)務(wù)目標(biāo)，也能夠準(zhǔn)確地理解上級(jí)部門或領(lǐng)導(dǎo)的指令而加以嚴(yán)格地執(zhí)行，這是財(cái)務(wù)人員必備的業(yè)務(wù)技能。此外，財(cái)務(wù)人員需要具備完備的財(cái)經(jīng)法律知識(shí)并保持清醒的財(cái)經(jīng)法律意識(shí)，時(shí)刻規(guī)范自己的意識(shí)和行為，嚴(yán)格遵守企業(yè)的財(cái)務(wù)制度。由于財(cái)務(wù)工作的特殊性和敏感性，對于一名財(cái)務(wù)工作人員來說，財(cái)經(jīng)法律知識(shí)和能力的效用甚至超過業(yè)務(wù)操作知識(shí)和技能。

（二）創(chuàng)新能力 創(chuàng)新能力是指財(cái)務(wù)人員能夠利用先進(jìn)的科技成果對傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)方法進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)的能力，因而可以對應(yīng)于平衡計(jì)分卡的內(nèi)部流程維度。創(chuàng)新能力分解為工作方法創(chuàng)新、會(huì)計(jì)軟件應(yīng)用、信息搜尋能力和自我反省能力4個(gè)指標(biāo)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)務(wù)信息就是一種非常有價(jià)值的信息資本，但由于財(cái)務(wù)信息資本的龐大性，財(cái)務(wù)人員要善于根據(jù)財(cái)務(wù)決策的要求來迅速發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的信息。會(huì)計(jì)信息化已成為現(xiàn)代財(cái)務(wù)的一大特征，在信息技術(shù)的推動(dòng)下，會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)法則要不斷變革，才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，從而導(dǎo)致新型財(cái)務(wù)軟件層出不窮，或者軟件升級(jí)眼花繚亂，或者功能分布琳瑯滿目，這些都要求財(cái)務(wù)人員具備深厚的軟件分析和應(yīng)用功底。同時(shí)，財(cái)務(wù)人員要對現(xiàn)行的財(cái)務(wù)制度、理論、方法不斷總結(jié)和思考，才能醞釀出強(qiáng)烈的財(cái)務(wù)變革意識(shí)和睿智。

（三）敬業(yè)意識(shí) 敬業(yè)意識(shí)是指財(cái)務(wù)人員需要具備高尚的職業(yè)道德，嚴(yán)以律己、誠以感人，以贏得他人對自己的尊重，也贏得自己對自己的尊重，因而可以對應(yīng)于平衡計(jì)分卡的客戶維度。敬業(yè)意識(shí)分解為財(cái)務(wù)職業(yè)敬仰、團(tuán)隊(duì)忠誠度、同事信任度和自我修煉能力4個(gè)指標(biāo)。職業(yè)榮耀感是每一個(gè)行業(yè)都應(yīng)具備的理念，這是做好工作的心理底線，對于財(cái)務(wù)工作更具有特殊的意義，因?yàn)樨?cái)務(wù)工作需要長時(shí)期的刻苦與耐心，需要在社會(huì)交往中保持平和的心態(tài)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)務(wù)工作的范圍逐漸擴(kuò)大，從有形資產(chǎn)管理到無形資產(chǎn)管理，從計(jì)分卡賬算賬到參與決策，因而要求財(cái)務(wù)人員能夠敞開胸懷，能夠與不同部門的人員精誠合作、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)。財(cái)務(wù)工作的特殊性之一是，誘惑是如影隨形地存在的，客觀上要求財(cái)務(wù)人員要“修身養(yǎng)性”，不為不義之財(cái)所心動(dòng)，更不能利欲熏心，走上自我毀滅之路。

