基于復(fù)雜性理論的知識創(chuàng)新與員工激勵機制研究

2014-03-20 01:28:52李升

卷宗 2014年1期

摘要：組織的知識創(chuàng)新和員工的創(chuàng)新能力、積極性是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的生命線。本文以復(fù)雜性理論為理論基礎(chǔ)，以組織創(chuàng)新能力提升為目標，闡述了員工的激勵機制在組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新之間的媒介作用，從而建立基于員工激勵的優(yōu)化學(xué)習(xí)型組織模型。該模型整合了組織學(xué)習(xí)和員工的激勵機制，通過組織學(xué)習(xí)和員工創(chuàng)新積極性的交互作用，實現(xiàn)組織的知識創(chuàng)新能力的增長。

關(guān)鍵詞：復(fù)雜性理論；知識創(chuàng)新；員工激勵機制；組織學(xué)習(xí)

在如今快速變化、高度復(fù)雜和愈發(fā)不確定的社會經(jīng)濟環(huán)境中，知識正被越來越多的組織視為形成持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。組織學(xué)習(xí)理論研究了組織如何獲取知識，但是很少研究知識如何通過學(xué)習(xí)而轉(zhuǎn)化為組織的創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)型組織作為組織學(xué)習(xí)的良好模板，為組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新開辟了一條新的路徑，但是對于這條路該怎么走——組織如何建立有效的學(xué)習(xí)型組織卻眾說紛紜，沒有權(quán)威的可信觀點。本文著眼于組織學(xué)習(xí)與知識創(chuàng)新的轉(zhuǎn)換，以員工激勵機制為媒介，試圖建立一種可行的學(xué)習(xí)型組織模型，以實現(xiàn)在合理的組織架構(gòu)下組織創(chuàng)新能力的提升。

1 復(fù)雜性理論

復(fù)雜性理論是系統(tǒng)科學(xué)的新發(fā)展，主要研究的是組織中如何自然產(chǎn)生自然有序的集體行為和組織如何適應(yīng)外部環(huán)境變化的科學(xué)。復(fù)雜性理論認為，組織中的自然有序的集體行為源于組織內(nèi)部的創(chuàng)新，組織系統(tǒng)的存在和發(fā)展依賴創(chuàng)新的表現(xiàn)和發(fā)展。復(fù)雜系統(tǒng)的創(chuàng)新是自發(fā)產(chǎn)生的，系統(tǒng)通過驗證不斷產(chǎn)生的新的行為方式是否適應(yīng)環(huán)境變化，并能被系統(tǒng)采用和穩(wěn)定發(fā)展來實現(xiàn)創(chuàng)新。驗證的過程是一種優(yōu)勝劣汰的選擇過程，保證了創(chuàng)新的質(zhì)量和持續(xù)性。

復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)理論（Complex Adaptive Systems Theory，即CAS理論）是復(fù)雜性理論的典型理論，體現(xiàn)了復(fù)雜性理論的精髓。CAS理論認為，所有的系統(tǒng)（包括自然系統(tǒng)、組織、個人等）都能不斷的自我更新，使自身適應(yīng)外界環(huán)境的持續(xù)變化。按照CAS理論，在復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)的內(nèi)部存在著一個知識體系，這個知識體系是系統(tǒng)適應(yīng)外界變化的依據(jù)。當受到外界的種種刺激，系統(tǒng)就會到知識體系中通過調(diào)用相關(guān)的知識對各種刺激做出適當?shù)姆磻?yīng)。這種反應(yīng)行動對系統(tǒng)內(nèi)外部所產(chǎn)生的影響會迅速地反饋給系統(tǒng)，而系統(tǒng)會對這種反饋信息做出一定的篩選和判斷，并將一部分反饋信息作為新的知識來充實更新原有的知識體系，作為以后的行動依據(jù)。在這種“接受刺激——做出反應(yīng)——得到反饋——篩選信息——更新知識——再接受刺激”的不斷循環(huán)中，促進創(chuàng)新的發(fā)展。

