民辦高校教師績效薪酬指標設計

邱立姝

摘要：民辦高校教師薪酬結構單一，缺乏激勵機制。按照層次分析法的思路，設計民辦高校教師績效薪酬指標，并應用層次分析法確定績效評價指標權重，根據分值設置確定教師的績效薪酬，以實現民辦高校教師薪酬的激勵機制。

關鍵詞：民辦高校；績效薪酬；指標；層次分析法

中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）02-0123-02

作為民辦高校教師，其職業既具有國有高校教師職業的一般性特點，又具有類似私營企業員工之處，具有職業不穩定、教學任務重等特性。在薪酬方面尚存在水平偏低、結構不合理、缺乏績效激勵、體系不完善等問題。而績效薪酬能夠體現按勞取酬、多勞多得、優勞優得，有利于調動民辦高校教師在教學、科研等方面的積極性。這就需要構建適合民辦高校特點的教師績效薪酬體系，設計績效薪酬考評指標。

一、績效考評指標的選取

通過查閱相關資料，對民辦高校教師及相關專家進行訪談征求意見，并結合民辦高校的實際情況，篩選出民辦高校教師的績效考核指標（表1）。

二、績效考評指標的權重

采用層次分析法（The analytic hierarchy process簡稱AHP）設計教師績效考評指標的權重。AHP是美國運籌學家托馬斯·塞蒂（T.L.Saaty）在20世紀70年代正式提出，是對非定量事件進行定量分析的一種系統化、層次化的方法。

（一）建立層次結構模型

通過模型的構建，將復雜的評價決策思維過程進行量化處理。評價體系一般分為三層，最高層是目標層，中間是準則層或指標層，最下層為方案層或對象層。各層之間自上而下的從屬關系構成一個遞階的層次結構，準則層指標之間的相對重要性將決定每項指標對目標層評價結果的影響程度。民辦高校教師績效考評指標體系遞階層次結構如圖1所示。

（二）構建成對比較陣

為了比較i元素與j元素相對上一層某個要素的重要性，i元素和j元素的相對權重記為aij，共有n個元素參與比較，則A=（aij）n×n稱為成對比較矩陣。根據T.L.Saaty的研究結果，賦值一般采用1-9比較標度最為合適。表2列出了1-9比較標度的含義。

（三）計算權向量及一致性檢驗

四、討論

對于定量指標的結果，應嚴格按照設置的計算方法得出，對定性指標的評價打分應謹慎嚴肅，杜絕人情分與印象分。在指標的計量標準設置上也應在不同學校、不同職稱、不同專業等方面有所差異。將考核結果及時反饋給教師，不僅使其明確自己的優點與不足，而且能夠充分認識到考核的重要作用，從而引起重視，以達到考核帶動工作，真正發揮績效薪酬的激勵作用。

參考文獻：

[1] 王 慧.淺析我國民辦高校教師薪酬制度[J].中國連鎖，2013（10）：254-255.

[2] 伍嘉華.探討民辦高校教師的薪酬激勵措施[J].吉林教育，2012（19）：13.

[3] 張 俊.民辦高校核心競爭力及評價——基于層次分析法的研究[J].教育學術月刊，2012（12）：27-29.

[4] 王 旭.基于層次分析法的民辦高校辦學風險管理[J].教育發展研究，2013（3）：26-31.

[責任編輯：譚志遠]

摘要：民辦高校教師薪酬結構單一，缺乏激勵機制。按照層次分析法的思路，設計民辦高校教師績效薪酬指標，并應用層次分析法確定績效評價指標權重，根據分值設置確定教師的績效薪酬，以實現民辦高校教師薪酬的激勵機制。

關鍵詞：民辦高校；績效薪酬；指標；層次分析法

中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）02-0123-02

作為民辦高校教師，其職業既具有國有高校教師職業的一般性特點，又具有類似私營企業員工之處，具有職業不穩定、教學任務重等特性。在薪酬方面尚存在水平偏低、結構不合理、缺乏績效激勵、體系不完善等問題。而績效薪酬能夠體現按勞取酬、多勞多得、優勞優得，有利于調動民辦高校教師在教學、科研等方面的積極性。這就需要構建適合民辦高校特點的教師績效薪酬體系，設計績效薪酬考評指標。

一、績效考評指標的選取

通過查閱相關資料，對民辦高校教師及相關專家進行訪談征求意見，并結合民辦高校的實際情況，篩選出民辦高校教師的績效考核指標（表1）。

二、績效考評指標的權重

采用層次分析法（The analytic hierarchy process簡稱AHP）設計教師績效考評指標的權重。AHP是美國運籌學家托馬斯·塞蒂（T.L.Saaty）在20世紀70年代正式提出，是對非定量事件進行定量分析的一種系統化、層次化的方法。

