高校教學團隊建設的思考——基于“調研”的視角

吳小貽

（池州學院 教育系，安徽 池州247000）

自2007年國家教育部、財政部聯合下發《決定實施高等學校本科教學質量與教學改革工程》（以下簡稱“質量工程”）以來，國家級、省級、校級不同級別的教學團隊應運而生，隨之，有關教學團隊建設的研究文章也如雨后春筍般出臺，說明教學團隊建設作為“質量工程”的一項重要內容已引起了人們的廣泛關注和積極行動，這是可喜現象。然而，縱觀幾年來教學團隊建設的研究不難發現，“聚交點基本集中在教學團隊建設的必要性、高校教學團隊的概念及其特征、教學團隊建設的主要內容和任務、本校教學團隊建設的實踐經驗提煉等方面，對于高校教學團隊建設理論的研究及理論應用的研究相對較少”[1]。以上情況說明，我國高校教學團隊建設還是面臨“理論滯后、經驗不足、效果不佳”的現狀。因此，我們還非常有必要就如何建設教學團隊，促進其健康發展進行更加廣泛、深入的研討。在此，筆者作為一名省級教學團隊負責人試圖結合自己的工作體驗，就教學團隊建設中的“調研”話題，談談自己的膚淺認識，以供參考。

1 “調研”缺位的現狀

這里的“調研”是指不同教學團隊之間的相互走訪、交流。包括同一學校的教學團隊之間的“調研”，不同學校的教學團隊的校際“調研”，也包括教學團隊與科研團隊之間的“調研”，當然，如果條件允許，還可以指向國際的教學團隊間的“調研”。

從目前的理論研究與實踐操作來看，“調研”既未走進教學團隊理論研究者的視野，也未走進實踐工作者的視野。在理論研究層面，人們的研究視域涉及到教學團隊的產生背景、界定、意義、分類、特征及運行機制等。其中，關于優秀教學團隊的特征及運行機制更是引起了人們的極大關注，這也是團隊建設內容的重點和關鍵所在，理論界基本上形成如下共識：一支優秀或高績效的教學團隊一般具有如下特征：明確的目標、良好的合作、合理的梯隊。圍繞這樣的建設目標，教學團隊在其運行機制上要注重團隊自身建設和外部環境建設，即要注意團隊的制度建設，精神培育，物質保障，政策支持、交流分享等（這是筆者將“教學團隊”作為篇名、主題、關鍵詞為檢索詞，通過查閱中國期刊網全文數據庫1979——至今的相關論文并進行梳理后得出的結論）。在此，姑且不論這樣的建設標準和運行機制是否科學可行，單就“良好的合作”標準及“交流分享”的運行策略的內涵所指作一說明：無論是公開發表的文章還是會議交流情況，對于上述所言的“合作”都主要是指向本教學團隊內部成員的相互合作行為，“交流分享”也主要局限于本團隊內成員間的經驗資源分享。很少有涉及到不同團隊之間的合作、交流、分享，即本文所言的“調研”。可見，在研究者的視野中，教學團隊的“調研”是缺位的。

再就教學團隊建設的實踐運作來看，本人曾就省內兄弟院校作了抽樣調查，結果顯示，教學團隊內交流互動都有相應的計劃及動作，而團隊之間的互動卻未啟動，筆者也通過網絡、會議、資料檢索等途徑特別關注了教學團隊的“調研”情況，結果一樣。

以上說明，無論理論關照上還是實際運作上，教學團隊建設都面臨著“調研”缺位的現狀。

2 “調研”到位的訴求

眾所周知，在我國，作為質量工程建設項目的教學團隊，一開始就是一個“被組織”的過程，它經歷了負責人申報、專家評審、然后獲批立項、繼而建設評估鑒定的程序。其運行機制是：理論上借用、移植西方企業團隊的管理原理，操作上是對政府文件的解讀、落實，其實質是搬用文件、遵命政策，然后，各高校便鎖定在本校的環境里經歷著團隊的“自我成長”，其結果是教學團隊建設走著形式化路線——除了一般性、普遍性、剛性化的工作要求外，個性化、特色化、靈活性的工作策略可謂鳳毛麟角。這樣的運行狀態使得教學團隊建設面臨著系統開放機制的缺失，封閉式的運行機制只能使團隊建設之路舉步維艱，收效甚微，往往是冠著教學團隊建設之名，走著固有教學管理的“老路”，教學團隊的“自我成長”最終只能走向“自生自滅”。

我國高校教學團隊作為一個新的組織形態，其建立、生存和發展都面臨著尋找外部資源支持的需要。一方面，理論的“闕如”與實踐的“不足”是目前大多數教學團隊共同的生存樣態；另一方面，我國每所高校都有自己的教學團隊，尤其是綜合性大學及師資力量雄厚的大學，其教學團隊的數目更多，級別更高，無論是同學校不同教學團隊還是不同學校的教學團隊，都存著不完全等同于別人的經歷經驗、問題與困難，這些都是不同教學團隊共享的寶貴資源。但目前由于缺失了團隊間的“互動”，這些共享資源也就被閑置或被遺失了。

由上可知，教學團隊應是一個受到外界力量影響和干預的“他組織”系統，不僅如此，教學團隊建設還必須從“他組織”走向“自組織”，從封閉系統走向開放系統，必須與外界進行能量、信息的交換。惟其如此，教學團隊才能獲得更好的建設環境，而“調研”正是促進教學團隊建設走向開放，拓展交流的應對良策。換句話說，要走出教學團隊建設的封閉式的運行現狀，團隊“調研”應盡早到位。