2 CAS理論下的組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新的關(guān)系

彼得·圣吉（Peter Senge）認為個人和組織都擁有知識學(xué)習(xí)能力，并指出組織學(xué)習(xí)是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的唯一法寶，能使組織擁有比競爭者更快的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力。組織學(xué)習(xí)的學(xué)者認為，個人學(xué)習(xí)是一種單環(huán)學(xué)習(xí)過程，產(chǎn)生個人的認識；而組織學(xué)習(xí)是一種雙環(huán)學(xué)習(xí)過程，產(chǎn)生集體或組織的知識。個人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)在組織的發(fā)展進程中會因為種種原因而產(chǎn)生分歧，二者不可避免的會有沖突。如何解決分歧、化解沖突是組織學(xué)習(xí)順利發(fā)展和擁有卓越創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。

Nonaka又從認知論和存在論的維度，提出組織知識生成螺旋模型（spiral of organizational knowledge creation），認為應(yīng)關(guān)注組織是如何生成知識，而不僅是如何處理知識，并強調(diào)知識生成的重要階段之一是組織成員間自發(fā)的、能夠包容不同觀點的對話。螺旋模型中，知識生成可劃分為四種相輔相成、缺一不可的模式（SECI）：社會化（從隱性知識到隱性知識）、外在化（從隱性知識到顯性知識）、整合化（從顯性知識到顯性知識）、內(nèi)在化（從顯性知識到隱性知識）。組織的知識流依照這四種模式，從個體知識的交互開始，再上升到團隊、組織和組織間的層次，又回落到個體層次，在隱性與顯性的反復(fù)交互中，呈螺旋狀運動。知識螺旋模型（SECI模型）嚴格描述了組織知識的生產(chǎn)、傳遞和再創(chuàng)造過程。認為知識聚合的層次有：個人、小組、組織。知識創(chuàng)新過程是社會化、外部化、組合化和內(nèi)部化的知識循環(huán)過程。因此，通過構(gòu)建合理的組織結(jié)構(gòu)，能優(yōu)化知識創(chuàng)新過程，使循環(huán)的四個過程發(fā)揮最大的作用。

組織中的成員在處理問題時，除了運用已有知識，還會在現(xiàn)有知識庫外努力尋求解決方案來解決問題。組織成員通過主動學(xué)習(xí)提出的這種解決方案（也稱為“知識聲稱”）并不是真正的知識，是一種關(guān)于知識的假設(shè)和猜測，組織成員試圖通過這種假設(shè)和猜測來解決他們所面臨的問題，以縮小現(xiàn)實與既定目標之間的差距。組織成員在解決方案提出的過程中，會通過正式或非正式渠道，在個人或團隊之間進行溝通。溝通的過程其實就是一種知識的驗證篩選過程。組織會根據(jù)溝通過程中個人或團隊的滿意度和解決方案的實際效果，判斷解決方案是否適應(yīng)組織的內(nèi)外部環(huán)境。如果組織接受并運用這種解決方案（知識聲稱），那么它就會成為組織的真正知識，并充實到組織的知識庫中。這種從知識聲稱被提出到充實到知識庫中的過程就是個人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的過程，是一種典型的CAS理論運用過程。

從以上分析可以看出，組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新的過程是復(fù)雜而繁復(fù)的。組織學(xué)習(xí)是知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)和實現(xiàn)路徑，知識創(chuàng)新是組織學(xué)習(xí)的目標和必由之路。如何促進組織成員積極地參與到組織學(xué)習(xí)中，提出知識聲稱，充實組織知識庫，是組織學(xué)習(xí)成功與否和落實知識創(chuàng)新的關(guān)鍵所在。

3 員工激勵機制的媒介作用

CAS理論認為組織的員工也是自適應(yīng)的主體，擁有主動學(xué)習(xí)知識和知識創(chuàng)新的能力。筆者認為，使個體學(xué)習(xí)融入組織學(xué)習(xí)，促進組織學(xué)習(xí)的發(fā)展，提升組織知識創(chuàng)新能力的關(guān)鍵在于員工的激勵機制。員工的激勵機制是組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新的媒介和催化劑。

