芻議基層央行新行員入職培訓體系優化設計

閆 巖 時 光

（中國人民銀行長春中心支行, 吉林長春 130051）

芻議基層央行新行員入職培訓體系優化設計

閆 巖 時 光

（中國人民銀行長春中心支行, 吉林長春 130051）

人民銀行作為我國中央銀行，其人才隊伍建設的成敗，直接關系著履職效能的發揮，員工培訓必將成為人才隊伍建設的關鍵性環節。新行員是央行的新生力量，他們是央行的新鮮血液和活力，重視新行員的入職培訓對于提高央行的履職和促進新行員的自身素質提升、職業良性發展有著重要的意義。首先，新行員入職培訓能促進新入職行員盡快了解央行的主要職責、各部門工作內容，使其初步掌握所在單位的結構框架和崗位職責，可以緩解員工對單位的陌生感和緊張感，減少員工的心理壓力，促進其盡快完成由學生向行員角色的轉變；其次，新行員入職培訓是培育和形成單位與新行員共同價值觀、增強單位凝聚力的關鍵性工作。新行員入職培訓能促進單位與新行員的雙向溝通，有利于塑造優秀的央行文化理念。央行文化是央行的靈魂，是以個人價值觀作為核心對行員進行規范意識教育的微觀的文化體系，新行員對央行文化充足認可后，能促進自覺學習，增強主人翁意識、奉獻意識，從而能更好地培養敬業精神和社會責任感，在工作中形成和諧氛圍，增進團隊協作精神和歸屬感；第三，新行員入職培訓能為新行員提供學習的平臺和機會，是提升新行員素質、增強新行員能力水準的重要手段和途徑，也是建立學習型組織的最佳手段之一。單位用“以人為本”的理念構建新行員素質培訓思路，建立一個能充分激發新行員活力的入職培訓機制，能促進新行員對自身價值的全面認識，提高新行員對工作目標的正確理解，能促進新行員提高履職效能，進而提高單位整體業績。

近年來，基層央行在新行員入職培訓方面進行了許多有益的實踐，本文梳理了部分關于培訓的理論，以期對基層央行進一步優化新行員培訓工作形成一些啟示和思路。

一、相關理論研究概述

（一）學習型組織理論

學習型組織，這種理論近年來逐漸被認可流行。美國學者彼得·圣吉于1994年在《第五項修煉》中闡述了這種觀念，他認為為應對劇變的外在競爭環境，組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力關于組織的概念和雇員作用的一種態度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。針對創建學習型組織提出了自我超越、改善心智模式、建立共同遠景、團隊學習和系統思考等“五項修煉”。如果企業在競爭中不被淘汰，唯一的辦法就是學習，企業自身必須成為“學習型組織”。組織必須調動員工的學習積極性，提高員工的學習能力，培養員工的學習毅力，把員工和組織培訓相結合，由短期行為的培訓轉變為持續的隨時培訓，由過去的簡單技能知識培訓轉變為現在學習方法的合理使用，學習能力的逐步提高，組織也會對內外部的變化充分適應，實現組織戰略發展目標。

（二）現代人力資本理論

美國人西奧多·舒爾茨（Theodore schultz )提出了現代人力資本理論。舒爾茨對于物質資本總量和人力資本的關系很重視，并進行了相關的研究，得出的結論是：“實物資本形成的總量和教育開支的增長相比高3. 5倍左右”，人力資本投資有五個方面：遷移、正規教育、衛生保健和服務、成人教育、在職培訓。人力資本的理論告訴我們，其實其他投資和人力資源投資一樣，都是具有回報的，員工培訓，其實也是一種投資，這種投資的結果是提升工作效率，得到收益，過去的理念是培訓是費用，現在的理念是培訓是投資，這個投資的主體是企業，企業在管理者帶領下，員工運用在培訓中學習到的業務知識在工作崗位發揮出來，創造了企業的短期價值和長期的發展動力和發展前景。

（三）激勵理論

激勵理論主要是和人的行為有關，對人的行為進行深入研究，是一門科學理論，主要是針對人的行為進行鼓勵，其中具有代表性的是麥克利蘭著名的需要理論、馬斯洛發表的需求層次理論、斯金納說明的強化理論等。麥克利蘭提出的需要理論的需要主要有三種：權利、成就、合群。通過學習培訓，可以滿足諸多需求，學習環境很重要，在培訓工作中，必須要有好的氛圍，才能夠實現好的培訓效果。馬斯洛需求理論，對人的激勵，首要的條件是弄清楚需要的層次，其次是歸納出這些需要并且滿足。培訓工作的最大目標是要使組織的戰略得到發展，員工通過教育培訓體現自身價值，以便實現組織和員工個人發展相結合，取得戰略性的大發展。強化理論的論點是：行為決定結果，結果有利，行為就會頻繁，結果不利，行為減弱，這代表著積極和消極兩極強化。