3 “調研”價值的彰顯

3.1 有助于養成教師的合作品質

善于合作是教學團隊建設的重要標準，走合作發展之路是教學團隊建設的重要策略。然而，由于我國高校長期存在的專業個人主義傾向，忽視群體資源與團體合作的傳統習性，使得我國高校教師“羞于合作，惰于合作”的現象很普遍，尤其存在著教師不會合作而走向合作失敗，更是令人堪憂。

本文所言的“調研”是一種集開放性、規范性與共享性于一體的行為方式，它比封閉式的合作更加開放，比放任式的合作更有組織，比遵命式的合作更寬松和自由，它為來自不同團隊的成員搭建了一個資源共享、個性自由表達的平臺。在這種背景下，沒有競爭的壓力和猜疑相忌的狹隘，只有為了共同的建設目標而表現出的想表達、想追問、想拿出自己的合作資本又想獲得對方資源支持的濃濃的合作情懷。這里不但有思想共振、情感共鳴、觀點一致的相融性，也有思想分岐、情感碰撞、觀點對立的沖突性。正因為此，團隊成員在相融與沖突的磨礪中不斷地形成自我建構——沖突——反思——共同建構——自我重新建構的螺旋式上升的認知過程。正是在此過程中，作為一個合作主體不斷地體驗合作，不斷地形成合作所需的自覺品質，而這正是目前我國高校教師自身所欠缺的，也正是作為一個成功的合作者所具備的。

可見，團隊之間的“互動”：不但有助于克服高校教師合作欠缺的不足，而且也是養成教師合作品質的最好“煉爐”。

3.2 有助于提高人才培養質量

教學團隊建設的根本目的就是提高人才培養質量。所以，人才培養質量也是教學團隊“調研”必須直面而且著力解決的問題。

自“質量工程”等相關文件頒發以來，各高校都將人才培養質量作為學校建設的關鍵內容和生命線來重視，并展開了積極的摸索探討，各校都有不同程度的經驗積累和問題存在，這些屬于自己的經驗與問題正是團隊“調研”的重要內容，如果團隊“調研”缺失了對人才培養質量的交流，就意味著“調研”的低效、甚至無效。

面對教學內容不斷深化、拓展，現代科學技術及教學信息日新月異的發展現狀，應該清醒的認識到：高校教師必須參加學科建設、專業建設、課程建設等團隊組織，充分利用共享資源開展教研、教改活動，在相互活動中提高認識、增強本領、形成智慧。實際上，復合型、創新型人才培養模式的構建，對于各高校都是新課題，客觀上要求來自不同校際、不同學科專業和具有不同實踐經驗的教師開展廣泛深入的合作。從實際運行來說，沒有哪一所學校可以完全照搬別校的人才培養模式，也沒有哪一所學校可以閉門造車，不作任何調研就可以推出有價值的經驗、成果。正是在此意義上，團隊互動是促進人才培養質量提升的必要手段。

3.3 有助于團隊自身良性發展

教學團隊如何發展，不僅依靠宏觀政策導引，而且需要自身積極主動地經營，走合作之路，行“調研”之舉，正是經營教學團隊、促進其良性發展的有力措施之一。

“調研”實際上就是教師合作學習的一種具體形式。這種形式使不同知識技能和學緣的同道中人“相遇”，這不但彌合了我國教學團隊中存在的“成員同質性，技能弱差異性，學科專業高相似性”[2]的先天不足，而且，通過與他者的對話、協商、碰撞、沖突，使合作主體更新原有觀念、形成新思想、新思路、超越自我的膚淺與狹隘、實現知識、經驗、資源的增值，并帶來團隊建設績效提升。這種原理可通過Y=ALαKβ公式進行說明。公式中Y代表生產的總產出量，L代表勞動，K代表資本，A代表知識，α和β是勞動和資本兩類生產要素的投入比例[3]，這一模型給我們的啟發是：要實現產出（建設績效）的增長，必須考慮勞動（師資數量）、資本（資金設備）和知識（經驗制度、師資素質等）的同步投入，而對于教學團隊而言，L和K是恒量，基本不能改變，可以改變的是A，只有通過改變A才能獲得團隊建設績效的增長。不斷地改變A，便不斷地獲得團隊建設績效的提升，使團隊建設不斷獲得新的超越。當然，改變A的具體方略有多種，如引進團隊新成員，專門的學習、培訓、學歷學位提高等，這些都需要較好的外部支持條件，如充裕的時間、充足的經費、優惠的政策等，相比而言，團隊“調研”更簡便易行，而這種簡易之舉卻是實現教學團隊共同發展有效良策。

總之，怎樣建設好教學團隊，是一個需要從多方面展開探討的重要課題，在眾多的探討中發出不同的“聲音”，嘗試不同的做法，這恐怕是目前教學團隊建設中比較缺乏且又需要著力強調的。在此，筆者發出了一點不同的“聲音”，并試圖嘗試之，但愿能引發更多同行者的思考和嘗試。

[1]趙亞平，顧志良.高校教學團隊建設的理論思考與實踐探索[J].現代教學管理,2011（10）:76-78.

[2]孫麗娜,賀立軍.校基層教學組織改革與教學團隊建設[J].河北學刊,2007（5）:162-165.

[3]李珞新,蘇磊.高職院校優秀教學團隊建設模式研究[J].華中師范大學學報：人文社會科學版,2011（1）:239-243.