論地方性高校總體效率及高級人才與學校

謝征，莫連光

摘 要：隨著地方性高校人事制度改革的全面實施，高級人才擇業的自由度加大，與學校間的依附關系減弱，無序流動現象明顯。地方性高校與高級人才間利益關系、勞動關系的市場化、契約化初見端倪，同時，教職工待崗、下崗以及勞動爭議等新問題也相繼出現。本文旨在結合現行法律法規相關制度及契約理論，對地方高校與高級人才（教師）間的關系進行分析，提出相應的對策，為實現地方高校與高級人才雙方效率最大化動態均衡提出可實施性建議。

關鍵詞：地方性高校；教師；雙方效率；契約理論

0 引言

黨的十六屆五中全會提出建設“兩型社會”，并將其作為一項重要戰略任務。此后，黨的十七大將“建設資源節約型、環境友好型社會”寫入黨章。什么是兩型？如何建設兩型？這是需要高校積極探索思考的。兩型社會的建設離不開大量具有專業技能的普通建設者，而高校尤其是地方高校更是培養這種實用人才的主要力量。這就要求地方高校對未來人才培養進一步做好規劃和計劃，在擴招的同時，加大引進或培養師資，為兩型社會建設提供充沛的人力資源儲備。1995年《中華人民共和國高等教育法》頒布，地方性高校取得了法人資格，對教師具有了聘用的權利。高校教師聘用制的施行，致使高校與教師之間的關系不單是一種教育行政機關與教師的關系，同時，雙方也不再只具有行政隸屬關系，建立在聘用合同基礎之上的平等民事法律關系也成為二者關系的一種。但事實上，教師聘任制的實施并不意味著地方性高校與教師之間將屬于純粹的民事關系。隨著地方性高校人事制度改革的全面實施，高級人才擇業的自由度加大，與學校間的依附關系減弱，無序流動現象明顯。地方性高校與高級人才間利益關系、勞動關系的市場化、契約化初見端倪，同時，教職工待崗、下崗以及勞動爭議等新問題也相繼出現。然而，作為平等的民事主體面對勞動關系矛盾，以尊重對方權益為前提，通過簽訂協議，切實保障地方性高校與高級人才實現雙方效率最大化，從而實現總體效率的最大化，才是一種合理的安排。

1 地方性高校與高級人才雙方的關系

1.1 地方性高校與高級人才雙方關系發展的過渡期

隨著教育改革制度的不斷推進，高校聘任制實施力度的不斷加強，致使高教領域中的社會關系不斷發生變化。以往，高校與高級人才的關系屬于國家與教師的關系，即領導與被領導、命令與服從的關系；就法律關系而言，屬于行政管理領域的行政法律關系。而目前，隨著聘任制在地方性高校的普及推廣與實施，地方性高校與高級人才雙方的關系正處于一個過渡期，即向建立在平等基礎上的法人與公民之間橫向型民事法律關系過渡。之所以稱之為過渡期，首先，是因為根據教師聘任制的規定，地方性高校是應該通過聘任合同確立與高級人才之間的權利、義務和責任，并確認雙方的法律關系，從理論上來說，這應屬于典型的民事法律責任。而在實際實施過程中，由于地方性高校對高級人才具有聘任、考核、評審等特定“權利”，致使實際上二者存在著平等的民事法律關系與行政管理法律關系的雙重關系。其次，在于我國現代教育改革制度意在注重高級人才的自主性，強調地方性高校與高級人才之間的聘用合同關系，并淡化雙方間的隸屬關系，然而這種理想關系狀態又與雙方實際關系存在一定的偏差。事實上，教育改革的最終目的是期望在教育人才市場上能夠達到一個雙向選擇的關系，即地方性高校依據自身需求進行教師的聘任，教師按個人意愿和能力參與高校的應聘。高校享有聘任權、解聘權；教師享有受聘權、拒聘權。高校根據自身需要優化人力資源配置，更易煥發活力與生機；教師有專有兼、能進能出，更能發揮積極性和創造性，這是我國高等教育改革發展的方向，同時也需要雙方不斷調整與適應，實現雙方關系的順利過渡。

