探討社交網絡時代下企業的招聘策略

周媛芳

摘 要：近幾年，不管是國外Linkedin，Facebook，Twitter還是國內的微博，微信，各種社交媒體平臺都在蓬勃發展。他們給我們的工作和生活帶來了巨大的變化， 我們已經不可抵擋地進入了社交網絡時代。在這一新的形勢下，社交網絡招聘也成為大勢所趨.如何應對這一新的形勢，企業又快又好地招到所需人才，是擺在每一個招聘人員面前一個嚴峻的課題。在這個機遇和挑戰并存的環境下，我們只有不斷創新，打破舊的觀念，尋求新的方式，方能發揮社交網絡媒體平臺巨大的能量。

關鍵詞：社交網絡；招聘；創新

0 引言

經常聽到招聘人員在喊“現在招人越來越難，招優秀的人才更是難上加難。”調查顯示，只有18%有工作經驗的人在積極找工作，而剩下82%與職位相關的候選人，安于現在的工作狀態，并不會在網站申請職位。這部分沉默的候選人，恰恰是招聘人員需要花費很多時間去挖掘的目標招聘對象。另外，對于中高端人才來講，他們經驗豐富，選擇空間大，人脈也寬，往往不需要積極尋找機會。因此，招聘的難點就在于，如何發現那些沉默的候選人，以及如何聯系到那些中高端人才。如果沒有社交網絡，如果不依靠獵頭，招聘人員無從知道他們在哪里，通過哪些渠道可以發現并聯系到他們。社交網絡的優勢就在于，通過人際關系形成的由點到面的關系網，各種信息可以快速地通過社交網絡傳播和擴散。這無與倫比的擴散能力，吸引越來越多的企業和個人參與到社交網絡中，使其成為一股不可抵擋的趨勢。因此其蘊含的人際網絡價值非常強大，這一豐富的資源，對于招聘人員來說，其作用不可小覷。

1 社交網絡招聘與傳統網絡招聘的不同

Adobe曾經開展過一場競賽：將負責招聘的人分成兩組，一組是利用社交媒體來尋找合適人選，另一組是通過傳統的招聘途徑來招聘。各自完成招聘30名合格技術工程師的任務。結果，利用社交媒體的那組只用了幾個小時就完成了任務，而通過傳統方式的那組用了幾個星期還沒達到目標。從這個例子我們可以看出，社交網絡平臺比傳統招聘平臺有著速度快，質量高，成本低的顯著優勢。

傳統網絡招聘采用單向溝通模式，而社交網絡招聘平臺采用點對點溝通方式，招聘者與求職者可以"雙向互動"。這種"互動"優勢，可以使候選者快速了解到企業的招聘信息和職位要求。另外在社交網絡平臺下，用人單位可以借助其內在豐富的人際網和強大的數據挖掘能力，可以快速聯系到與職位要求匹配度高的非活躍求職者。

傳統網絡招聘模式下，很多求職者為爭取面試機會，在簡歷中注入很大水份，并且以海投方式來申請職位，這樣對于簡歷篩選及人才甄別上，無形會增加很多成本。而在社交網絡龐大的數據關系網下，候選者造假機會幾乎為零。

傳統的人才招聘網站運營模式單一，主要提供招聘信息，而社交網絡，企業在實現招聘的同時，還可以自我營銷，用一種輕松，詼諧，和藹可親的姿態吸引眼球，提升人氣。比如，德勤在其官方微博上推出“德勤在線之旅”，谷歌在其社交平臺上增加了“Life at Google"等等，通過這些活動，候選人可以真切地感受到企業的工作氛圍和企業文化。這樣企業在搜羅人才的同時，還可以宣傳公司文化，提升品牌形象。

2 招聘人員需要的轉變

對招聘人員來講，需要做好兩方面的轉變，來應對這一新形勢下的變化。一方面，需要轉變思維，另一方面，招聘策略的創新。

2.1 轉變思維

首先，傳統方式下，招聘人員多數都是被動等待候選者來申請職位。而社交網絡時代，招聘人員則更多地需要主動出擊，主動去發掘和聯系符合資格的候選人。充分利用像Linkedin、Facebook、新浪微博、微信這樣的社交網站渠道，花一些時間和精力去探索、去尋找，更有效率地找到這些被動的求職者。另外，招聘人員應該熟練掌握社交網絡平臺這個工具，積極參與社交，建立和壯大自己的人才庫，努力與候選人保持長期有效的聯系，當有合適的職位時，你的人才庫里的候選人應該是首選。并且通過與候選人的單線關系擴展到更多的人群。當有職位需要招聘時，你人才庫里的每一個人，都可能會幫你把招聘信息推薦給他的朋友或熟人。

其次，由于社交網絡具有開放性與互動性，而且有大批的企業在利用這一渠道實施招聘，因此企業必須加快反應和決策速度。否則，即使遇到合適的候選人，也可能因為晚一步，而與之擦肩而過。畢竟，傳統招聘，從簡歷投遞，到篩選以及面試安排都需要一系列過程。而社交網絡招聘，大大縮減了前期的流程，并且網上的實時互動，需要招聘人員必須快速做出反應。

