淺談事業單位的績效工資制度改革

馮霞

摘要：本文研究中根據我國事業單位績效工資改革的現狀和發展歷程，初步分析了目前事業單位績效工資所存在的問題，并圍繞績效工資總額、監督管理機制、考評制度以及激勵機制等多個方面，以此對事業單位績效工資改革提出了初步的思路和建議。

關鍵詞：事業單位 績效工資 改革

事業單位主要是政府為了某種社會公共利益而利用國有資產組織從事科技、衛生、教育、文化等活動的一種社會性質的服務組織機構。事業單位在經濟社會組織機構中占有著舉足輕重的地位，主要承擔著社會最基本的公共服務。對于繼續深化收入分配制度改革在黨的十八大中提出了優化收入分配結構的新要求，在我國新一輪收入分配制度改革中事業單位的績效工資制度改革是最重要的內容，積極穩妥地推進事業單位績效工資制度的改革，對規范收入分配秩序、理順收入分配關系和調動職工的積極性和創造性有著積極的作用。

一、事業單位工資制度的改革歷程

隨著社會和經濟的不斷發展，我國事業單位的工資制度隨之不斷演進。1956～2006年，我國事業單位工資制度的改革已經歷了四次：1956年，建立起了職務等級工資制度；1985年，建立起了結構工資制度；1993年，建立起了各種類型的工資制度；2006年，建立起了崗位績效工資制度。在這些特定的歷史階段，改革后的工資制度都發揮了積極的作用，促進了我國公共事業的發展。

2006年，事業單位為適應人員聘用制度改革和崗位設置管理制度改革的需要，工資管理模式實行了“以崗定薪、崗變薪變”和“一級一薪，定期升級”的制度，國務院常務會于2009年2月正式確立了事業單位績效工資推行“四個原則”，同時決定了事業單位以“分三步走”的形式實施績效工資，在補貼津貼規范的基礎上實施績效工資，使績效工資機制、分配激勵機制以及宏觀調控機制日趨完善。此外，國務院于2013年2月出臺的《關于深化收入分配制度改革若干意見》中，進一步提出了建立符合事業單位實際情況、分級分類管理以及體現崗位績效的工資分配制度，從而保障了績效工資制度的科學合理性。

二、事業單位實施績效工資中存在的問題

績效工資主要目的是鼓勵職工提高工作質量和工作效率，是獎勵單位職工超額工作部分或工作績效突出部分的報酬。它是對職工過去工作行為和所取得成就的認可，其調整主要是根據職工工作的業績情況而定，通常比較常用的形式包括“個人特別績效獎”、“績效加薪”等。

績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效，激勵職工愛崗敬業，以此提高公共服務質量和社會效益。事業單位績效工資改革全面實行已有三年多了，雖然在清理規范津補貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績，但也存在一些問題，在建立收入分配制度上，離事業單位的實際情況、分級分類管理、宏觀調控的健全制機及工資調整機制的完善的總體目標還存在一定的差距。

（一）績效工資總額核定方法過于單一

事業單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個單位的績效工資總額。一是全國范圍內事業單位眾多，又各有自身的特點，國家如何才能根據各行業及各單位的實際狀況，確保績效工資總額的合理性。二是事業單位按照單位的工作實績及貢獻發放績效工資是其改革的主要指導思想，那么績效工資的核定也就應充分考慮各單位的實際貢獻，干得好總額應該核定得高，干得不好總額應該核定得相對低一點。

而目前績效工資總額的核定是由同級政府財政、人事部門實行總量控制，根據單位在編在職人員的崗位設定相應的基礎性績效工資，再按照 7：3 或 6：4 的比例換算出相對應的獎勵性績效工資， 對于同一系統的不同單位，績效工資總額取決于其在編在職人員的職務、職稱、人數等，而與該單位的單位特點、提供的公益性服務的工作量、業務量等無關。

（二）績效考核的落后

事業單位建立績效工資制度后，在核定績效工資總量范圍內，根據其自身性質、收支情況及經費來源的實際情況對績效考核按照所規定的考核辦法進行了合理分配，搞活單位內部的分配是其最終目的。由于績效評估機制缺乏科學合理性，沒有明確劃分考核等次，再加上采用的考核形式還僅限于年度考核的形式，在績效工資評估上沒有相關的規范及標準，而導致實施績效工資改革過程中缺少標準的衡量尺度，從而加大了績效工資評定的難度，使之無法真正發揮崗位績效工資制度的激勵作用。

同時，由于事業單位職工人員身份呈現多樣性，在編制數額有限的情況下，使大多數外聘人員沒有事業編制，但這部分人員依然從事著與有編制人員相同的工作，其工作量及壓力不但沒有降低，反而有所增加。由于僅有有事業編制的職工人員才能享受當前單位改革后的績效工資制度，而沒有編制外聘的職工人員不能享受，從而導致了同崗位不同薪酬的問題出現。而有事業編制的一部分職工，由于在編制人事關系上受到了一定的束縛，雖然通過自身努力提高了專業技術水平和工作能力，使其沒有享受到應有的工資待遇。正是由于這種身份和崗位不匹配的現象，而無法充分的開發和利用職工的專業技術和工作能力，在職工工作積極性得不到提升的情況下，也就導致了在改革績效工資制度過程中困難重重。

三、完善事業單位績效工資制度改革的幾個思路

（一）合理確定績效工資總額

事業單位績效考核的核心是它所提供的社會公益性服務的數量和質量，因此，事業單位績效工資應根據其所提供的公益服務來進行。 要求政府應加快事業單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標和要求，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資核定方法和管理方式， 并建立績效工資總額的正常增長機制。

（二）合理確定績效工資中的保障和激勵的比例

著名經濟學家亞當斯有個公平理論提到，一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得到報酬的絕對量，而且更加關心自己所得報酬的相對量，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會直接影響他今后工作的積極性。 因此，在績效指標設計合理和考核程序公正的前提之下，應當減小“保障：獎勵”在績效工資中所占的比重。對績效好的職工進行獎勵，對績效不良者進行處罰，使報酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的大小和工作量的多少，合理拉開不同績效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優勞優酬的分配體制。

（三）完善績效考評制度和監督管理機制

隨著我國事業單位制度的日趨完善，目前事業單位績效工資在設計上體現出了較好的激勵機制和約束機制，已完全打破了過去那種“平均主義”現象。對此，事業單位為保障科學績效考核指標的可持續發展，建立了更加完善的工資分配的激勵機制和約束機制，同時在實施績效工資時按照因地制宜、分步實施及穩慎推進的原則，并結合了定量評價和定性評價，使考評制度更加符合事業單位的特點。此外，事業單位為搞活用辦制度，應及時轉變以往的用人機制，以健全的崗位管理制度為建立人事管理制度的重點，在實施過程中要確保做到權責清晰、科學分類、監管有力等。要充分發揮事業單位績效工資分配的激勵導向作用，還應確保職工管理制度、考評制度以及監管制度的科學合理，進而才能有效支撐事業單位的考評制度和監督管理戰略。

參考文獻：

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