劉家峽水電廠績效管理存在的問題及對策

【摘 要】隨著世界各國企業(yè)對人力資源開發(fā)及利用的競爭越來越激烈。如何提升績效管理的作用，激活人員工作的積極性，降低人力資本，提升人才利用力。本文對績效管理中的問題及改善對策進(jìn)行了淺要的分析。

【關(guān)鍵詞】績效管理；人力資本；對策

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時代的到來，世界各國企業(yè)對人力資源開發(fā)及利用的競爭越來越激烈。如何提升績效管理的作用，激活人員工作的積極性和人才利用率，盡可能降低人力資本，探索出適應(yīng)企業(yè)自身實際的績效管理模式是目前世界各國企業(yè)面臨的首要課題。本文就劉家峽水電廠績效管理中的問題及改善對策進(jìn)行了淺要的分析和探討。

二、績效管理中存在的問題及原因分析

1.理論研究和實踐有待進(jìn)一步提高

對于劉家峽水電廠這樣擁有上千名員工的國有大型企業(yè)，績效管理還特別受到我國國情、制度和傳統(tǒng)行政作風(fēng)的影響，研究難、見效慢，加上該廠績效管理工作起步晚，理論研究和正式實施時間很短，相關(guān)經(jīng)驗十分欠缺。

2.實施績效管理認(rèn)識有偏差

一是認(rèn)為“考核”沒有用，他們已經(jīng)先入為主地將績效管理等同于績效考核，并認(rèn)為考核對他們的工作和職業(yè)發(fā)展沒有任何好處。二是認(rèn)為不公平的應(yīng)用會使個人利益受損。認(rèn)為現(xiàn)行的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不能真實的反映自己的工作業(yè)績，或者考核者對被考核者做出的評價不夠客觀，從而使自身利益受損。

3.績效指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

該廠作為國有企業(yè)，具有政企合一的特點，同時又存在一線生產(chǎn)單位和后方機(jī)關(guān)部室之間的工作性質(zhì)差別，在績效計劃制定過程中，不同部門、不同崗位的每項指標(biāo)的確定和執(zhí)行力度等因素均沒有完善而統(tǒng)一的全廠制度去約束和規(guī)范。往往會造成不同部門、不同崗位被考核者績效指標(biāo)的參差不齊，不能真正反映出各部門管理者及其員工不同的工作業(yè)績、工作效果，以致考核不公，也就不能很好地發(fā)揮考核的激勵作用。

4.考核指標(biāo)不夠量化

部分單位現(xiàn)有考核指標(biāo)實用性不強(qiáng)，與自身業(yè)務(wù)、專業(yè)、崗位工作實際結(jié)合不緊密，量化程度不夠，重點不突出，考核評價方法單一，不能客觀真實反映企業(yè)和員工工作績效。

5.缺乏有效的反饋和溝通

溝通的重點也放在了如何消除考核帶來的內(nèi)部不良反應(yīng)，而不是績效提升上。在績效面談環(huán)節(jié)中單位績效經(jīng)理人對部門、單位內(nèi)部人員的溝通交流少，落實改進(jìn)也少，造成績效管理工作停留在上層，在如何提升各級員工績效方面缺乏“有效”的溝通。

三、績效管理改善的主要對策措施

1.做好績效管理的正面宣傳和引導(dǎo)

造成績效管理工作實施氛圍和環(huán)境不佳的主要原因在于，企業(yè)部分中層管理者和大多數(shù)員工對于績效管理的片面認(rèn)識，以至于形成錯誤的解讀。只有從員工認(rèn)識入手，組織廣泛而有力的正面宣傳教育，讓他們從單純的被考核意識跳出，真正理解績效管理的精髓在于溝通和激勵，最終實現(xiàn)績效的提升和個人價值的提升。

2.完善和統(tǒng)一績效管理的各項標(biāo)準(zhǔn)

必須結(jié)合實際，制定本單位全員績效管理實施細(xì)則，對管理機(jī)關(guān)、一線員工崗位范圍進(jìn)行界定，細(xì)化企業(yè)負(fù)責(zé)人副職考核內(nèi)容、管理機(jī)關(guān)關(guān)鍵績效指標(biāo)庫、一線班組工作積分標(biāo)準(zhǔn)等。去制定、完善適合于該廠的一套績效管理體系才有可能獲得大多數(shù)員工的肯定，并且這一體系還需要在運行過程中不斷加以完善，最終才會真正融合于劉家峽水電廠的各項管理活動中。

3.加大績效面談及反饋環(huán)節(jié)的落實力度

績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題，更多地是轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式。就管理者而言，考核不應(yīng)成為目的，它僅僅是手段，并且應(yīng)該讓這個手段轉(zhuǎn)變?yōu)槿绾胃行У募顔T工，而不是重在懲罰。應(yīng)該認(rèn)識到，只要員工和管理人員都能夠共同關(guān)心績效，能夠制定績效計劃并進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，才能使績效管理回歸它真正的意義。

4.培育績效管理文化

先進(jìn)的管理理念和濃厚的文化氛圍是績效管理深入推進(jìn)的思想基礎(chǔ)，企業(yè)文化對績效管理的實施、運行可以起到一種無形的指導(dǎo)、影響作用。反過來，企業(yè)文化也需要通過企業(yè)的各項管理制度和體系來發(fā)揮它的功能，因此，企業(yè)文化與績效管理之間是一種相輔相成的關(guān)系，如果能將績效管理體系逐漸融入劉家峽水電廠的企業(yè)文化中，將會使兩者共贏，并最終達(dá)使企業(yè)的管理更上一個臺階。

5.在運行的過程中發(fā)現(xiàn)問題及時解決完善

任何一個制度體系的建立都不可能一蹴而就，需要在實行的過程中不斷加以改進(jìn)和完善。對于一個40多年的老國企，要實現(xiàn)績效管理工作從無到有，從粗放到精細(xì)，更需要一個長期改進(jìn)完善的過程，需要不斷組織開展各工作面、各類人員的績效座談會，不斷發(fā)現(xiàn)新的問題并加以解決，使整個績效體系適合該廠的發(fā)展，從而能夠更好地服務(wù)于該廠的發(fā)展。

6.拓展績效管理結(jié)果應(yīng)用體系

深化應(yīng)用績效考核結(jié)果，將企業(yè)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果劃分為五個等級，與企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬、單位年度工資總額等掛鉤，并作為企業(yè)負(fù)責(zé)人獎懲和選拔任用的重要依據(jù)。將管理機(jī)關(guān)和一線員工考核結(jié)果劃分為四個等級，員工績效考核結(jié)果和累計績效等級積分與薪酬分配、人才選拔、升遷競聘、評優(yōu)評先、職稱評定、技能鑒定、教育培訓(xùn)等掛鉤，充分發(fā)揮全員量化考核管理的激勵約束作用，全面調(diào)動企業(yè)負(fù)責(zé)人、部門、員工的積極性和創(chuàng)造性。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：

楊生榮（1975-），男，籍貫：甘肅禮縣，學(xué)歷：本科。單位：甘肅省永靖縣劉家峽水電廠聯(lián)業(yè)公司。職稱：工程師。研究方向：人力資源管理。