加強事業單位人員招聘管理的思考

張 俏，井 陽，吳長春

(大連海事大學 a.馬克思主義學院; b.公共管理與人文學院,遼寧 大連 116026)

我國事業單位人員招聘作為推行聘用制度的重要措施，對完善事業單位人事管理、促進其發展具有重要作用，是事業單位人事制度改革的重要環節之一。事業單位人員招聘制度實施的科學性和實效性，是一個公眾矚目的重要問題。

一、 加強事業單位人員招聘管理的意義

關于“事業單位”的含義及特點，世界各國界定的標準不一，說法多樣。而現在我國正處于轉型時期，社會改革不斷發展變化，事業單位本身不僅類型復雜，而且處于變化之中。當前，我國事業單位指的是為了實現社會公共利益，以國家機構與各地方組織依法設立的以服務社會公共活動為目的的組織。事業單位的主要類別除科教文衛體之外，還包括城市公用、環境保護、勘探設計等。我國事業單位種類繁多，牽涉面廣，專業人才和技術知識高度密集，情況比較復雜。[1]總體而言，我國事業單位的特點如下：首先是服務性。事業單位分布在社會公共服務的各個領域，是國家政治、經濟及社會文化穩定發展得以保障的重要支持系統。通過向社會提供公共產品與公共服務，滿足公民對于公共消費的需求，進而提高社會全體成員的生活質量，保障社會和諧穩定。其次是公益性。事業單位不以贏利為主要目的，不直接從事生產，而是以精神和知識作為價值輸出的主要形態，來滿足社會成員的精神生活。事業單位的價值取向，來自于社會公共利益的滿足。最后是知識密集性。在我國，事業單位主要屬于知識密集型組織，以腦力勞動為主的專業人才是事業單位人力資源的主要構成，利用科技文化向社會各方面提供智力支持是事業單位服務的主要手段。

人才資源中人的素質是任何部門發展的根本前提和核心要素，而人員招聘是保證人員素質的重要關口。完善事業單位人員招聘工作是我國人事管理制度改革的關鍵環節、對促進事業單位的發展具有特殊重要的意義。[2]事業單位實施人員招聘對于社會而言，可以改變事業單位準入的隨意性，嚴格把好事業單位的入口關，保證招聘工作的透明度，同時遏制腐敗現象的發生。對于事業單位而言，利用招聘的機會，暢通事業單位選人用人機制，最大限度地吸收優秀人才進入，有利于事業單位的長遠發展和社會的不斷進步。對于求職者而言，事業單位人員招聘為每一個熱愛從事公共服務的人員提供了一個公平公正的機會，維護了求職者與用人單位的合法權益，保證了事業單位客觀公正地選用人才。因此，加強事業單位人員招聘管理對創新事業單位選人用人機制、增強事業單位人員的活力、確保事業單位的蓬勃發展具有重要意義。

二、事業單位人員招聘存在的主要問題

在多年來的人事制度改革中，事業單位人員招聘探索出許多新路子、新方法，取得了可喜的成績，為推動事業單位發展提供了人才支撐。但是，由于人員招聘是一個涉及面較廣的工作，事業單位本身仍處于不斷改革和變化之中，人員招聘管理還存在大量的問題。具體來說，主要體現在以下幾個方面：

1.事業單位人員招聘的法律法規尚不健全

原人事部于2005年發布的《事業單位公開招聘人員暫行規定》是指導我國事業單位人員招聘唯一的政策法規依據。其是從宏觀意義上對人員招聘作出的規定，而我國針對事業單位人員招聘的細則法律法規仍是空白。而各地方人事保障部門對于事業單位人員招聘的相應規定也是在原規定的指導下完成的，導致事業單位關于人員招聘的實施辦法和實施細則不健全。例如，地方事業單位招聘過程中，部分地區將招聘對象范圍鎖定在本地區戶口，存在明顯的就業歧視。再如，地方事業單位人員招聘關于考試的筆試題和面試題缺乏相應的試題編制細則，對于面試考官的資格選擇標準和面試程序也缺乏具體的法規條例等。這些問題直接影響人員招聘作用的有效發揮，并限制事業單位的選材視野。

2.事業單位人員招聘的公開、公平度不夠

由于事業單位崗位具有多樣化的特點，在報考者的資格條件設置上也就很難做到準確。目前，我國還未有統一的報考資格規定。因為缺少客觀統一的硬性標準，許多地方事業單位在人員招聘中都存在著報考資格濫設的情況，將報考資格標準設置為個別人員“量身定做”的招聘條件，為招聘腐敗開辟了空間。這種現象是程序合法下赤裸裸的權力腐敗，嚴重破壞了公開公平公正的招聘規則，給政府公信力帶來極大的危險。此外，部分事業單位對招聘門檻設置過高，造成人職不匹配，導致部分符合標準的高素質人才入職后無用武之地，也讓很多有意愿有能力的求職者望洋興嘆。同時事業單位也因為招聘超出正常所需的高標準人才提高了行政成本，造成雙方資源的浪費。這些問題直接影響了事業單位人員招聘的公開性、公平性和有效性。

