醫護人員多角度綜合績效考核體系構建探討

劉慶華

醫護人員多角度綜合績效考核體系構建探討

劉慶華

醫院以往采取的人員考核體系是以科研能力為主、醫療技術為輔的方法，具有考核重點本末倒置和考核內容不完善的缺陷。為了有效解決這一問題，本研究從醫療技術、科研、工作協作和醫德4個方面重新構建了人員考核體系，并且4個方面的權重根據醫院的需求可自由調整，以使考核體系與醫院的發展相適應。

綜合考核體系；績效考核

在醫院管理的過程中，良好的考核體系不僅增加了醫護人員工作的壓力，更是工作和發展的動力，但在醫院多年的建設和發展過程中，醫院的人員考核體系仍然處于原地踏步的境地，使考核體系系統虛設。為了有效解決這一問題，本研究提出了從醫療技術、科研、工作協作和醫德4個方面相互結合，構建了多角度的考核體系，并將績效管理模式融入其中，使每一項內容均有明確的衡量標準。

1 醫院現有考核體系存在的問題

1.1 考核內容的重點本末倒置 醫療人員的工作具有以臨床醫療工作為主、科研能力為輔的特點，但目前醫院主要的考核體系卻與之相反，即建立和使用以科研能力為主、醫療技術為輔的考核體系，這表面看似矛盾，但經過多年的使用，這一體系并沒有成為醫院整體管理模式的瓶頸之一，其主要原因如下為：一、受到醫學學科體系自身的制約，早期診療方法、設備等較為簡單，簡化了醫護人員的診療過程，使醫療工作看起來較為“容易”，在這一背景下，醫護人員的工作技能差異不明顯，僅憑醫療技術方面考核無法拉開醫護人員能力的距離；二、以往醫院規模有限，加之當時正處于高等教育的精英式階段，使醫療隊伍小組穩定，由于競爭力的缺乏，醫護人才在科研方面稍做努力，就能夠達到考核標準，也就是說在達標的同時，不會對日常醫療工作產生影響。可見已形成的人員考核體系具有合理性。

但這一考核體系帶來的問題正在逐漸凸顯，如僅從科研能力為主、醫療技術為輔的考核角度分析，就存在致命的缺陷。因為隨著醫療技術的高速發展，疾病的診療工作日益復雜，相應對醫護提出了更高的要求，醫護人員醫療技術能力的差異得以顯現；二、近年來，國家和省市各級部分對醫療機構經濟投入與年俱增，醫院的規模越來越大，同時自1999年高等教育擴招以來[1]，大量的高學歷、高素質的醫學人才走向市場，有效填補了醫院變大后人才力量的不足，二者相互結合加劇了醫院人與人之間的競爭激勵程度。在這一背景下，醫護人員為了順利晉級職稱，往往在科研方面投入大量的時間和精力[2]，從而對本質的醫療工作產生了巨大影響。

1.2 考核內容不完善 常年來，以科研能力為主、醫療技術為輔的人員考核體系，實質上是以個人為核心的角度開展的考核，只要順利進職稱就是合格的理念已經根深蒂固，使很多醫護人員養成了為了科研而工作和為了工作而工作的態度，彼此間較為孤立，這是醫療人員之間關系冷漠的根源之一；另外同樣由于考核體系的不完善，缺乏對醫護人員醫德方面的制約，使很多醫療工作者的工作理念向錢看齊，加劇了醫患間的矛盾[3]。

2 醫護人員多角度綜合考核體系的整體框架

結合上文分析，總結了醫院以往考核體系的弊端，從多角度構建較為系統完善的考核框架，具體如下：一、將醫療工作納入主要考核內容之一，醫療工作不在以輔助的地位存在，將醫護人員的工作重點回歸到理性位置；二、科研考核仍然存在，但不在是核心的地位；三、將工作協作納入考核體系中。醫療工作的實際開展必然涉及到彼此間的相互協作，是醫護過程中必不可少的環節。通過增加工作協作的考核部分，有效地改善醫療工作者之間冷漠的關系，為醫護工作的順利開展創造了條件；四、重視醫德的考核。醫患關系的持續惡化是近年來社會普遍關注的問題之一，其中醫院方負有不可推卸的責任。增加醫德考核部分的目的就是針對此問題設置，在制度上對醫護人員的醫療道德加以約束[4]。