（四）成長能力 成長能力是指財(cái)務(wù)人員持續(xù)地汲取新鮮的知識(shí)、理論和技能而不斷實(shí)現(xiàn)自我超越的能力，這是時(shí)代的需求，否則就會(huì)被時(shí)代所淘汰，因而可以對應(yīng)于平衡計(jì)分卡的學(xué)習(xí)與成長維度。成長能力分解為信息技術(shù)能力、ERP應(yīng)用能力、持續(xù)學(xué)習(xí)能力和知識(shí)轉(zhuǎn)移能力4個(gè)指標(biāo)。信息技術(shù)及發(fā)展導(dǎo)致財(cái)務(wù)體系發(fā)生了巨大的變革，這是人們始料未及的，它不僅優(yōu)化了財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程，也開闊了財(cái)務(wù)應(yīng)用領(lǐng)域，將財(cái)務(wù)信息引向企業(yè)運(yùn)營的每一個(gè)環(huán)節(jié)。因此，不具備現(xiàn)代信息技術(shù)的財(cái)務(wù)人員，或者不能適應(yīng)現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展的財(cái)務(wù)人員顯然是不能有效地勝任本職工作的。目前，ERP在企業(yè)中的應(yīng)用已廣泛展開，將財(cái)務(wù)管理與企業(yè)的其他各項(xiàng)管理融于一體，深化了財(cái)務(wù)管理的戰(zhàn)略價(jià)值，成為衡量企業(yè)競爭力的一項(xiàng)根本性標(biāo)志，從而也對新時(shí)期財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)提出新的要求。此外，知識(shí)轉(zhuǎn)移是知識(shí)管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在性趨勢，對財(cái)務(wù)人員更為迫切。

根據(jù)以上分析，可以構(gòu)建我國財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的平衡計(jì)分卡如表1所示。

表1 財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力平衡計(jì)分卡

三、財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)檢驗(yàn)

現(xiàn)有文獻(xiàn)對財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的探討局限于靜態(tài)能力方面，缺乏動(dòng)態(tài)性的理念指導(dǎo)，因而應(yīng)用價(jià)值受到制約。筆者基于平衡計(jì)分卡視角，借助驗(yàn)證性因子分析方法，全方位提示我國財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的動(dòng)態(tài)性機(jī)理，以發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的優(yōu)勢和不足，為財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源管理提供理論依據(jù)。

（一）數(shù)據(jù)收集 數(shù)據(jù)調(diào)查的樣本是我國財(cái)務(wù)人員，行業(yè)不限，每個(gè)財(cái)務(wù)單位只抽取一人，數(shù)據(jù)收集方法是李克特7點(diǎn)量表。問卷設(shè)計(jì)來自于財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力平衡計(jì)分卡的內(nèi)容，即將平衡計(jì)分卡的指標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼Z義和語氣轉(zhuǎn)換。在數(shù)據(jù)調(diào)查之前，先向被調(diào)查者解釋調(diào)查的目的和意義，以便填答者能夠準(zhǔn)確理解題項(xiàng)的內(nèi)涵。數(shù)據(jù)調(diào)查方式全部是訪談式，由課題組的人員分別負(fù)責(zé)走訪。本次數(shù)據(jù)調(diào)查自2013年6月1日起，至2013年7月18日止，歷時(shí)49天，獲取有效問卷98份，樣本數(shù)和指標(biāo)數(shù)之比約為6，符合驗(yàn)證性因子分析的數(shù)據(jù)范圍。樣本特征如表2所示。

表2 樣本特征

（二）驗(yàn)證性因子分析 驗(yàn)證性因子分析用來測度因子間的相關(guān)效應(yīng)，而不是因果效應(yīng)，在問卷編制或量表測度中的作用是檢驗(yàn)因子和指標(biāo)之間的從屬關(guān)系是否正確。在驗(yàn)證性因子分析過程中，需要設(shè)定三個(gè)矩陣：指標(biāo)與因子的從屬關(guān)系矩陣、因子之間關(guān)系矩陣、誤差之間的關(guān)系矩陣。基于樣本數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS和Lisrel8.7軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，得到分析結(jié)果如表3所示。