3.事業單位人員招聘考試內容與方法欠科學性

以考試為主要形式的事業單位人員招聘，是我國事業單位人事改革過程中的新生事物之一。一般來說，事業人員招聘可采取筆試、面試兩種不同的方式，這兩種招聘方式在考察人員素質方面各有側重，對不同招聘崗位有不同的測評要求，因此考什么、怎么考成為關鍵問題。當前我國事業單位人員招聘關于考試的具體規范需要不斷完善。

(1)考試內容設計缺乏針對性。對于事業單位不同崗位類型人員而言，其崗位職責任務的要求有所差異，應聘考察的側重點也不同，因此在考核過程中應當區別對待。但這一點在事業單位招聘過程中往往被忽視。很多事業單位并沒有依據招聘崗位的差異性而在方法選擇上有所側重，考試的內容、方式大同小異，手段單一，沒有針對優秀人才制定特殊的招聘策略，因此人才的招聘效果不夠理想。

(2)筆試內容、面試方法設置不合理。筆試是一種最傳統、最基本的素質測評方法，筆試內容設置的好壞直接影響考試效果。目前，我國針對事業單位人員招聘考試筆試題設置缺乏科學性，不論是關于考試標準的規定還是試題側重方面都沒有科學的界定，也沒有突出行業與崗位的針對性。招聘的結果常常是應試能力突出者入圍，而真正有實踐能力但缺乏考試技巧的應聘人員被拒之門外，這不僅影響招聘信度，也會在很大程度上降低招聘質量。

近些年，事業單位在面試方法上基本采用的是結構化面試。盡管結構化面試具有規范性較強的優點，但形式上不夠靈活。[3]同時這種固化的測評要素和程式化的題型規律較易掌握，專門的輔導班也已將題目答案模式化，因此面試方法并不能真實反映應試人員的水平。此外，由于面試官的素質參差不齊，直接導致對應聘者的評價有一定的偏差。面試官常常會因為應聘者的儀表或動作對其作出武斷的判斷，影響了面試的科學性。

4.事業單位人員招聘程序設計不合理

《事業單位公開招聘人員暫行規定》盡管對人員招聘程序作出了相關的規定，但在具體實施過程中并沒有起到實質的作用。

(1)招聘計劃制訂缺乏科學性與前瞻性。招聘計劃的科學制訂作為事業單位人員招聘的基本環節，是招聘工作有效進行的前提。我國大部分的事業單位在人員招聘前沒有進行系統的工作分析和崗位研究，造成招聘過程中不僅缺乏崗位設置的依據和人員篩選的標準，更不能對應聘者條理分明地闡述其崗位職責。另外，部分事業單位在制訂招聘計劃時缺乏前瞻性，對于人才需求的估計不足，缺少戰略性計劃。這些問題的產生不僅令事業單位人員招聘的結果難以盡如人意，也易對應聘者產生消極的影響。

(2)招聘資格審核過程缺乏規范性。事業單位人員招聘資格審核過程中，經常出現招聘條件設置機械、審核標準不一等問題，缺乏一個科學、規范的操作程序。[4]一些事業單位在審核應聘人員資料時，由于沒有規范的操作指引，往往只查驗基礎信息，單憑經驗作出片面判斷，而不深入分析調查。還有一些單位出于其自身的考量或目的，在設置報考條件時對民族、性別等進行限制，剝奪了考生的合法權利。

三、 完善事業單位人員招聘的途徑

由于我國事業單位人員招聘存在的這些問題有其復雜的社會背景和原因，解決這些問題也必然是漫長而艱巨的工程。盡管有些深層次問題在時間上需要長期來解決，但不能消極對待，對于存在的問題應采取積極的態度來面對，通過多種途徑來加強事業單位人員招聘工作的管理。

1.推進事業單位人員招聘的配套法制建設

任何一項制度的順利推行都需要有配套的法律法規來支持它，要推進事業單位招聘工作的規范化、制度化，必須推進與之發展狀況相配套的法律制度建設，做到招聘的各個環節有法可依，為事業單位的招聘工作營造良好的運行環境。首先，完善事業單位人員招聘法律法規體系建設。[5]《事業單位公開招聘人員暫行規定》是當前指導我國事業單位人員招聘唯一的政策依據，具體的法律法規完善要以此為標準，逐步建立起普遍適用于事業單位人員招聘的法律體系，促進招聘工作真正步入法制化的軌道。其次，建立事業單位考官資格認證制度。考官是否具備專業知識與業務能力直接影響面試的效果，由于當前事業單位尚未建立對應性的考官庫，造成考官素質參差不齊，降低了面試效度與信度。因此要在事業單位建立考官資格制度，把好面試關，加強對面試考官專業知識與面試技巧的培訓，只有通過考官培訓考試并且成績優異者才可以獲得考官資格。