3 框架內容的績效量化

3.1 制定統一的績效標準 基于醫療技術、科研、工作協作和醫德四個方面的考核體系為醫護人員的考核體系提供了考核方向，在此基礎上需要對框架進行完善，即通過量化方式為考核的內容提供參考標尺。為了方便表述，將滿分均設置為10分，具體如下：在醫療技術和工作協作方面，由于以上兩項內容無法通過數據量化，因此采取科室人員投票的方式，彼此間根據醫療技術能力和日常的溝通協作情況相互打分，得分的平均分值作為每個醫護工作者的得分；科研方面的量化較為簡單，通過發表文章和科研立項的級別可以準確量化，如以發表文章為例，核心期刊、普通國家級期刊和普通省級期刊每篇賦予3分、2分和1分，若發表多篇，為多個期刊對應分數之和；在醫德方面，主要從開展的診療費用和患者調查途徑入手，兩項內容滿分各為5分。針對前者來說，目前省市醫保部門對各個科室收治患者的診療費用都設置了上限，以此為基準，計算方法為：滿分5分除以患者的診療費與該標準線的比值。針對后者來說，醫院首先將衡量醫德的主要指標進行列舉和量化，如服務態度、巡視情況等分別賦予1分和2分的分值，作為患者的評分參考，然后廣泛收集患者反饋的信息，同樣取平均值[5-6]。以上4部分分數之和作為綜合績效考核分數。

3.2 統一績效標準因人而異的考核 統一績效標準確定后，考慮到醫護人員的學歷、能力等自身條件具有較大的差距，制定統一量化標準或降低高素質人員的考核標準，不利于其工作積極性的培養，或提高青年醫護人員的考核標準，增加了其工作的壓力。因此需要進一步完善，即將統一績效分數轉化為個性化績效分數，轉化的核心就是建立個人系數值。具體如下：一、個人醫療技術能力的系數確定。俗話說見多識廣，從中反映出經驗與時間積累存在對應的關系。以此為依據，分別確定個人醫療能力的系數值。如30歲以下、30～40歲、和40歲以上，個人系數為1、0.8和0.6；二、個人科研能力系數值的確定，醫護人員職稱情況是其科研能力的主要體現之一，根據職稱的差異確定個人系數較為合理。如初級、中級和高級職稱的個人系數分別為1、0.8、0.6；三、工作協作能力和醫患溝通能力不設置個人系數[7]。因為對于前者來說，協作雙方因參與者角色的不同，如普通醫護人員與領導協作、年長者與青年者協作等，表現出的協作能力有著巨大區別，量化較為復雜。對于后者來說，不設置系數是為了在整體上提高醫生的醫德修養。因此工作協作能力和醫患溝通能力在所有的醫護人員面前設置統一的標準。

4 多角度綜合績效考核體系的具體應用

本文構建醫護人員多角度綜合績效考核體系是從四個角度綜合確定，在具體應用過程中，4個角度因醫院的實際需求可設置不同的比重。如非公立醫院，更注重醫護工作所創造的價值，人員流動性也較大，根據這一情況，可在框架中注重醫療技術和醫德考核，降低科研和工作協作所占的比重；在高等學校附屬醫院，由于醫護人員承擔一定的教學和科研任務，可適當提高論文等科研成果評價分數；某醫院為了加強醫院醫德醫風的建設，可重點突出醫德部分的績效分數等[8]。

個人系數值也可根據實際情況進行調整。如某科室醫護人員的的年齡結構集中在中年和老年兩個年齡段，可將省略30歲以下年齡段系數的設置，30～40歲、40歲以上兩個年齡段的個人系數依次上調等。

構建醫護人員多角度綜合績效考核體系，從醫療技術、科研、工作協作和醫德4個角度對醫護人員的工作情況進行了綜合考核，且考核體系充分考慮到了個人因素，從本質上有效改善了醫院以往考核體系的弊端，使人員考核體系與醫院的發展相互適應。

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Hospital in the past take the staff appraisal system is the main method to the ability of scientific research, medical technology as the focus of assessment have the order reversed, with the defect and the appraisal content is not perfect. In order to solve this problem, this paper from four aspects of medical technology, scientific research, cooperation and medical ethics to construct the staff appraisal system, and the weight of the four aspects according to the requirement of hospital can be adjusted freely, in order to enable the development of evaluation system and hospital to adapt.

Comprehensive evaluation system; Performance appraisal

10.3969/j.issn.1009-4393.2014.32.007

吉林 132011 北華大學附屬醫院檢驗科（劉慶華）