1.2 地方性高校與高級人才雙方關系的復雜性

地方性高校與高級人才雙方關系的復雜性，體現在地方性高校與高級人才之間的關系同教師定位密切相連的法定關系與法律關系、原始關系與侵權關系、現實關系與想象關系相涉及。[1]所以，二者關系的復雜性歸根到底在于“高等學校內部組織的權利機制具有雙重性”，即權利的行政性和權利的學術性。因為權利的行政性和權利的學術性之間的表現各不相同，但又同時處于高校這一大背景之下，因此在很多情況下會發生權利的交叉，導致沖突的發生，這也促使了地方性高校與高級人才雙方間的復雜化關系。

1.3 地方性高校與高級人才雙方關系實質意義上的不平等性

教師聘任制在法律上設定高校權力與教師權利是相對均衡的，因此，在法律層面上，地方性高校與高級人才之間的權利和義務應該是平等的，雙方關系的建立應以平等自愿為基礎。但事實上，地方性高校對高級人才具有“行政管轄權”，而教師聘任的流程又是由校方根據自身需求進行制定的，因此地方性高校在聘任關系中占有優勢地位。對于這一優勢，讓地方性高校主動實行平等的方式進行高級人才的聘用是不可能的。所以，表面上看，教師聘任制將利于高校與高級人才間雙向選擇平等關系的形成，事實上卻仍是一種高校對高級人才的單項聘任關系，高級人才喪失了主動選擇的權利。此外，地方性高校又對高級人才所需的資源和機會進行著一定的把控，實際上雙方關系更似于以往的支配與被支配的關系。所以，教師聘任制的推廣在一定程度上造成了高校權力與高級人才權利的失衡，導致雙方關系實質意義上的不平等性。

1.4 地方性高校與高級人才雙方關系的局限性

1.4.1對高級人才的制約

地方性高校與其他領域中高級人才的不同之處在于他們具有更強的自我意識與獨特的價值觀，他們追求所在地方性高校特有的文化氛圍和環境，并意在在這樣的大背景下進行教學之余完成自身學術專業方面的更高造詣以及自我價值的實現。對于具有豐富知識和高等學歷的高級人才，選擇地方性高校不單單是為了滿足基本的物質需求，更是為了借用地方性高校這一相對競爭較小、自主性較強的平臺最大的發揮自身的優勢。這也正是地方性高校吸引高級人才之處，然而由于部分地方性高校對聘任制的“誤讀”，致使他們產生了僅憑契約（聘任制）來維系自身與教師間關系的心理。但事實上，這必然影響地方性高校與高級人才間的情感，并對其心理和行為產生影響，從而對高級人才的發展產生制約性；同時，加之契約對高級人才在地方性高校工作的行為產生了束縛，與其理想狀態相違背，造成了高級人才的流動性增加、穩定性減弱，對高級人才個人長期而穩定的發展產生制約。

1.4.2對地方性高校發展的制約

威廉姆森曾經指出：在現實世界中，所有的人都處于交易的狀態中，這種交易受到或明或暗的契約的約束，每個人都是某個契約的一方當事人。如果承諾沒有得到履約的支持，當事人就會面臨不履約的危險。[2] 因此，地方性高校作為一個系統龐大且繁雜的組織，僅靠與高級人才之間的契約關系運行和維持，必將會因為機會主義導致該地方性高校管理系統運行的低效率。同樣可能由于單純的契約關系致使高級人才缺乏歸屬感，造成大量高級人才的流失，對地方性高校的發展產生制約。

2 地方性高校與高級人才實現雙方效率最大化動態均衡的對策

隨著我國教育改革的深入，聘任制實施范圍的擴大，就發展兩型社會大背景下的地方性高校的問題而言，只有有效實現地方性高校與高級人才雙方效率最大化動態均衡，才能實現教育改革的順利過渡，而這可以從國家或政府方面和高等教育系統內部兩方面進行改革。

2.1 國家或政府方面

2.1.1獨立的教師組織的成立

要在地方性高校與高級人才之間建立真正意義上的契約關系，必須成立一個和學校地位對等且獨立的教師組織。該組織應該作為教職工代表大會的常設機構，取代工會并脫離學校的行政領導，參與學校民主管理，對學校進行監督，維護教師的權益。同時，為保障該組織及其成員的基本權利，國家或政府應出臺相關法律法規并與《教育法》相配套。

2.1.2社會保障體系的建立健全

國家或政府應借鑒國外建立健全的教師社會保障體系的經驗，結合地方性高校的特點，針對地方性高校中高級人才的職業特點，針對性的建立醫療、養老、失業等教師社會保障體系，維護高級人才的合法權益。對于離開教師崗位的高級人才，應為其提供諸如再就業、定額保留福利等較為有效、全面的社會保障支持，從而消除教師的憂慮。[3]同時，國家或政府應制定一些針對地方性高校高級人才就業的優惠福利政策，促進地方性高校高級人才的引進，實現地方性高校與高級人才雙方效率最大化的動態均衡。