組織學(xué)習(xí)依賴于個體學(xué)習(xí)的積極性，只有個體積極參與學(xué)習(xí)過程，在實際工作中不斷提出新的知識聲稱，才能形成組織成員間的學(xué)習(xí)氛圍，促進組織學(xué)習(xí)的不斷完善。組織激勵機制的建立主要是面向員工，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，使員工的工作與組織的目標緊密相連，從而促進組織的成長。而組織的成長中，這種個體學(xué)習(xí)的整合和促進，能最大程度地促進組織學(xué)習(xí)的進步。如果擁有良好的激勵機制，開發(fā)員工主動學(xué)習(xí)知識的潛力，讓知識的傳播以一種積極有序的方式進行，那么可以讓組織形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，不斷提升組織知識創(chuàng)新的能力。個體學(xué)習(xí)不斷完善，組織學(xué)習(xí)氛圍不斷加強，這樣的效果是通過對員工不同的有效激勵，繼而讓個體的知識得以快速傳播形成新的組織知識，使組織保持一種積極向上的學(xué)習(xí)氛圍而實現(xiàn)的。員工的激勵機制在這里的作用就像是一種媒介，讓個體順利地過渡到組織學(xué)習(xí)；也像是一種催化劑，促進個體學(xué)習(xí)通過良性的傳播，不斷積累，使組織學(xué)習(xí)以爆發(fā)性的形態(tài)形成和發(fā)展。

因此，員工的學(xué)習(xí)激勵是關(guān)系組織學(xué)習(xí)成敗的重要因素。同時，組織學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)換為知識創(chuàng)新，必須是在舊知識的基礎(chǔ)上不斷更新，形成新的知識，增加組織的知識積累，進而促進組織創(chuàng)新。知識創(chuàng)新是員工積極參與學(xué)習(xí)，不斷完善組織知識的過程中實現(xiàn)的。在這種學(xué)習(xí)和完善的過程中，員工的激勵機制是如影隨形而一直存在的。當組織學(xué)習(xí)的成果不斷促進知識創(chuàng)新，而只是創(chuàng)新的激勵機制又反過來促進員工的積極性的時候，組織的知識創(chuàng)新機制才能得以完善。激勵機制和知識創(chuàng)新可以相互作用和促進，是組織形成良好的學(xué)習(xí)氛圍的完美循環(huán)。

從以上分析可以看出，員工的激勵機制不僅是關(guān)系到組織學(xué)習(xí)成敗的重要因素，還是知識創(chuàng)新能否順利實現(xiàn)的關(guān)鍵。員工的學(xué)習(xí)積極性和創(chuàng)新主動性關(guān)系到組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新能否取得成效。不管是組織學(xué)習(xí)還是知識創(chuàng)新，員工始終是參與的主體。員工的激勵機制能促進員工的積極性和主動性，是培養(yǎng)知識性員工和形成組織學(xué)習(xí)氛圍的重要管理機制，是實現(xiàn)和加速組織創(chuàng)新的重要手段。可以說，員工激勵機制是組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新的橋梁，溝通了組織學(xué)習(xí)的成效和知識創(chuàng)新的產(chǎn)生，促進了知識創(chuàng)新的不斷發(fā)展。

圖1 激勵機制在知識創(chuàng)新過程中的媒介作用

4 基于激勵的學(xué)習(xí)型組織

按照CAS理論，任何一個學(xué)習(xí)型組織都可以看作是一個典型的復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)。學(xué)習(xí)型組織不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新的過程可以看作是一個復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)不斷調(diào)整自身以適應(yīng)外界環(huán)境持續(xù)變化的過程。除非組織消亡，其學(xué)習(xí)創(chuàng)新過程才會停止，否則組織學(xué)習(xí)將會一直伴隨著組織的存在而存在。可以說，不斷的學(xué)習(xí)持續(xù)是組織持續(xù)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。