表3 驗(yàn)證性因子分析

根據(jù)驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果可知：指標(biāo)X3、X4和X11的因子負(fù)荷值較高，且具有顯著性；指標(biāo)X7、X14和X16的因子負(fù)荷值較低，且缺乏顯著性；其余指標(biāo)的因子負(fù)荷值居于中等水平，且具有顯著性。同時(shí)對擬合指數(shù)列表如表4所示。

表4 擬合指數(shù)列表

根據(jù)擬合指數(shù)列表可知，模型的擬合效果較好。

四、結(jié)論

根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果可知，該研究設(shè)計(jì)的我國財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力平衡計(jì)分卡具有一定的合理性，能夠全方位地反映出財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的結(jié)構(gòu)、優(yōu)勢、不足和動(dòng)態(tài)演化趨向。總體而言，我國財(cái)務(wù)人員的基本業(yè)務(wù)能力較好，敬業(yè)精神較高，但創(chuàng)新能力不足，成長能力匱乏，可以按部就班地完成本職工作，但很難適應(yīng)現(xiàn)代財(cái)務(wù)環(huán)境的變化和發(fā)展。

（一）財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)勢 具體而言：（1）業(yè)務(wù)執(zhí)行能力較好，能夠認(rèn)真地完成上級(jí)部門或領(lǐng)導(dǎo)所安排的工作。我國絕大多數(shù)財(cái)務(wù)人員都具有較高的敬業(yè)精神，聽從上級(jí)的指示，對分配的任務(wù)任勞任怨、兢兢業(yè)業(yè)地完成。業(yè)務(wù)執(zhí)行能力是一種基本的業(yè)務(wù)能力，對于財(cái)務(wù)工作異常重要，在原則性的問題上不存在自由發(fā)揮的余地。（2）財(cái)經(jīng)法律法規(guī)意識(shí)較強(qiáng)，大部分人員能夠遵紀(jì)守法，按規(guī)章制度處理業(yè)務(wù)。財(cái)經(jīng)法律包括國家、地區(qū)、行業(yè)及企業(yè)內(nèi)部若干類型，是財(cái)務(wù)工作順利進(jìn)行的保證。我國財(cái)務(wù)人員在總體上法律意識(shí)較強(qiáng)，對各類財(cái)經(jīng)法律具有高度的敬畏感，從而降低了財(cái)務(wù)工作的風(fēng)險(xiǎn)并減少了財(cái)務(wù)工作的損失。（3）在我國財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)中，同事關(guān)系較為融洽，相互之間信任感較強(qiáng)，有利于合力完成較為艱巨的工作。對于個(gè)體財(cái)務(wù)人員而言，財(cái)務(wù)工作是孤立的，相互制約的，但從財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)的視角或財(cái)務(wù)主管的視角來看，財(cái)務(wù)工作是一個(gè)高度統(tǒng)一體，客觀上要求財(cái)務(wù)人員之間能夠精誠合作、共赴大業(yè)。

