高職院校教師忠誠度研究

王瑩華

(黃岡職業(yè)技術(shù)學院 公共課部，湖北 黃岡 438002)

高職院校教師包含一線專職教師、輔導員和管理干部。教師忠誠度是指教師對學校表現(xiàn)出來的行為指向、心理歸屬和盡心竭力的奉獻程度。忠誠度高的高職教師，在實際工作中會全力以赴，盡職盡責，極力維護高職院校的利益，與高職院校共同實現(xiàn)“價值共鳴，遠景共建，事業(yè)共干，發(fā)展共求，利益共享”的發(fā)展目標。

一、高職院校教師忠誠度現(xiàn)狀

自2009年至2014年，湖北省武漢、黃岡、隨州、荊州、咸寧、黃石等地的十多所高職院校，相繼進行了教師滿意度相關(guān)調(diào)研。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，高職院校教師對學校總體平均滿意度偏低：高職院校教師對學校感到很滿意和滿意的只占被調(diào)查人群的58.94%，對學校感覺一般和不滿意的卻高達41.06%。高職院校教師對學校的不滿意(多選項)，主要集中在學校發(fā)展前景(68.90%)、薪酬與福利(59.20%)、學習升造與個人發(fā)展(47.6%)、工作條件(35.2%)、生源質(zhì)量及工作成就感(80.70%)等方面。調(diào)查數(shù)據(jù)還顯示，近五年來，高職院校教師總體平均流失率達10.80%，高出正常標準范圍5%上限的5.8個百分點；流出人員中，教師、管理人員與輔導員人才流失率分別為7.06%、2.05%、1.69%，而管理干部、副高職稱及以上、博士等核心教師流失率占總流失人才比例高達40.70%，攻讀研究生學位者占整體流失人才的比例為29.10%，報考公務(wù)員、公選干部、調(diào)任及流向外校或當?shù)仄笫聵I(yè)單位者占總流失人才比例為30.20%，40歲以下流出的教師占總流出人數(shù)的80.25%。由此可見，高職院校教師忠誠度偏低。

近年來，高職教育事業(yè)快速發(fā)展，為社會輸送了一大批從事生產(chǎn)建設(shè)、服務(wù)管理工作的高素質(zhì)技能型人才，同時也培養(yǎng)和造就了一批高職稱、高學歷、高技能的高職院校師資隊伍。這些教師是高職院校的業(yè)務(wù)能手，管理精英，教育骨干。但由于他們中的一部分人員學校歸屬感缺失，對學校的發(fā)展和未來表示擔憂，故而其忠誠度較低，紛紛離開了學校。教師流動雖然有利于學校人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，資源的合理配置，但對那些位于經(jīng)濟欠發(fā)達或偏遠地區(qū)的高職院校，以及不少由中專升格上來的高職院校而言，因?qū)W校歸屬感缺失造成的人才的嚴重流失，制約了學校的生存與發(fā)展。

高職院校教師選擇教育事業(yè)的初衷，并非單一地追求經(jīng)濟利益，更多是因為熱愛和忠誠于教育事業(yè)，但是，自高校擴招之后，高職院校的教育對象——高職學生這一特殊群體素質(zhì)的參差不齊，導致教師對教學管理缺乏信心和責任感。進入高職院校的學生高考分數(shù)偏低，自我學習能力較低，自控能力不強，學習風氣不濃厚，大部分學生對文化知識的求知欲望不強烈，因此，高職學生教育管理難度較大，教學改革要花很大的力氣。對此，部分教師心理落差較大，工作沒有積極性，事業(yè)毫無成就感，對學生逐漸缺乏耐心，缺乏責任心，也就更談不上對學校褒有高忠誠度。

高職院校所招聘的一批來自企業(yè)的教師，雖然掌握了一定的實踐技能，動手能力也較強，但是他們對教育教學規(guī)律了解不多，對職業(yè)教育前景分析不夠，功利性較強，重視技能培養(yǎng)，輕視人文素養(yǎng)和職業(yè)教育教學。此外，有的專職教師經(jīng)過較長時間的學習和鍛煉，擁有工程師、會計師等高級職業(yè)資格證之后，受市場經(jīng)濟的影響，認為從事教學所獲得的課酬收益不如在外兼職所得，因此，其主要精力并不是放在教學、科研和社會服務(wù)上，而是花費大量的時間和精力在外兼職，缺乏職業(yè)教育應(yīng)有的使命感，故而其對學校忠誠度較低。

