工程咨詢設計企業人力資源價值計量芻議

許贊鵬

在知識經濟時代，“人才”在知識型企業起著至關重要的作用，是知識型企業的第一核心資源，企業對人力資源信息的需求越來越迫切，而傳統的會計核算并不能較為全面、科學的反映企業人力資源的相關信息，這就有賴于人力資源會計的發展。人力資源價值會計更是人力資源會計一個重要研究的內容。

在工程咨詢設計企業中，人力資產不同于其他資產，作為一種稀缺資源，研究其價值具有重要的意義。融合在咨詢設計企業經營成果里的人力資源因素與其在人力資源上的投入存在一定的關聯，而傳統會計的方法除在確認人力資源成本外，很少有別的方法能以定量的形式來提供人力資源的信息。西方早期創造的是以反映人力資產投資為主要內容的人力資源成本會計。而“融合在企業經營成果里的人力資源因素”，需要引入人力資源價值的概念進行反映。

對于工程咨詢設計企業來說，人力資源是企業資產中最核心的資產，如何對人力資源價值進行合理的計量以及報告至關重要，而現行的財務會計制度沒有反映出人力資源對企業的重要性。就這點而言，顯然現行的財務會計制度在反映工程咨詢設計企業資產的時候，明顯的不能完全客觀公正反映工程咨詢設計企業的實際資產狀況。所以目前，非常有必要就人力資源價值會計在咨詢設計企業中的相關問題進行研究和應用。而目前，困擾人力資源價值會計應用的關鍵問題，就是如何對企業的人力資源的價值進行合理計量。

一、工程咨詢設計企業人力資源價值計量的對象、范圍

筆者認為，在咨詢設計企業中主要的收入是人力資源通過其知識、技能的轉化來實現，這就有別于傳統企業主要通過產品來實現其收入。因此，咨詢設計企業人力資源價值計量的對象主要是咨詢設計人員。在咨詢設計企業中人力資源價值會計研究的對象是咨詢設計人員在咨詢設計企業中的資本總存量及總流量。因為在工程咨詢設計企業當中，創造企業的價值主要來自咨詢設計人員，而其他類型的人員，盡管從某種意義上來說，或多或少的也創造了企業的價值，但是這部分人力資源在其他類型的企業當中也是存在的，相比較咨詢設計人員來說，這部分人力資源在咨詢設計企業當中并不是特有的，有些是屬于可以替代的人力資源，可暫時不予考慮。

本文對工程咨詢設計企業人力資源價值計量研究的空間范圍是咨詢設計企業的咨詢設計人員，其他人員暫不考慮。時間范圍是一個會計期間，計量單位仍是貨幣。對象是咨詢設計企業中的主要資產即咨詢設計人員的總運動，咨詢設計人員的資本運動是以企業對咨詢設計人員的投入為起點，以企業一個會計周期人力資源的總產出為終點或者說是新的起點。

二、工程咨詢設計企業人力資源的價值計量方法

如何對人力資源的價值進行計量，在實際應用中是一個比較難操作的問題。恰當地計量人力資源的經濟價值，一直是都是人力資源會計研究的關鍵目標。研究者們分別從不同角度提出了各自的人力資源價值計量模型。目前，對人力資源價值的計量方法有貨幣性計量法和非貨幣性計量法之分，其中，貨幣性計量法主要有：對未來收益或工資報酬折現模式的評價、調整后的未來工資報酬折現模式、內在價值法、人力資本加工成本法、隨機報酬價值模式、經濟價值法、非購入商譽法、內部競標法、完全價值測定法等等。非貨幣性計量通常采用的方法主要有：技能詳細記載法（像詳細簡歷），行為變數模式和績效評價法等。這些前輩的研究成果，為人力資源價值的計量提供了豐富的思路，對筆者有很大的啟發和借鑒的作用。總的來看，這些模型都拋棄傳統財務會計中的客觀性原則和歷史成本原則，涉及到許多主觀因素和假定條件。由于企業所處環境、所處行業不同，需側重考慮的影響評估準確性的因素有所不同，這更加大了統一計量模型的難度。筆者認為，在目前尚未形成統一的、各方都認可的方法之前，各行業可根據不同的行業特點，尋找能相對準確計量人力資源價值的方法，先在行業內實施，待以后發展成熟后，再行統一。就如我國的會計核算制度，在實施統一的企業會計制度之前，很長的一段時間，企業遵循的是行業會計制度。

筆者認為，在投資領域，我們可以用一項資源的產出及其所要求的回報，測算其投資價值。同樣，在咨詢設計企業中，咨詢設計人員作為一種經濟資源，我們也可以通過其產生的經濟效益及其所要求的回報來測算其價值。

三、咨詢設計企業人力資源價值計量模型

根據咨詢設計行業的特點，筆者認為在咨詢設計企業當中，可將咨詢設計企業的人力資產即咨詢設計企業中的核心資產——咨詢設計人員，視為一種可產生“收益”的經濟資源。既然是一種經濟資源，我們就可以通過“投入”與“產出”來測算它的價值。模型如下：

其中V指人力資源價值，Si為人力資源在i期理論上所能創造的業務量（即產出），ri 為人力資源在i期的行業報酬率。假設企業是永續經營，則n趨向于無窮，如果在某個時點上，就企業現有的人力資源價值進行預測，可將公式簡化如下：

其中V指企業人力資源價值，S為人力資源每年（每期）理論上所能創造的總業務量（即產出），r 為人力資源的行業報酬率。以上模型，其表示的經濟含義是，如果一種資源，它每期的產出如果為S，其要求的投入（回報）為r ，那么，其經濟價值應為V。這里要特別說明的是，r所代表的報酬率，是包含所有對人力資源的投入，包括工資、福利、保險、培訓等的投入與產出的比值；S是在某個時點上，就企業所擁有的人力資源的理論產出的測算。以上函數，計算的是在某個時點上，企業所擁有的人力資源的價值。例如，以2007年12月31日為預測時點，某咨詢設計企業預測其年理論產值為1.2億，行業人力資源的回報率為30% ，則該企業在2007年12月31日所擁有的人力資源價值為4億。

運用該模型的難點是，如何站在某個時點上，測算依照企業人力資源狀況預計的每期理論產出“S”。筆者認為，企業可以制定自己的測算辦法，作為企業的一項會計政策，并保持該政策的相對穩定性。

人力資源價值如果作為一項指標，既可以用于考核企業管理當局人力資源價值的實現情況，考核經營者是否存在損害人力資源價值的短期行為，又可以考核人力資源價值的保值增值，并可以作為企業人工成本使用計劃、經營收入的預算依據，它的運用意義對企業來講，是顯而易見的。該模型也適用于個人和群體人力資源價值的計量。

筆者認為，在工程咨詢設計企業中對人力資源的價值進行計量，應打破傳統財務會計的框架束縛，不能削足適履，應積極探索新的途徑，大膽突破傳統的思路和做法。人力資源價值的計量不僅是對其投入價值進行計量，而且主要是對其產出的價值進行計量，應建立對人力資源所創造的未來價值進行計量的新體系，推動人力資源會計的發展。這一體系采用估計、判斷、期望值等非確定性數值計算，為咨詢設計企業經營管理提供參考依據。endprint