事業單位人才流失現狀與應對

黃奔

【摘 要】人才作為事業單位的支柱，是最重要的戰略資源，對推動事業單位的整體發展有重要的作用。隨著市場經濟的發展和經濟全球化的到來，我國人力資源的流動性越來越大，頻繁的人才流失必然給事業單位帶來不可估量的損失。本文將從當前事業單位人才流失現狀為基本點，分析造成人才流失的原因，并有針對性的提出解決策略。

【關鍵詞】事業單位；人才流失；應對措施

在我國，各級各類事業單位是吸納各類人才的重要主體，是各類人才施展才華的龐大舞臺。但是受到各種因素的影響，事業單位人才流失嚴重，嚴重影響事業單位通過人才發揮社會功能的作用。因此本文通過認真分析人才流失的原因及條件，探究不斷吸納更多優秀人才的方法和對策，促進事業單位的可持續發展。

一、當前事業單位人才流失的原因

近年來人才流失成為制約事業單位發展的首要因素，由于受到外部環境因素的影響，導致事業單位人才流失嚴重。以下將對事業單位人才流失的原因進行分析。

1.人才流動宏觀環境發生變化

當前我國事業單位用人機制逐漸完善，人才流通阻礙因素逐漸減少，國企、私企及事業單位的競爭逐漸升級。人才受到自身的自身就業觀點的影響，就業選擇更多，導致自身就業取向不明確、存在頻頻跳槽的現象，宏觀就業環境的改變成為導致人才的流動成為必然。

2.人才管理機制仍相對落后

2014年7月1日起《事業單位人事管理條例》開始實行，但傳統管理制度的慣性思維仍將在一定程度上和一定范圍內影響人才管理機制的落實。部分事業崗位設置、公開招聘、競聘上崗、考核培訓、工資福利等管理制度仍然流于形勢或僅僅“掛在墻上”，人才還是得不到與其價值相當的報酬與獎勵、看不到自身職業發展的前景、找不到提高自身素質的途徑，導致人才因不滿于現狀而轉投其它“待遇高、福利好、前景光明”的企業或者同行業佼佼者的懷抱。

3.激勵機制不完善

有效的激勵獎勵機制是留住人才的關鍵。但目前部分事業單位不了解人才的實際需求，制定的相關激勵制度缺乏實踐性，即便是實行了績效改革的事業單位，仍然存在按年齡、按資歷、按職稱“排排座，分果果”的現象，激勵政策沒有完全落實到貢獻突出的個人身上，所謂的獎金及榮譽僅僅是示范性教育，無法提升人才對單位的認同感。長此以往，在付出同等努力的情況下，人才特別是專業技術水平較高的人才在經濟收入無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。

4.缺乏實現自身價值的機制

每個人才都希望自己得到重用，希望有一套公正、競爭、擇優的用人機制來規范他們、發現他們。然而在很多事業單位中，由于思想觀念陳舊，雖然引進了一些人才，但缺少科學的、系統的保障人才成長的有效制度和措施，挫傷了一些人才的工作積極性和創造力。其次事業單位中很多至今沒有人才職業生涯管理意識，或擔心開展人才職業生源管理，人才技能得到提高，會加劇人才的流失。同樣，人才在看不到自身的發展前途和晉升機會的情況下，漸漸失去工作的興趣與激情，反而導致了人才的流失。

二、如何防止事業單位流失

針對當前事業單位人才流失的現象，需要管理者從整體出發，建立完善的人事管理機制，達到聚集人才的目的。以下將對應對措施進行分析。

1.建立事業單位競爭薪酬機制

針對當前薪資獎勵制度不合理的情況，需要完善薪資獎勵制度，強化人才利益激勵機制，保證人才貢獻得到合理的回報。加大工資改革制度，合理拉開分配收入差距，加強分配向人才的傾斜。根據人才的實際表現，進行有針對性的薪資獎勵制度，深入研究技術、管理等要素，分配提取比例和分配范疇，確定薪酬的經濟指標和考核標準，處理好分配差距，注重長期激勵。高學歷的人才一般注重自我價值的實現，更看重精神方面的滿足，因此需要針對個性差異，制定差別化激勵機制，積極創造條件，滿足人才自身發展的物質需要和精神需要，促進人才隊伍的整體發展。適當的激勵機制能提升人才對事業單位的認同感，讓員工認識到自身價值，增加工作積極性。適當的薪資獎勵制度單位對自身的肯定，也是維系員工與單位之間關系、留住人才的必要途徑。