二、相關理論對基層央行新行員入職培訓體系設計優化的啟示

綜上所述，我們可以認識到，培訓工作對組織的發展至關重要，首先要考慮受訓者的實際需求，還要兼顧意愿和能力等因素，這些因素決定著培訓的效果，要有培訓目標、氛圍和強化機制，提升員工接受培訓的熱情?；鶎友胄姓衅傅男滦袉T可塑性強且有一定的專業功底，知識豐富，但缺乏經驗，他們的社會性格、工作習慣、人際關系等都尚未完全形成，容易受到社會風氣、部門文化、環境因素等影響。新行員加入單位，對本單位來說是最淳樸、最空白的，也是接受新思想和獲得組織精準知識的最好階段。

所以，積極引導新行員，做好新行員入職培訓工作，使他們盡快掌握業務知識，提升技能水平，完成角色轉變顯得尤為重要。著名職業專家蒂莫西.巴特勒和詹姆斯.沃德盧普曾說過：要留住優秀人才就必須要確保工作與員工生命中最本質的興趣一致，并與他們感情驅動的欲望有效契合。而新行員入職培訓可以使新行員對組織加強熟悉和了解，可以幫助新行員正確看待工作，適應組織的目標和工作方法，培養新員工對組織的忠誠度。

（一）優化培訓原則

首先，入職培訓要充分考慮基層央行和新行員的雙向需求。在培訓方案設計前要做好培訓需求分析。培訓需求分析是真正有效地實施培訓的前提條件。人事部門應在包括主要業務部門負責人、近3年入職的行員、新行員代表等三個人員層次范圍內，采取電子問卷的形式開展調查，調查內容可以包括：新行員培訓課程、培訓方式、需著重培訓的內容、時間安排等。在搜集相關信息后進行科學合理的綜合分析。培訓的成功與否在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性，在具體的培訓過程中要根據培訓需求進行實時的改進。

其次，入職培訓要堅持理論與實際相結合?；鶎友胄械男滦袉T入職培訓應從實際出發，進行有針對性的培訓，將理論與實際工作脫節的部分進行銜接，注重“對癥下藥”和“學以致用”，這樣才能實現培訓目標。

最后，入職培訓要堅持大局原則和長期原則。人民銀行分支機構對新行員的入職培訓應從大局出發，制定長期系統的培訓方案，促進員工成長，提高工作能力和業務水平。在注重短期效果的同時不能忽視長期培訓的系統性和科學性。學習過程是一個連續不斷的過程，入職培訓也應該有步驟、有計劃、具有長期戰略特點。

（二）優化培訓方案設計

1、明確培訓目標。培訓目標是新行員入職培訓之后組織想要達到的標準。目標的制定要注重實用和實際結合。經過入職培訓之后，所有新行員要達到了解央行的歷史、理解央行的文化、熟悉央行的職責和業務、組織結構、規章制度等的狀態。個性培訓方面，應屆的新行員應該達到充分理解央行的文化，讓新行員在人生的第一個工作經歷中開一個好頭，幫助新行員完成“從大學生到央行人”的角色轉變，幫助他們樹立正確的職業觀，具備基本職業素養，掌握基礎崗位知識與技能，具有合作與競爭意識，對工作負責，知道感恩，勇于奉獻。對于有工作經歷的新行員來說，他們的社會經歷比較豐富，入職培訓應側重培養他們對組織的忠誠度，減少離職率，留住人才。

表1 新行員入職培訓內容表

2、完善培訓內容。入職培訓的共性培訓與個性培訓均包括觀念、素質、知識、技能四個方面，但具體內容應有所不同。（具體見下表）

3、豐富培訓方式。為了確保培訓效果，新行員入職培訓方式力求多樣化。其中講師授課是培訓中最基本、最傳統的形式，其常被應用于一些理念性知識的傳授?；鶎友胄性谶M行培訓時，可以邀請各主要業務部門負責人授課，在講授業務知識的同時，加大與新行員之間的互動，也可以加入多媒體教學，采用多樣化的媒體與新行員進行交流，使新行員從視覺、聽覺、觸覺上形成多方位的感受，增加新行員培訓的積極性，提升培訓效果。多媒體教學可以使傳統的授課顯得活潑，而不會單調枯燥，幫助新行員更好的理解培訓內容。