最后，社交網絡時代的口碑傳播也非常重要。對招聘人員來說，需要多投入一些時間和精力，去宣傳和樹立雇主品牌，由內到外，去擴散公司文化和企業動態，讓招聘信息可以有效的傳遞。

另外，招聘人員還需要掌握先進的技術工具，熟練使用社交媒體平臺的各項功能，掌握不同社交媒體及網絡應用的優勢差異，以開放的心態，和外界加強交流。以下幾方面經驗，供招聘人員參考：

1）建立企業的公共賬號，吸引更多人關注企業新發布消息，申請職位.隨著智能手機和移動互聯網的不斷成熟和完善，向微博，微信等社交網絡媒體越來越深入人心，已成為人們日常生活必不可少的一部分.建立企業的公共賬號，利用微博，微信等社交網絡平臺來推廣內部推薦，察看職位，分享職位信息，可以讓招聘工作變得輕松，快捷，高效.

2）利用職業社交媒體的自動過濾篩選功能。以新浪微博“微人脈"為例。微人脈可以發布招聘、求職及項目合作等信息，通過輸入關鍵詞，就可以找到自己想要的需求，這樣既可以方便求職者找工作， 也可以方便公司尋找適合的候選人。

3）移動互聯網的應用。現在各種手機應用軟件可謂豐富多彩，應有盡有。而且現在的80后、90后更強調應聘過程是否輕松、簡單、容易上手、有意思。因此，企業可以考慮如何利用最先進、最前沿的技術來方便企業的招聘。比如，手機APP“愛伯樂"（ibole）是深圳八爪網絡科技有限公司獨立設計開發的，國內獨一無二的，能夠幫助企業調用員工的社交網絡資源，來提升內部員工推薦及人才獲取的一款智能手機應用！為了提高員工參與率，通過一套可自定義的虛擬積分系統，招聘人員根據企業預算來制定積分規則，當積分累計到一定程度，可以兌換獎品，并且利用各種內部宣傳手段，激勵和推動員工積極參與到內部推薦中。這個應用最大的好處是可以充分鼓勵企業內部員工廣泛參與，員工下載App以后，實時地掌握到公司最新的招聘信息，在與朋友吃飯、聊天、聚會時通過微博，微信，甚至QQ賬號，導入通訊錄的方式，隨時隨地分享公司的招聘信息并通過智能手機將這些潛在的人才推薦至公司的云招聘系統，成為伯樂。

2.2 招聘策略創新

從招聘策略看，招聘人員也需要做出一些調整和創新。如上面所舉“愛伯樂”應用的例子，改變了傳統員工內部推薦的常規做法。目前，各企業員工推薦的普遍慣例是，只有推薦成功，新員工入職后，推薦者才能拿到獎金。而這個應用則是鼓勵大家多推薦，無論成功與否，只要達到一定的數量，就可以拿到獎勵，這樣可以在很大程度上提高大家推薦的積極性。

還有一些企業通過發起一些主題，來使招聘的形式及內容更加豐富和多樣化。比如騰訊在其微信官方賬號上推出“我在這里，等你回來”的招聘專題，專門面向那些已經從騰訊離職或者曾經錯過騰訊的候選人。這個活動推出以后，在市場上的反響非常強烈，反饋很好。還有之前，在網絡上宣傳得沸沸揚揚的“保安哥華麗變身工程師“的故事，都是企業對外宣傳和擴大影響力的非常好的例子。

利用微信微博等工具來完成校園招聘。現在有很多企業都會在微信與微博上開通企業的公共賬號，在上面發布企業的校園招聘信息，還會上傳一些視頻來幫不大家了解企業的信息，并與同學們進行實時的交流和溝通，使同學們可以更快更精準地了解到企業的招聘進展，從而獲得最新的動態信息。有些公司比如騰訊，在校招的時候，還會做大數據分析，根據分析的結果，有針對性地對某些人群進行廣告投放，大大提升了點對點的傳播效率。

3 總結

過去，企業招聘主要通過招聘網站、公司官網、獵頭公司這幾個渠道來獲得人才，招聘網站和公司官網主要滿足企業對初級人才的招聘需求。而從中高級人才的招聘，主要通過獵頭公司來完成，通過它們的人才庫，來聯系到符合企業要求的人才。成功之后，企業需要支付20%-30%年新的服務費，無疑，這是一筆不菲的開支。隨著以微博、微信為代表的社會化媒體平臺的發展，憑借龐大的客戶數量優勢，先進的技術支撐，以及快速、高效、低成本的優勢，毋庸置疑地成為企業一個富有潛力的新渠道。在此過程中，一定會既有挑戰，又有機遇。但總體來說，還是利大于弊。因此，對于招聘人員來說，一定要順應這一趨勢，融入社交網絡，充分利用其資源優勢，把握好社交網絡下的招聘策略。相信，未來的招聘工作將與傳統的招聘方式有很大不同，并且招聘工作會越來越豐富多彩。

參考文獻

[1] 史宗瑋（Clara Shih） 著 張小偉 譯 《社交網絡時代：SNS引發商務與社會變革》（第2版）

[2] 趙建凱 通過社交網絡招聘（J） IT經理世界 2012（18）