淺談人力資源管理中績效考核問題

于曉靜

摘 要：隨著市場經濟的發展，人力資源管理在企業發展中逐漸起著越來越突出的作用，而人力資源考核的關鍵和核心就是績效考核。本文就績效考核的概念及意義進行了闡釋，然后指出其存在的突出問題，提出了有效的改進措施，旨在全面提升我國企業人力資源管理水平，促進我國經濟的平穩健康發展。

關鍵詞：人力資源 ；績效考核； 管理

1 企業績效考核的概念

績效考核作為企業的價值判斷過程，是企業獨特的價值指標和評判標準，它旨在用科學合理的方法實現企業的生產經營目標，同時加強對生產過程和管理人員的監管。要有效提升員工的業務水平，績效考核是行之有效的方法之一。采取績效考核的方法，不僅能保證職務升降、工資發放的合理，還能加深企業與員工間交流，切實提高員工的參與意識和競爭意識，激發員工的工作熱情，實現企業和員工的雙向發展。[1]

2 績效考核在企業人力資源管理中的突出作用

績效考核作為企業的一種有效評估制度，它是人力資源管理的核心和關鍵，能從宏觀層面考核員工的工作行為和工作效果。績效考核以職務升降、獎金發放和薪酬調整為實現手段，目的是切實提高員工的工作成效，改善企業經營管理現狀。同時，有效的績效考核制度能幫助員工認清自己，明確自己的優勢和劣勢，掌握發展方向，讓員工在工作中揚長避短。除此之外，績效考核能建立起員工和企業間良好的溝通橋梁，實現員工和管理者的良好協作。績效考核的作用主要體現在以下幾方面：

2.1 良好的績效考核是企業進行職務變更和工作調整的依據

就一般情況而言，績效考核能全面、均衡的反映員工的工作能力和業務素質，聘用單位和企業管理層可以通過績效考核結果來掌握和了解員工的綜合水平。同時，企業能依據績效考核結果合理配置員工的工作崗位，讓每個員工各盡其職，充分發揮自身才能，促進企業的長遠健康發展。績效考核作為一項管理溝通活動，能加強員工和管理者之間的交流，切實提高企業的經營管理水平。

2.2 良好的績效考核制度能幫助員工進行自我管理和自我約束

企業的績效考核制度是向全體員工公開的，必然會在員工間形成極強的激勵效果。第一，它能幫助員工進一步明確企業的最低組織要求，促使員工自覺形成內在的約束力，切實提高員工的敬業精神和責任心；第二，除了幫助員工形成內在約束力之外，還要激勵員工的進取意識，最大限度的激發員工的競爭意識，以實現自身價值，提高企業的工作效率。

2.3 行之有效的績效考核管理能引導員工制定科學合理的職業生涯規劃和制定有效的員工培訓計劃

對員工而言，績效考核結果是制定職業生涯規劃的基礎和前提。建立健全績效考核檔案，能深入了解員工的工作表現，然后有計劃、有步驟的制定培訓計劃，有效提高員工的工作效率。在實際的績效考核過程中，企業不僅要關注考核結果，還要加強對考核過程的監管，全面評估員工的績效發展過程，從而準確判斷出員工的未來發展趨勢。同時，績效考核能切實提高員工的工作能力，改進工作績效，使員工積極主動地參與到工作中來，為員工制定合理的職業規劃提供依據，提升企業人力資源價值，實現公司利潤的增長。

2.4 有效的績效考核是優化人力資源結構的基礎

企業保持科學合理的人力資源結構，能實現人力資源的最優利用，防止人才流失。企業全面綜合的分析績效考核結果，能科學掌握人才的發展方向，從而建立健全人才檔案。加強對企業管理層的考核，能切實幫助企業建立完善的人才引進機制，為企業發展留足后備人才，同時企業可以根據最新的考核結果制定出科學對策，實現人力資源的自由流動，幫助每個人才各盡其能、各得其所，不斷優化企業的人力資源結構。[2]

3 我國企業人力資源管理中績效考核的發展狀況

隨著社會主義市場經濟的發展，我國企業逐漸認識到績效考核在企業發展中的重要作用，投入了大量人力物力在企業人才管理中，取得了突出成效，但是問題也是切實存在的。

3.1 企業對績效考核缺乏科學合理的認識

目前，大部分企業沒有形成科學的績效考核觀念，他們將績效考核作為一種打分形式，沒有將績效考核放在核心位置，也沒有對考核結果進行細致全面的分析，這在一定程度上違背了績效考核的初衷。評判公司績效管理是否有效的標志之一就是是否將公司的戰略目標與個人的績效考核結果有機的結合在一起，只有這樣，員工才能在分析績效考核結果的基礎上發現自己的優勢和不足。哲學觀點認為，正確認識能指導實踐向著正確的方向發展。要真正發揮出績效考核的作用，就必須切實轉變認識，加深對績效考核的認識。