學(xué)習(xí)型組織對于組織知識的獲取和創(chuàng)新能力的持續(xù)具有天生的優(yōu)勢，是組織學(xué)習(xí)的良好模板。但是，對于學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，關(guān)鍵是對于組織成員的控制和激勵。只有充分發(fā)揮組織成員的積極性和創(chuàng)造力，基于SECI模型的知識創(chuàng)新過程，優(yōu)化學(xué)習(xí)型組織中團隊管理模式和員工激勵機制，才能真正建立學(xué)習(xí)型組織。否則，學(xué)習(xí)型組織只會流于形式，成為普通的團隊學(xué)習(xí)小組。

彼得·圣吉的五項修煉模型，是學(xué)習(xí)型組織理論的基石，影響也最為深遠。他從系統(tǒng)動力學(xué)的角度出發(fā)，認為通過自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考，可以建立學(xué)習(xí)型組織。但是，五項修煉在現(xiàn)實的復(fù)雜環(huán)境中，對于管理者和組織成員來說，就顯得難以管理、組織和控制。因此，有必要利用開放系統(tǒng)理論的方法，通過建立一套良好的激勵系統(tǒng)，對組織的修煉進行管理和控制，使組織達到通過五項修煉提高的目的。

圖2 五項修煉的激勵系統(tǒng)模型

如圖2所示，五項修煉可以通過兩兩之間的關(guān)系，采用不同的激勵方式，滿足員工的不同需求。知識性員工對于生理和安全層面的需求已經(jīng)比較少，只有在更高層面的需求上給予滿足和支持，才能真正使知識型員工實現(xiàn)五項修煉，提升自身的學(xué)習(xí)積極性和知識創(chuàng)新性。

學(xué)習(xí)型組織理論認為知識是組織最重要的資源，學(xué)習(xí)型組織的真諦強調(diào)組織的學(xué)習(xí)力，學(xué)習(xí)型組織的核心理念就是知識創(chuàng)新。因此，保證學(xué)習(xí)型組織能切實可行地建立和運營，建立保障機制是學(xué)習(xí)型組織迫切需要解決的問題。

從圖3的基于激勵的學(xué)習(xí)型組織模型可以看出，員工在組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新中始終處于核心地位，是學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的主體。員工的激勵機制是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)要求，也是組織學(xué)習(xí)順利進行的制度保障，是組織獲取知識的動力源泉。激勵機制保障的是員工的學(xué)習(xí)積極性和創(chuàng)新能力，這對于學(xué)習(xí)型組織中組織學(xué)習(xí)能否順利進展至關(guān)重要。學(xué)習(xí)型組織的核心就是知識創(chuàng)新，但是組織的開放性的支持創(chuàng)新的文化卻是學(xué)習(xí)型組織實現(xiàn)知識創(chuàng)新的制度性要求。這種組織學(xué)習(xí)文化可以說是組織學(xué)習(xí)氛圍在經(jīng)過不斷發(fā)展后，可以促進知識轉(zhuǎn)化和知識創(chuàng)新的一種隱性特征和制度化保障。組織文化是員工的激勵機制能否有效作用在組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新的重要因素，是員工積極性和創(chuàng)造性的護航者。組織知識轉(zhuǎn)化為知識創(chuàng)新，需要的是員工的群策群力，積極的激勵機制是能促進知識創(chuàng)新的進程和保證知識創(chuàng)新的持久性。

圖3 基于激勵的學(xué)習(xí)型組織模型

5 總結(jié)

文章在復(fù)雜性理論的基礎(chǔ)上，分析組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新的交互性關(guān)系，并指出員工的激勵機制是二者的媒介和催化劑。同時，根據(jù)學(xué)習(xí)型組織的特點和缺陷，以組織的知識創(chuàng)新為最終目標，建立基于激勵的學(xué)習(xí)型組織模型。該模型突出了員工在組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新中的核心地位，強調(diào)了員工的積極性和創(chuàng)新力的重要性，同時指出組織文化在學(xué)習(xí)型組織知識創(chuàng)新中的特殊作用。在學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展中，無論采用什么樣的形式，最終的著眼處還是知識創(chuàng)新。只有能保障組織學(xué)習(xí)和知識創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織，才能真正使組織在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位。

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