2.優化人才管理機制

從近幾年各事業單位外流人才年齡看，主要群體就是年齡不到30歲的年輕人，針對當前年輕化人才隊伍無用武之地的情況，需要優化人才管理機制，拋棄原有的聘用老齡化人才的管理制度，給年輕人才更多的表現機會，讓他們進入第一實踐崗位。在進行個性化管理過程中要樹立以人為本的管理理念，針對不同人才自身特長，將其安排在不同崗位上，保證人才在各自工作崗位上發揮自身最大作用，滿足自身物質需要和精神需要，促使員工的全面發展。此外在管理機制上要具有個性化，不用需要的人才，事業追求也各不相同，因此留住人才的比例也各不相同，事業單位必須了解人才的事業追求，為他們提供更多學習和實踐的機會，投其所好，才能在真正留住人才。

3.制定全面的人才規劃計劃

通過制定和完善現有的事業單位管理機制能優化整體發展格局，讓人才對本單位的長遠發展有信心，進而培養深層的組織歸屬感。首先要做好人才規劃基本方向及策略，人才方向主要包括各個層次人才的需求量，當前人才招聘計劃、素質結構等方面。在步驟規劃階段需要落實總體時間安排，進行分時間段的安排。其次要制定配套的實施方案，明確人才工作經費保障。

4.建立拔尖優秀人才管理選拔機制

充分發揮優秀人才在事業單位又好又快發展中的骨干支撐作用，創造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好環境，建立充滿生機和活力的拔尖人才選拔管理機制。出臺拔尖優秀人才的評選條件和資格，實行動態管理，充實后備人才庫，發現有培養前途和發展潛力的，要及時補充進來，形成優秀人才有進有出，有上有下良性機制。同時利用新聞媒體、成果展覽宣傳窗等形式，宣傳拔尖人才的業績，提高他們的知名度和影響力，并給予相應的津補貼待遇、創造培訓進修以及定期體檢療養等機會，從而營造出濃厚的人才工作氛圍。此外，還要在思想、政治上關心拔尖人才，組織他們開展政治理論學習，對要求加入黨組織、具備入黨條件的，要及時吸收他們入黨。

5.優化人才工作環境

環境是成就人才的土壤，人才的成長需要環境的支持，環境建設是實施人才戰略的重要條件。優化人才環境的關鍵在于提高環境的文明程度。具體地要從加強民主建設，提高科學文化素質、文化觀念與道德水準這些根本方面入手，環境的文明程度提高了，人才成長與發展才有土壤和空間。事業單位應從多方面入手，包括精神層面和日常生活層面。深入實際生活，了解人才的日常生活環境，從衣食住行等方面強化人才的生活基礎；在精神層面，著力增加單位內部凝聚力，讓人才之間彼此了解，形成良好的同事關系；在工作中，從人才的角度出發，與人才保持密切聯系，多為人才謀福利，增強人才對單位的歸屬感和認同感。這些舉措都能幫助事業單位留住人才。

三、結束語

針對當前事業單位人才流失嚴重的情況，需要管理者從整體出發，根據當前實際情況確定必要的管理措施，優化人才管理機制，從員工的角度出發，多為員工賺取福利，增加員工的認同感，進而提高工作積極性。同時要健全激勵管理機制，完善內外部工作環境，建立競爭性薪酬機制和獎勵機制，達到優化工作環境，提升事業單位整體發展水平的目的。

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