3.2 員工缺乏對績效考核的熱情

目前，很多企業的管理者將績效考核歸入人力資源管理部門，沒有將其納入企業管理環節中。他們除了缺乏對績效考核的正確認識外，還對公司績效導向存在一定的誤區。績效考核的最終目標是幫助員工改進和提高工作效率，而不是單純的處罰和批評教育。假如僅僅依據考核結果就對員工進行批評，將極大的增加員工的心理負擔，避免員工因為害怕而產生的抵觸情緒。由于對績效考核存在一定的誤區，所以限制了員工參與績效考核的熱情。

3.3 沒有準確定位績效考核的目的

企業要準確績效考核的目的就要掌握績效考核所要解決的核心問題，而只有準確定位績效考核的目的才能激發員工和管理者的熱情和主動性。部分企業管理者將績效考核僅僅作為分發工資的標準和依據，有的甚至只是為了最終的年終分紅。假想一下，這樣的績效考核目的能推動企業的進一步發展嗎？所以，企業管理者和員工要逐漸轉變認識，準確定位績效考核的目的，切實提高績效考核的實施水平，推動企業的健康穩定發展。

3.4 績效考核管理的能力和技術不強

績效管理作為管理的抽象化和具體化，它是一門科學、更是一門藝術。目前，績效管理過程中常會出現失誤，這在一定程度上反映出企業的績效考核管理并不能僅僅通過體系來實現，它需要管理者不斷提高績效管理的能力和技術。我國企業績效考核技術不高的一個突出表現就是考核標準設置不準確。現在，我國大多數企業從工作態度和工作效果兩方面進行績效考核，這樣的考核不夠準確，而且大多是定性指標，沒有對具體方面做出量化規定。由此可見，我國企業在實際的績效考核過程中，存在精確度不高和可操作性差等突出問題，嚴重制約了績效考核工作的開展。[3]

4 改進企業管理中的績效考核現狀的有效措施

4.1 強化參與者對績效考核的認識

企業要切實改進企業績效管理現狀，就要不斷提升管理者對績效考核的認識，提高員工的認識覺悟，形成強大的示范力量。管理者是企業推進績效管理工作的重要推力，要在員工間作出良好的示范作用，潛移默化的提高員工對績效考核的認識。對于員工來說，企業要做好宣傳和培訓工作，拓寬渠道，向員工宣傳績效考核管理的重要性和意義，同時輔之以員工手冊、績效考核培訓以及宣傳欄等手段。最重要的是對于新員工的培訓，企業要加大宣傳力度，讓員工深刻認識到績效考核管理的重要性，并將其作為企業文化發展的重要組成部分。

4.2 提高績效考核管理者的積極性

要切實提高員工參與績效考核管理的積極性，就要使員工享受到績效考核所帶來的收益。績效考核的成效不可能在短期內體現出來，這需要企業投入巨大的人力物力資源到績效管理中，讓員工享受到績效考核體系所帶來的好處，從而激發員工的工作熱情。公司可以建立健全約束激勵制度，提高員工的工作熱情。良好的績效考核體系需要每個人共同承擔，共同參與。將具體的績效責任落實到個人，可以盡可能消除員工的心理壓力，激發員工的工作熱情，提升工作效率。

4.3 明確績效考核目的

績效考核的實施者和參與者要明確績效考核目標，除了得到績效考核的結果外，還要以績效考核結果來推動公司的長遠發展，提高員工的綜合素質。企業通過績效考核來激勵和約束員工，能推動企業朝著光明的發展。

4.4 制定出切實可行的績效考核標準，提高績效考核的能力和技術

企業可以及時轉變思路，制定切實可行的培訓計劃，提升管理者的管理技能。在績效考核管理過程中，要加強員工與管理者之間的交流和溝通，注重員工的文化培訓，如組織研討會和提供輔導材料等。提高管理能力和技術的重要變現之一是制定科學合理的績效考核標準，而考核標準必須實事求是，建立在員工和企業現實情況的基礎上，以企業和員工實際為根本著眼點，使績效考核標準具備較強的操作性和實用性，積極改進企業的績效考核管理水平。[4]

5 總結

總而言之，企業做好人力資源管理中的績效考核工作，不僅能提升員工的工作熱情，還能激發員工的工作積極性，促進企業經營業績的提升。同時，還能幫助企業樹立良好的形象，形成企業的獨特文化，增強企業的核心競爭力，使企業充分利用國際和國外兩個市場、兩種資源，在激烈的國際市場上占據主動地位。由此可見，要促進企業的長期穩定發展，就必須做好企業人力資源管理工作，將績效考核放在關鍵和核心地位，推動經濟的跨越式發展。

參考文獻

[1]林厚福； 梅州市國稅系統人力資源管理績效考核問題研究[J]華南理工大學；2012（12）

[2]程靜；淺談國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施[J]科技與企業；2012（04）

[3]杜斌； 煙草企業人力資源管理中績效考核機制的研究[J]經營管理者；2013（01）

[4]江強； 淺談人力資源管理中績效考核問題[J]現代營銷（學苑版）；2012（07）