基于層次需求理論的物流企業(yè)人力資源管理

遼寧省交通高等?？茖W(xué)校 章良

物流業(yè)在我國(guó)起步較晚，發(fā)展相對(duì)滯后。物流企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，并且企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理模式還比較傳統(tǒng)，真正的現(xiàn)代物流系統(tǒng)還未形成。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)使人才的競(jìng)爭(zhēng)加劇，因此，物流業(yè)人才資源全面開發(fā)是發(fā)展我國(guó)現(xiàn)代物流業(yè)的關(guān)鍵。

1 現(xiàn)階段我國(guó)物流企業(yè)人力資源配置情況

隨著我國(guó)物流行業(yè)的發(fā)展，物流企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中存在的問題越來越突出，物流企業(yè)人力資源管理問題已經(jīng)開始制約物流企業(yè)的發(fā)展，成為當(dāng)前物流企業(yè)的瓶頸。

1.1 物流人力資源的總量不足

物流行業(yè)需要不同層次的專業(yè)人才，包括不同層次的技工，從各個(gè)層次看，對(duì)人才的需求數(shù)量都非常大。從對(duì)物流企業(yè)的調(diào)研情況看，我國(guó)人力資源總量不足是比較突出的問題。從調(diào)研情況看，大多數(shù)物流企業(yè)還是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)來配置人力資源，只有在從業(yè)人數(shù)明顯短缺時(shí)才會(huì)增加人力資源配置數(shù)量。在遇到業(yè)務(wù)量猛然增加時(shí)，人力資源緊張的情況更加突出，全體員工增加了好幾倍的工作量，加班也就難以避免，同時(shí)員工長(zhǎng)時(shí)間的疲勞工作也會(huì)降低工作效率。員工對(duì)加班會(huì)變得非常排斥，甚至?xí)绊懙秸９ぷ?，?dǎo)致物流配送延遲、服務(wù)質(zhì)量降低、客戶滿意度下降等不良影響。

1.2 物流人力資源質(zhì)量不高

物流企業(yè)現(xiàn)有員工雖然有一部分來自高校，但是大部分是從物資倉(cāng)儲(chǔ)領(lǐng)域、交通運(yùn)輸領(lǐng)域轉(zhuǎn)型而來，這部分員工的平均文化水平相對(duì)較低。尤其是基層物流從業(yè)人員，很多人只有高中以下學(xué)歷，基層管理人員具備大專以上學(xué)歷的還不夠，這種人力資源狀況需要進(jìn)行根本的改變。

1.3 物流人力資源培養(yǎng)制度有待完善

要搞人力資源開發(fā)，制度保障是不可少的一部分。從物流行業(yè)的發(fā)展來看，需要各個(gè)層次的物流人才。不僅需要高素質(zhì)、復(fù)合型的管理人才，也需要基層的物流操作人員。我國(guó)目前在物流人才教育方面已經(jīng)形成分層次的教育體系，但是并未形成以知識(shí)型物流人才和物流科技創(chuàng)新為核心的教育體系。從當(dāng)前情況看，無論是在學(xué)校教育還是職業(yè)培訓(xùn)，都難以滿足物流企業(yè)對(duì)物流人才的需求。

2 層次需求理論簡(jiǎn)介

在管理場(chǎng)中對(duì)管理行為人的激勵(lì)必須以管理行為人的多層次需求為基礎(chǔ)，進(jìn)行個(gè)性化的激勵(lì)。

作為組織，應(yīng)重點(diǎn)做好中高層及核心人才的自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)；作為部門領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，則應(yīng)注意分析下屬的特別需求部分，加強(qiáng)情感激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)，注意下屬工作中的家庭、社會(huì)因素的需要及其可能給工作帶來的影響。

3 基于層次需求理論的人力資源管理建議

3.1 科學(xué)配備人員，保持組織高效

人力資源管理的根本是對(duì)人的管理，優(yōu)化崗位設(shè)置，每個(gè)崗位配置最合適的人員，這樣企業(yè)才能保持高效運(yùn)轉(zhuǎn)，獲得較大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。多維博弈人性假設(shè)理論的物流企業(yè)人力資源管理應(yīng)從招聘出發(fā)，優(yōu)秀的人才是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存活發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)今，我國(guó)物流業(yè)發(fā)展迅猛，但是普遍運(yùn)作、管理水平較低，企業(yè)要想發(fā)展會(huì)越來越需要高素質(zhì)、復(fù)合型的物流人才。然而從物流人才本身的角度看，我國(guó)物流人才素質(zhì)平均水平較低，因此企業(yè)在招聘過程中應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注高素質(zhì)、復(fù)合型的物流人才。通過社會(huì)招聘方式進(jìn)入企業(yè)的優(yōu)秀人才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新的風(fēng)尚，并且使老員工的競(jìng)爭(zhēng)與憂患意識(shí)增強(qiáng)，從而保持積極的工作態(tài)度。此外，也可以從內(nèi)部培養(yǎng)優(yōu)秀人才，這種做法會(huì)激發(fā)內(nèi)部員工的進(jìn)取心，通過長(zhǎng)期的教育培訓(xùn)使得員工有一定的晉升空間。