2.1.3教師聘任制監管制度的完善

隨著地方性高校教師聘任制度的不斷推廣，國家或政府應該立即著手建立人事宏觀管理和監督機制，以確保教師聘任制的有效實施，減少聘任關系不對等現象的發生，維護地方性高校與高級人才雙方間的合法權益，監督地方性高校在遵循國家法律法規的前提下行使用人自主權，防范高級人才私自毀約等違法行為。教育主管部門應完善監管機制，加強監管力度，對地方性高校聘任制的實施狀況進行定期核查，組織地方性高校間的經驗交流，促進地方性高校間的經驗學習與推廣，從而推動地方性高校教師聘任制的進一步成熟，實現地方性高校與高級人才雙方效率最大化的動態均衡。

2.1.4教師聲譽約束機制的建立

地方性高校中的高級人才，相較于獲得更多的物質資源而言，他們更在意社會地位以及社會聲譽的提高。為了維護并提升其自身的社會地位和社會聲譽，他們會在意自身工作的努力程度，在某一聘期內其行為結果是否與其付出成正比，更會思考自身現在的努力和績效對下一階段甚至整個教師職業生涯的影響。[4]至此，教師會為了維護自己的社會地位和社會聲譽，達到更高的績效而努力，學校也會因教師績效的提高而提高效率，達成雙贏的效果。

2.2 高等教育系統內部

2.2.1完善地方性高校教師激勵機制

地方性高校教師激勵機制可以從兩個方面完善，即物質激勵和精神激勵。物質激勵可通過構建與用人制度相應的分配制度實現，即地方性高校要遵守“因事設崗”、“以崗定薪”等原則，對崗位所需的職能進行明確的描述，并就其考核結果進行相關薪酬的確定；完善教師福利制度，由于教師工作與生活間的時間界限不是很明晰，地方性高校可改善帶薪休假制度；對于教師任教過程中，高校應為其提供更多的培訓和進修機會，在提高教師自身修養，增強本校的教師綜合水平的同時，實現調動教師工作積極性的目的。就精神激勵而言，地方性高校應加強對高級人才的專業素養和職業愿景的了解，為其制定與其能力相匹配教學任務和科研奮斗目標，協助教師制訂中長期的職業生涯發展規劃，增強教師對學校的歸屬感，使其能夠在自身目標實現的同時，自發性的為了學校的發展而積極努力工作。[5]

2.2.2建立科學合理的教師評價體制

地方性高校對教師的評價，首先應根據地方性高校所屬類型以及教師所承擔的具體工作任務，來確定各崗位的職責范圍。其次，對于高級人才個人發展的不同階段，對其評價的重點也應有所不同。再次，要合理地把握考核周期。

3 結語

在教育改革之前，地方性高校與高級人才之間已經達到一個相對平衡的契約關系，然而隨著教育改革的深入，聘任制的廣泛實施，打破了原有的平衡，而這必然會對地方性高校和高級人才雙方的關系和發展造成影響。要實現地方高校與高級人才雙方效率最大化動態均衡，在從國家或者政府方面和高等教育系統內部兩方面進行改革之外，更需要地方性高校與高級人才都認識到契約（聘任制）的本質，即為了促成教育人才市場的雙向選擇，強化教育資源優化配置，在改革的探索階段，更強調雙方需根據彼此的需求和變化對契約進行調整或重新架構，為雙方關系的平穩發展起到促進作用，并為雙方效率最大化及總體效率的最大化創造有利條件。

參考文獻：

[1] 莫曉斌.淺談高校依法治校中存在的問題及對策[J].長沙大學學報.2008（03）.

[2] 張厚如.民辦高校教師心理契約研究[D].西南交通大學，2011.

[3] 葉青，高玉明，劉麗敏，儲俊.地方高校人才引進動態管理機制的若干思考[J].法學教育研究，2011（1）.

[4] 張賽賽，李浩.聘任制條件下高校教師權益保護探究[J].當代教育科學.2010（11）.

[5] 朱德友.高校教師激勵機制研究[D].武漢大學，2010.

注：湖南省教育科學“十二五”規劃課題：兩型社會地方高校與核心人才雙方權益保障機制構建研究。