（一）建立層次結構模型

通過模型的構建，將復雜的評價決策思維過程進行量化處理。評價體系一般分為三層，最高層是目標層，中間是準則層或指標層，最下層為方案層或對象層。各層之間自上而下的從屬關系構成一個遞階的層次結構，準則層指標之間的相對重要性將決定每項指標對目標層評價結果的影響程度。民辦高校教師績效考評指標體系遞階層次結構如圖1所示。

（二）構建成對比較陣

為了比較i元素與j元素相對上一層某個要素的重要性，i元素和j元素的相對權重記為aij，共有n個元素參與比較，則A=（aij）n×n稱為成對比較矩陣。根據T.L.Saaty的研究結果，賦值一般采用1-9比較標度最為合適。表2列出了1-9比較標度的含義。

（三）計算權向量及一致性檢驗

四、討論

對于定量指標的結果，應嚴格按照設置的計算方法得出，對定性指標的評價打分應謹慎嚴肅，杜絕人情分與印象分。在指標的計量標準設置上也應在不同學校、不同職稱、不同專業等方面有所差異。將考核結果及時反饋給教師，不僅使其明確自己的優點與不足，而且能夠充分認識到考核的重要作用，從而引起重視，以達到考核帶動工作，真正發揮績效薪酬的激勵作用。

參考文獻：

[1] 王 慧.淺析我國民辦高校教師薪酬制度[J].中國連鎖，2013（10）：254-255.

[2] 伍嘉華.探討民辦高校教師的薪酬激勵措施[J].吉林教育，2012（19）：13.

[3] 張 俊.民辦高校核心競爭力及評價——基于層次分析法的研究[J].教育學術月刊，2012（12）：27-29.

[4] 王 旭.基于層次分析法的民辦高校辦學風險管理[J].教育發展研究，2013（3）：26-31.

[責任編輯：譚志遠]

摘要：民辦高校教師薪酬結構單一，缺乏激勵機制。按照層次分析法的思路，設計民辦高校教師績效薪酬指標，并應用層次分析法確定績效評價指標權重，根據分值設置確定教師的績效薪酬，以實現民辦高校教師薪酬的激勵機制。

關鍵詞：民辦高校；績效薪酬；指標；層次分析法

中圖分類號：F244.2 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）02-0123-02

作為民辦高校教師，其職業既具有國有高校教師職業的一般性特點，又具有類似私營企業員工之處，具有職業不穩定、教學任務重等特性。在薪酬方面尚存在水平偏低、結構不合理、缺乏績效激勵、體系不完善等問題。而績效薪酬能夠體現按勞取酬、多勞多得、優勞優得，有利于調動民辦高校教師在教學、科研等方面的積極性。這就需要構建適合民辦高校特點的教師績效薪酬體系，設計績效薪酬考評指標。

一、績效考評指標的選取

通過查閱相關資料，對民辦高校教師及相關專家進行訪談征求意見，并結合民辦高校的實際情況，篩選出民辦高校教師的績效考核指標（表1）。

二、績效考評指標的權重

采用層次分析法（The analytic hierarchy process簡稱AHP）設計教師績效考評指標的權重。AHP是美國運籌學家托馬斯·塞蒂（T.L.Saaty）在20世紀70年代正式提出，是對非定量事件進行定量分析的一種系統化、層次化的方法。

（一）建立層次結構模型

通過模型的構建，將復雜的評價決策思維過程進行量化處理。評價體系一般分為三層，最高層是目標層，中間是準則層或指標層，最下層為方案層或對象層。各層之間自上而下的從屬關系構成一個遞階的層次結構，準則層指標之間的相對重要性將決定每項指標對目標層評價結果的影響程度。民辦高校教師績效考評指標體系遞階層次結構如圖1所示。

（二）構建成對比較陣

為了比較i元素與j元素相對上一層某個要素的重要性，i元素和j元素的相對權重記為aij，共有n個元素參與比較，則A=（aij）n×n稱為成對比較矩陣。根據T.L.Saaty的研究結果，賦值一般采用1-9比較標度最為合適。表2列出了1-9比較標度的含義。

（三）計算權向量及一致性檢驗

四、討論

對于定量指標的結果，應嚴格按照設置的計算方法得出，對定性指標的評價打分應謹慎嚴肅，杜絕人情分與印象分。在指標的計量標準設置上也應在不同學校、不同職稱、不同專業等方面有所差異。將考核結果及時反饋給教師，不僅使其明確自己的優點與不足，而且能夠充分認識到考核的重要作用，從而引起重視，以達到考核帶動工作，真正發揮績效薪酬的激勵作用。

參考文獻：

[1] 王 慧.淺析我國民辦高校教師薪酬制度[J].中國連鎖，2013（10）：254-255.

[2] 伍嘉華.探討民辦高校教師的薪酬激勵措施[J].吉林教育，2012（19）：13.

[3] 張 俊.民辦高校核心競爭力及評價——基于層次分析法的研究[J].教育學術月刊，2012（12）：27-29.

[4] 王 旭.基于層次分析法的民辦高校辦學風險管理[J].教育發展研究，2013（3）：26-31.

[責任編輯：譚志遠]