3.2 建立科學(xué)的物流企業(yè)績(jī)效考評(píng)制度

員工的積極性的發(fā)揮不能只依靠員工的奉獻(xiàn)精神，從根本上建立科學(xué)的物流企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)制度才是解決物流企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵。員工績(jī)效考核制度包括的內(nèi)容主要有員工的工作態(tài)度、工作能力與工作績(jī)效。目前國(guó)外先進(jìn)物流企業(yè)多數(shù)采取建立KPI體系這一考核工作績(jī)效的辦法。KPI體系具有關(guān)鍵性、敏感性、可操作性等特點(diǎn)，也正是因?yàn)檫@些特點(diǎn)，使得KPI體系在物流企業(yè)績(jī)效管理工作中使用頻繁。另外，對(duì)于員工工作態(tài)度與工作能力的考核采用360度考核法，采用這種方法可以使得物流企業(yè)管理人員了解員工當(dāng)前的工作態(tài)度與能力，并且有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，提升員工的績(jī)效水平。

3.3 在不增加成本的情況下提高員工對(duì)報(bào)酬的滿意度

我國(guó)物流行業(yè)屬于競(jìng)爭(zhēng)性較強(qiáng)的行業(yè)，企業(yè)數(shù)量較多，企業(yè)規(guī)模以中小企業(yè)為主，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，因此物流企業(yè)利潤(rùn)率較低，人力成本就會(huì)成為物流企業(yè)成本的一大塊。正因如此，物流企業(yè)就應(yīng)該在不增加成本的情況下構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體制。這就需要建立相對(duì)公平的分配制度和多元化的福利項(xiàng)目來解決物流企業(yè)報(bào)酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。物流企業(yè)可以通過調(diào)查報(bào)酬管理中存在的問題，確定本企業(yè)的報(bào)酬總額，并制定報(bào)酬結(jié)構(gòu)。例如，對(duì)于基層崗位而言，職務(wù)工資結(jié)構(gòu)，即“底薪+提成”制更為合適，這里主要是為了體現(xiàn)薪酬支付的公平性，體現(xiàn)多勞多得，提高員工工作的積極性；另外，對(duì)職能部門的人員，可以采用職能工資制，通過能力評(píng)價(jià)，獎(jiǎng)勵(lì)的形式來激勵(lì)職能工作員工的積極性。

3.4 了解員工行為動(dòng)機(jī)，激發(fā)人力資源的潛能

作為物流企業(yè)的管理者，應(yīng)該充分了解影響個(gè)人動(dòng)機(jī)的因素，善于傾聽下屬的意見，關(guān)心員工，和下屬合為一體，共同把公司的事業(yè)推向前進(jìn)。這里，物質(zhì)激勵(lì)是必不可少的手段之一，重獎(jiǎng)工作成效明顯的員工，有利于提高員工的工作積極性以及提高員工的工作能力。有些層次相對(duì)較高的員工，采用精神激勵(lì)法，讓員工意識(shí)到工作的意義、工作的前景，激發(fā)他們的工作潛力以及自我實(shí)現(xiàn)和贏得自尊的心理渴望。此外，還可以采用讓員工參與管理決策，進(jìn)行工作改革，充分開發(fā)出員工的能力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)員工成長(zhǎng)。

3.5 進(jìn)行有效溝通，引導(dǎo)員工服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)

溝通是物流企業(yè)人力資源管理中的重要活動(dòng)內(nèi)容和組成部分。所有人力資源管理系統(tǒng)都需要有效的溝通。通過培養(yǎng)下屬整體搭配的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，才能增強(qiáng)物流企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作精神，建立起一個(gè)真正的團(tuán)隊(duì)，才能讓團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)員工都為了達(dá)到同一個(gè)企業(yè)目標(biāo)而努力。

3.6 注重人才培養(yǎng)和培訓(xùn)，保證企業(yè)發(fā)展后勁

科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)制度能從很大程度上提高物流企業(yè)員工的工作積極性。物流行業(yè)具有較強(qiáng)的服務(wù)性，因此，員工的職業(yè)發(fā)展需要有一定的基層工作經(jīng)驗(yàn)?；鶎訂T工工作環(huán)境比較艱苦，薪資水平也相對(duì)較低，為基層員工提供必要的在職培訓(xùn)和繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，建立合理的晉升機(jī)制就顯得極為重要。特別是對(duì)高素質(zhì)、高技能的員工來說，自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足和職業(yè)生涯的發(fā)展有很強(qiáng)的相關(guān)性。建立合理的晉升機(jī)制需要督促員工主動(dòng)學(xué)習(xí)物流行業(yè)相關(guān)知識(shí)，包括理論知識(shí)與實(shí)踐知識(shí)。另外，企業(yè)可以嘗試建立員工適應(yīng)性培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)制度。這樣，既能解決基層員工人才不足的問題，又可以滿足高素質(zhì)、高技能型員工職業(yè)發(fā)展的需要。

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