二、高職院校教師忠誠度低下原因

高職院校普遍經(jīng)費不足，教師付出與收獲不成正比，教師經(jīng)濟待遇普遍偏低。由于地方政府對高職院校的教育經(jīng)費投入較少，高職院校的生均經(jīng)費沒有像本科院校那樣落實到位，加之各高職院校自身造血功能低下，很多地方高職院校或民辦院校所需的經(jīng)費，完全依賴招生這個單一渠道，因而高職院校普遍經(jīng)費緊張。此外，與普通大學相比，高職教育對實訓基地和實驗條件要求較高，一臺機械設(shè)備，一個實驗室或?qū)嵱柺遥馁Y幾百萬。對高職院校而言，這樣的硬性需求往往非常普遍。一所高職院校擁有幾十個專業(yè)，每一個專業(yè)及專業(yè)群至少需要1～2個實訓室，因此，高職院校每年更新實驗設(shè)備及耗材的費用，往往高達數(shù)千萬元之巨。教學設(shè)施經(jīng)費的巨大投入，更加劇了高職院校的經(jīng)費緊缺。為化解難題，高職院校不得不努力拓展生源，致使各高職院校間所爆發(fā)的招生大戰(zhàn)愈演愈烈。在這樣的背景下，高職院校的學生管理和教學難度加大。經(jīng)費的短缺，以及由此引發(fā)的教師所付出勞動與其收入的不成正比，使得教師對學校的忠誠度普遍偏低。[1]

教師的就業(yè)安全需求得不到滿足。高職院校所設(shè)專業(yè)是以市場為導向，根據(jù)市場需要而設(shè)置的。近幾年來，隨著市場需求的轉(zhuǎn)型，高職院校原來所開設(shè)的計算機應(yīng)用與維護、法律、商務(wù)英語、食品加工等一批專業(yè)，市場需求逐漸萎縮，而建筑工程管理、汽車檢測與維修、物流管理等專業(yè)，市場需求漸增，為此，高職院校的專業(yè)設(shè)置開始跟隨市場需求轉(zhuǎn)型，致使專業(yè)教師也隨之紛紛轉(zhuǎn)型。在這一過程中，有的教師由于轉(zhuǎn)型太慢，不得不淪入半失業(yè)狀態(tài)。此外，還有一批年輕的聘用教師在學歷提升、職稱晉升后，其相應(yīng)的勞動人事關(guān)系卻無法得到解決。凡此種種，致使高職院校教師普遍感到缺乏應(yīng)有的就業(yè)安全感，因而降低了其對學校的忠誠度。

教師的情感和歸屬需求得不到滿足。高職院校校園文化的核心要素是以人為本，但由于目前高職院校師資力量不夠，教師教學業(yè)務(wù)繁忙，學校資源配置短缺，因而學校所組織的文化活動不多，致使教師缺少必要的情感交流的平臺；同時，在許多高職院校，科層制管理傾向仍然盛行，校務(wù)政務(wù)公開透明度不夠，各部門之間缺乏有效的溝通，致使教師對學校未來的發(fā)展戰(zhàn)略不了解，對學校的未來發(fā)展缺乏必要的信心，因而難以提高教師的忠誠度。

教師比普通行業(yè)人員更加渴望得到人們的尊敬和認可，但由于高職院校管理規(guī)范和精細度不夠，教師在學習、工作、生活等方面的相關(guān)保障不盡人意，職能部門之間辦事推諉拖拉現(xiàn)象較為嚴重，青年教師成長機制沒有得到落實，學校缺乏濃厚的學術(shù)氛圍和充分發(fā)揮個人專長的工作環(huán)境，教師的尊重需求得不到應(yīng)有的滿足，因而降低了教師對學校的忠誠度。

高職院校教師是一個具有自主性、個性化、創(chuàng)新性鮮明特征的群體。他們視教學和科研發(fā)展為實現(xiàn)自我與體現(xiàn)自身價值的方式，但由于高職院校層次和地位偏低，社會對其的認可度普遍不高，加之高職院校內(nèi)部教師培養(yǎng)和晉升機制不健全，使得高職院校教師自我實現(xiàn)的目的難以實現(xiàn)，因而其對學校的忠誠度亦隨之大幅度降低。

三、提高高職院校教師忠誠度的對策

高職院校要想提高辦學實力和水平，就必須擁有一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的師資隊伍。因此，高職院校師資隊伍建設(shè)的核心，是增強教師的職業(yè)使命感，提升教師對學校的忠誠度。

滿足教師合理的物質(zhì)需求和就業(yè)安全心理需求。高職院校要進一步爭取生均撥款政策落實到位，不斷完善薪酬分配激勵機制，以績效考核定教師薪酬，將教師的經(jīng)濟收入與其崗位職責、工作業(yè)績、科研教學成果和重大貢獻等直接掛鉤，以較為優(yōu)厚的經(jīng)濟待遇留住教師。與此同時，高職院校要制定相關(guān)的規(guī)章制度，切實保障教師的福利待遇、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利，制定嚴格的工作考核體系，使教師既有某種程度的工作壓力，也有一定的安全保障。[2]為了滿足教師的就業(yè)安全心理需求，高職院校要科學分析市場需求，提前一年或兩年做好做實專業(yè)調(diào)研工作，制定教師轉(zhuǎn)行和轉(zhuǎn)型工作規(guī)劃，合理配置專業(yè)教師。只要這樣，高職院校才能切實提升教師對學校的忠誠度。