2.加強事業單位人員招聘的科學管理

事業單位人員招聘的過程中，應當嚴格按照國家人事制度改革的規定和部署，切實做好事業單位人員招聘的管理工作，為招聘工作的有效開展創造風氣良好的社會環境和公平公正的競爭平臺。事業單位只有科學設置崗位說明書，細化崗位任職的資格條件，才能發揮出人員招聘的真正價值。在設置應聘資格時要進行廣泛的調查研究，依照勝任力模型或其他科學方法、理論，合理地設置崗位。對于某些特殊崗位或冷門職業，在設置崗位資格時可適當降低門檻，避免招不到人，但是對于熱門職位，要進行細致而嚴格的崗位說明，避免尋租行為的發生。同時，政府人事行政部門要建立專業的咨詢論證委員會，對用人單位規定的應聘資格條件進行準確有效的評估和論證，并逐步取消性別歧視、民族歧視、戶籍歧視等影響招聘公正性的限制條件，為事業單位人員招聘創建一個公平的環境。[6]

3.完善事業單位人員招聘的方式方法

科學的招聘方法是保證事業單位高素質人才選拔的前提，因此，要加快完善事業單位人員招聘的方式方法。具體措施如下：

第一，加強筆試科學性。為了保證筆試內容的科學性，必須加大筆試試題的研究與開發力度。一方面，要把握好筆試試題的深度和廣度，使其難易程度適中，既能反映出考生對基礎知識的掌握程度，又能反映出考生對專業知識的理解能力。另一方面，在筆試環節中可以適當改變以往的單一的考試內容，除了公共基礎知識的考察，還可以加入心理測驗試題。這樣可以了解到考生的興趣、職業能力傾向人格特征，為崗位選到最適合的人才，做到人適其事，事得其人。

第二，豐富面試方法。面試的目的是全面系統地了解面試者，因此不要拘泥于固有形式，要根據崗位對人員的要求，采取靈活多樣的面試辦法。諸如情景模擬、無領導小組討論等方法在企業面試中經常被用到，事業單位在條件允許的情況下也可以加以嘗試。這樣不僅能考察出應試者的綜合素質，也能更直觀地表現出應聘者的溝通與交往能力。通過科學有效的面試方法，可以使事業單位的人員招聘更具有現實意義，起到事半功倍的效果。

4.嚴密事業單位人員招聘程序的規范性

事業單位的人員招聘程序作為事業單位管理的重要組成部分，應該有一套科學、規范的制度要求。[7]應通過制定嚴密可行的操作性規范對招聘程序進行約束，具體措施主要有：一是要把好報名關、審核關，不符合條件的不允許其參加考試，杜絕渾水摸魚的現象；二是要把好命題關，確定命題人員、命題程序和命題標準，保證試題的嚴密性；三是要把好分數管理關，保證成績的真實性、獨立性，面向社會進行公示，接受考生和社會各界的監督。為增加選錄工作的透明度，應實行平等競爭、擇優錄用，保證選錄工作的公平。

四、結 語

完善事業單位人員招聘工作既是關系到其戰略管理的主要內容之一，也是一項極其復雜、極具挑戰力的系統工程。事業單位想要有效深入地開展人員招聘工作，就必須緊密結合各地人員招聘的實際情況，對人員招聘的各個環節與過程進行科學的規劃與設置，讓理想的招聘結果支持和配合事業單位的積極發展，早日形成科學系統的事業單位人員招聘模式。

參考文獻：

[1]國務院.事業單位登記管理暫行條例[EB/OL].(1998-11-05)[2013-11-07].http://www.people.com.cn/zgrdxw/faguiku/gshxzhgl/Y1030.html.

[2]陸學藝.中國事業單位人事制度改革研究[M].北京:社會科學文獻出版社,2008:44.

[3]陳晨.事業單位公開招聘制度研究[D].鄭州:鄭州大學,2012:18.

[4]陳鑫曦.事業單位公開招聘的現狀及改革建議[J].理論學習與探索,2012(5)：84-85.

[5]郭茗.事業單位公開招聘工作的探討[J].人力資源管理,2012(5):76.

[6]楊曉娟.事業單位改革背景下人才招聘策略研究[J].改革與開放，2011(4)：82-83.

[7]汪孝宗.事業單位公開招聘:還有哪些未“覆蓋”[J].中國經濟周刊,2010(29):30-32.