（二）財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不足 具體而言：（1）對財(cái)務(wù)信息的價(jià)值關(guān)注不夠，普遍沒有認(rèn)識(shí)到在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、作為企業(yè)隱性知識(shí)重要組成部分的財(cái)務(wù)信息價(jià)值的重要性。財(cái)務(wù)信息是企業(yè)信息的重要源泉，為企業(yè)各職能部門提供決策支持。管理會(huì)計(jì)的興起曾推動(dòng)財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)對財(cái)務(wù)信息的關(guān)注，而知識(shí)管理的興起又一次推動(dòng)了對財(cái)務(wù)信息的關(guān)注。一些財(cái)務(wù)信息可以在會(huì)計(jì)賬簿上反映出來，但更多的有價(jià)值的信息卻不是傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式所能反映的，需要財(cái)務(wù)人員有針對性地進(jìn)行整理和開發(fā)。（2）ERP應(yīng)用能力普遍較弱，這一能力的欠缺在將來必定阻礙財(cái)會(huì)實(shí)務(wù)的整體進(jìn)展。ERP包含了成本核算、固定資產(chǎn)核算、應(yīng)收應(yīng)付賬款核算、總賬核算等傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算模式，也包括人力資源會(huì)計(jì)核算、供應(yīng)鏈管理、決策支持等新興會(huì)計(jì)核算模式，又包含了其他各種企業(yè)職能管理，因而在提高會(huì)計(jì)管理質(zhì)量的同時(shí)也拉近了會(huì)計(jì)管理與生產(chǎn)管理、技術(shù)管理和營銷管理等職能管理的距離，從而更好地發(fā)揮了會(huì)計(jì)管理的作用。（3）知識(shí)資本核算的意識(shí)和能力普遍較低，未能將知識(shí)管理與財(cái)務(wù)管理融于一體。會(huì)計(jì)管理是知識(shí)管理的一個(gè)特殊部分，需要不斷地向知識(shí)管理的各個(gè)方向擴(kuò)展。對于會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)而言，知識(shí)管理的核心是做好知識(shí)資本的核算，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資本的合理計(jì)量，并對企業(yè)軟實(shí)力進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測。知識(shí)資本計(jì)量的方法較為廣泛，不同的企業(yè)可以靈活地選擇，因而需要財(cái)務(wù)人員具備相應(yīng)的知識(shí)核算的業(yè)務(wù)素質(zhì)，并能將知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)轉(zhuǎn)化、知識(shí)共享等成熟的知識(shí)管理方法進(jìn)行借鑒。

總體而言，我國財(cái)務(wù)人員具有良好的基本業(yè)務(wù)技能，能夠完成基礎(chǔ)性的財(cái)務(wù)工作，維系財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，然而，財(cái)務(wù)人員的創(chuàng)造性嚴(yán)重不足，不能深刻理解各種前沿性的財(cái)務(wù)管理思想，也不能熟練地應(yīng)用各種先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理技能，因而很難適應(yīng)現(xiàn)代財(cái)務(wù)工作的需求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)務(wù)資本已成為企業(yè)的核心資本之一，其功能已逐漸超越實(shí)物資本，因而，財(cái)務(wù)人員要加大對知識(shí)資本的關(guān)注，尋找合適的知識(shí)資本計(jì)量方法，將知識(shí)資本核算與實(shí)物資本核算密切結(jié)合起來。同樣，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)務(wù)管理職能與市場營銷、戰(zhàn)略決策、產(chǎn)品設(shè)計(jì)等管理職能的融合性逐漸增強(qiáng)，因而在客觀上要求財(cái)務(wù)人員具有開闊的視野，能夠靈活地運(yùn)用前沿性的管理理念和技能來處理各種財(cái)務(wù)問題，不能拘泥于僵化的模式。可見，我國財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)能力的培育或開發(fā)是一個(gè)長期的、深遠(yuǎn)的、上下一致的戰(zhàn)略性問題，應(yīng)引起財(cái)務(wù)管理機(jī)構(gòu)、相關(guān)社會(huì)組織和財(cái)務(wù)從業(yè)人員的高度關(guān)注。

上述研究結(jié)論的得出源于平衡計(jì)分卡理論的分析和我國財(cái)務(wù)人員的現(xiàn)實(shí)調(diào)查，并進(jìn)行了縝密的檢驗(yàn)，因而具有一定的合理性和現(xiàn)實(shí)性。毋庸置疑，與西方國家財(cái)務(wù)人員相比，我國財(cái)務(wù)人員的整體素質(zhì)尚存在著較大的差距。這種差距一方面源于現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的差異，另一方面源于思想觀念的保守和封閉，應(yīng)引起我國財(cái)務(wù)界的高度重視。

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