滿足教師的歸屬感和渴望受人尊重的心理需求。高職院校應(yīng)致力于營造優(yōu)秀的校園文化，以更好地滿足教師的歸屬感和渴望受人尊重的心理需求。身為知識分子的教師，其成就動機更為突出，求知欲強烈，更重視社會對其的評價。當其物質(zhì)需求得到一定程度的滿足后，他們會更加重視追求歸屬感、尊重感、工作滿意度、自我價值實現(xiàn)與社會認可等心理需求。這些心理需求如果得不到應(yīng)有的滿足，就會影響教師的工作積極性，降低其自我效能感及其職業(yè)成就欲望，進而使其產(chǎn)生職業(yè)倦怠，降低其對學校的忠誠度。優(yōu)秀的校園文化，能夠潛移默化地影響教師的行為和觀念，滿足教師的歸屬感和渴望受人尊重的心理需求，提升學校對教師的凝聚力，以及教師對學校的忠誠度。因此，學校要努力搭建各種情感交流平臺，增進教師之間的情感交流，滿足教師受人尊重的心理需求，強化教師歸屬感。為更好地滿足教師的內(nèi)在心理需求，高職院校應(yīng)重視對教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的引導。對此，高職院校可以建立導師制，以更好地關(guān)心青年教師的健康成長；制定人才培養(yǎng)計劃，推行學歷提升激勵機制。此外，各院系主任和教學團隊負責人要為教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，努力打造和諧的積極上進的教學團隊；各職能部門應(yīng)給予教師更多的關(guān)心、幫助和心理疏導，積極組織教職工參加豐富多彩的文娛活動；學校決策者要在教師中樹立和宣傳一批教書育人的先進典型，使廣大教師見賢思齊。學校還應(yīng)建立透明的管理機制，促進管理制度的進一步科學化、精細化和透明化。要提升教師對學校的忠誠度，高職院校應(yīng)力求在領(lǐng)導層、管理層和執(zhí)行層三者之間，建立有效的溝通網(wǎng)絡(luò)，加強各方的感情聯(lián)絡(luò)，使全校逐步形成尊重教師、關(guān)心教師、支持教師的良好氛圍。

滿足教師實現(xiàn)自我價值的心理需求。高職院校應(yīng)幫助教師做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使教師能更好地實現(xiàn)自我價值，從而提高其對學校的忠誠度。學校相關(guān)部門應(yīng)從組織新進教師第一次培訓學習開始，促使教師加強對愛校、愛崗和個人修養(yǎng)等相關(guān)內(nèi)容的學習，強化教師職業(yè)意識，以更好地激發(fā)教師強烈的敬業(yè)精神和無私的奉獻精神。[3]學校各職能部門要幫助教師完成從實習教師、新進教師、骨干教師、專業(yè)負責人(帶頭人)到教學名師的身份轉(zhuǎn)變，了解和滿足教師在不同發(fā)展階段的特定心理需求，使不同年齡、不同層次的教師都有明確的發(fā)展目標，從而使其潛能得到最大限度的開發(fā)與利用。學校要制定明確的教師培訓計劃，為教師提供各種學習培訓、實踐鍛煉、學歷提升和職稱評聘機會，將學校發(fā)展、崗位需求與教師的專業(yè)技能緊密結(jié)合起來，為教師提供能充分展示和超越自我的平臺，認可教師的付出和勞動，充分保障其對學校各項事務(wù)應(yīng)有的話語權(quán)和知情權(quán)，不斷提高他們在學校的地位，使其對學校未來的發(fā)展充滿信心。只有充分滿足了教師實現(xiàn)自我價值的心理需求，才能切實提升教師對學校的忠誠度。

高等職業(yè)教育事業(yè)有著廣闊的發(fā)展前景，而高職院校要想辦好讓人民滿意的教育，一定要打造一支忠誠于高職教育事業(yè)，忠誠于學校的師資隊伍。為此，政府各級主管部門要高度重視職業(yè)教育，尊重人才，尊重科學，在政策和經(jīng)費上，對其給予大力支持；高職院校決策者要以教師為本，尊重并努力滿足教師的合理需求，重視優(yōu)秀人才的多元需求，努力采取多種措施，使他們工作有平臺，晉升有機會，發(fā)展有空間；高職院校教師要自覺遵守職業(yè)教育道德規(guī)范，踐行科學發(fā)展觀，無私奉獻，傾情育人，為高職院校的建設(shè)和發(fā)展，做出自己應(yīng)有的貢獻。只有多方合力，才能更有效地提升高職院校教師對學校的忠誠度，進而才能促進高職教育更好的發(fā)展。

參考文獻：

[1]鄭柏松.地方高職院校人才流失原因解析與應(yīng)對策略[J].科技信息，2006(5).

[2]李乾云.淺談運用馬斯洛需求層次論激勵教師[J].希望月報(上半月)，2007(1).

[3]謝明榮，朱曉亞.基于心理契約的高校教師忠誠度研究[J].人力資源管理，2011(8).