小組討論的方式也可適用于講師授課過程中，在討論的過程中，新行員不僅能交流經驗，更能使自我表達能力得到鍛煉，更好的理解培訓內容。同時能加快彼此了解，提高學習能力。

現場參觀，可以使新行員現場感受員工平時的工作狀態，了解工作環境，幫助新行員快速的融入工作，提高他們的工作效率和工作熱情。

拓展訓練是一種全新的體驗式學習和訓練方式。這種方式可以使新行員迅速認識熟悉彼此，產生團隊意識，也能鍛煉他們的意志力。拓展培訓中，學員是主角，教官是一個引導和激發學員的角色，這種培訓強調學員在培訓后的回顧，讓每個新行員都能體會到培訓和學習的樂趣，拓展培訓能為團隊精神的培養起到很好的促進作用。

師徒制的培訓方式是兼顧培訓和實踐的，主要是為每一位新行員配置一個老員工，幫助新行員快速了解工作任務，進入工作狀態。但由于其成效相對遲緩，所以只是作為入職培訓中的一種輔助方式使用。

遠程培訓可以解決入職培訓過程中出現的培訓組織壓力大、培訓現場監督差、培訓成本過高、培需不延續等問題，但在培訓效果方面缺少了課堂效果的營造和積極的教學互動，可以在入職培訓的后期使用，確保效果延伸。

（三）優化培訓方案實施

1.建立培訓獎懲機制。在新行員入職培訓方案實施的過程中，人事部門應設立考核獎勵機制，考核的內容包括出勤情況、業務培訓掌握情況、小組討論表現情況等。如在新行員業務培訓期間，可以指派一名人員負責新行員的出勤情況統計，在業務部門實習期間，由各部門負責人對新行員實習表現進行考核，實習結束后，向人事部門上報實習鑒定，促進新行員學習的主動性與積極性。人事部門結合新行員考核的標準，從德、能、勤、學等幾方面，針對新行員的特點，設計考核標準表，對新行員進行培訓實習考核，對于培訓實習期間表現優秀的行員應給予獎勵，這樣能激發新行員的學習的積極性，提高培訓效果。

2.落實培訓監督機制。培訓過程中的有效監督是順利完成培訓任務并達到應有培訓效果的有力手段。有效的監督有利于新行員認真參加培訓，不浪費培訓資源，能促進新行員自我管理能力和約束意識的提升，培訓出勤、培訓紀律都是監督的內容，此外，還要監督培訓設備的正常運行。

3.完善培訓評估機制。培訓評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，并將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定培訓項目的價值和質量的過程。為了提高基層央行的新行員培訓效果，應建立完善的培訓評估制度，評估可以分四個階段進行。

第一階段，對新行員進行培訓滿意度調查?？梢韵驅W員下發滿意度調查表，了解培訓過程中滿意和需改進的方面。

第二階段，對新行員進行培訓總結考核。考核新行員們是否在知識、技能、素質和價值觀等方面得到提高，對學員參加培訓前和培訓后知識技能測試的結果進行比較，了解他們是否學到新的東西，也可以對培訓目標進行核對。

第三階段，新行員分配工作崗位后業務能力考核。人事部門通過與新行員分配后所在處室的領導和同事進行反饋，了解并考核新行員是否將學到的內容應用于實踐。

第四階段，從組織角度了解培訓對基層央行履職能力和服務水平的提高是否起到了作用。這個階段的檢測是需要一段很長的時間的，但是這個階段評估的意義對于基層央行的發展是最重要的。

[1]翟偉坡，王圣.《企業新員工培訓中存在的問題及其對策研究》[J].現代商業,2007(30) :255-256.

[2]劉玉婷.《A銀行人力資源培訓體系的分析與改進研究》[D].山東大學，2011.

[3]曹振杰.《人力資源培訓與開發教程》[M].北京:人民郵電出版社，2006，10

[4]李娜.S銀行D分行新員工培訓體系再設計[D].大連理工大學,2012.

（責任編輯：何昆燁）

閆 巖，女，漢族，本科，中國人民銀行長春中心支行，會計師。時 光，女，漢族，本科，中國人民銀行長春中心支行，經濟師。