關于基層先進性管理的思考

張旭東

關于基層先進性管理的思考

張旭東

本文所述的“先進性管理”，是指對企業內部各類先進典型的全面管理過程。企業內部先進性管理包括:精神榮譽的先進性管理；業務領域的先進性管理；階段性任務的先進性管理。先進性管理的目的，在于持續有效地將先進性的典型經驗轉化為生產力，并在管理過程中擴大為倍增的生產力，推動企業的經營發展。

一、精神榮譽先進性管理現狀

所謂“精神榮譽”，指的是先進黨支部、優秀共產黨員、精神文明創建、巾幗建功標兵、青年崗位能手、合規先進團隊、合規明星員工、三八紅旗手、女職工文明示范崗、五一勞動獎章等先進典型和榮譽稱號。

（一）先進性管理認知程度低

為適應企業經營發展要求，企業內部組織的黨團主題實踐活動、各類先進典型評比活動和精神文明創建活動，對提升企業形象，培育先進文化，弘揚正氣，提振士氣，推動業務發展，發揮了重要作用。

在評選授予榮譽階段，從基層推薦到上級批準，各級作了認真細致的工作，評選過程可謂“百里挑一”，優中選優，層層把關，評選出的先進典型具有突出的工作業績、典型經驗和扎實的群眾基礎。

但是，在精神榮譽的評選授予活動中，也存在評比名目多、稱號設置重復、典型數量多，還有的授給一個單位或個人的榮譽相對集中等情況，在一定程度上影響了精神榮譽的先進性和典型性。

評選活動后，由于對先進典型的繼續管理缺乏制度和機制保障，直接影響了對先進典型的使用和效能發揮。可以說，是評的用心，用的疏心，或者多評少用，只評不用。先進典型如同“花瓶”一樣被束之高閣。

而被授予各類榮譽稱號的基層先進典型，缺少取得榮譽后該做什么如何做的有效指導，獲得了榮譽便是創先爭優活動的結束。一些典型自我感覺好，常常產生先進性迷失。只有少數富有激情和理性思維的優秀者，則能夠保持持續進取不斷進步的精神狀態，成為先進典型的“常青樹”。

總之，基層對先進性管理，尤其是榮譽稱號獲得后的管理使用認知程度偏低。

（二）先進性管理影響力偏弱

從評選活動角度看，評比項目多，榮譽稱號多，造成先進典型如雨后春筍，繁茂旺盛，基層員工亂花迷眼，難分仲伯，這是其一；沒有明晰各類精神榮譽層級遞進的關系，不排座次，不分輕重，“榮譽掛滿墻，好像都一樣”，人們很難分清諸多榮譽中誰是份量最重的，所以，缺少對精神榮譽的敬慕感，這是其二；對先進典型的核心精神和典型經驗宣傳傳播不夠，特別是對精神榮譽的物質激勵缺位，也是導致先進典型在基層員工中影響力偏弱的重要因素。基層員工并不過多為實現精神榮譽的目標而上進。即使有，也是由于勤奮努力在先，業績斐然，“碰上”評選活動而蒂熟花落。

對中高層面的影響力如何呢？也是由于上述原因，再加上精神榮譽培育時間長，見效時間也長，不如業務競賽沖刺的政策效果和物質激勵一步到位，效果彰著，立竿見影，所以，對于精神榮譽的影響和看法，或者為了形象，為了聲譽，抓一抓典型，爭取多一些名額；或者為了講一講奉獻，鼓一鼓士氣，而拿它作為倍增生產力使用的，從認知到舉措，都還很不夠。

在企業外部，由于企業經營的特殊性，大多數精神榮譽難以與地方接軌，所以，盡管企業通過媒體開展典型形象宣傳，但是，社會上對企業內部這類精神榮譽認同度低，影響力也非常有限。在客戶中間，精神榮譽的影響力不及各類職稱等級的影響力強。

（三）先進性管理倍增效用低

由于以上原因，導致以下后果:其一，基層負責人淡漠，較之業務先進性的物質激勵，精神領域的先進性常常被負責人漠視。其二，基層員工未知。除了“一把手”以外，其余大家基本說不清本單位有多少榮譽、哪些更為重要，在員工的訪談中很少能夠感受到精神榮譽的魅力。不僅是一般的榮譽，即使是重大的榮譽，員工的反映亦不動人。他們的榮譽感是從領導視察中、大紅的標語上和持續的任務壓力下感受的，非常之被動和難耐。

精神榮譽先進典型自負責人到員工缺乏應有的榮譽感，缺乏精神榮譽帶來的精神動力，有的被上級要求經常性地整理總結材料，一定程度影響到自身的工作精力，對先進性管理還產生了排斥心理，把精神榮譽變成了壓力和包袱。

在基層，由于缺乏對先進性有效的管理、指導和激勵，屬于先進性單位本身的問題也是有的，比如，業務起伏、時好時差、負責人交流讓先進性隨之離去，其精神榮譽和形象蕩然無存。前一任負責人的離去，該單位則在先進行列里榜上無名，甚至有的上了末位榜。人們說“榮譽年年有、先進輪流當”，先進性管理的影響力減退的結果，是從根本上影響了先進生產力的擴大再生產。

綜上所述，先進典型的評比和授予活動只是先進性管理的“上篇”和“短篇”，盡管先進典型的誕生必然經歷浴火重生一樣的艱難歷程，但是，真正發揮先進典型作用的才是先進性管理的“下篇”和“長篇”，這一過程更為長遠，其作用更為巨大。只注重上篇，而忽略下篇，是“揀芝麻”而“丟西瓜”。要推動先進典型轉化為先進生產力，須加強對先進典型繼續管理的探索，更多地在先進典型的使用管理制度和機制建設上下功夫。

二、加強精神榮譽先進性管理的思考

管理大師德魯克說過，管理的最高境界是需求管理。探索先進性管理規律，同樣離不開需求管理。先進性管理的迫切需求是什么？我們不是沒有管理，而是沒有找到內在的需求，沒有形成持續激勵的機制和制度。即:只有持續激勵，才有持續的動力。

各級應建立創先爭優工作領導委員會。系統管理企業內部各類精神榮譽的評比授予和宣傳推廣使用，提出本級精神榮譽先進性管理指導意見。把先進性管理列入本級黨委議事制度之中。

（二）加強先進性評比管理

在先進性榮譽的設立和評比環節，堅持以下“五項原則”:

1.各級要在年初工作計劃中明確本年度精神榮譽評選授予活動的時間、流程、辦法、條件、數量、等級等要素，印發到基層，傳達到員工，從而形成自上而下爭先創優的濃厚氛圍。

2.實行“少而精”原則，避免“多而濫”。“少”，才具有先進性；“精”，才具有典型性。“多”，則易出現濫竽充數，“濫”，則陷于形式主義的陷阱，為獎而設譽，為評而推進。總之，在評比環節“少”優于“多”。還須避免重復設置。如“三八紅旗手”、“女職工文明崗”與“巾幗建功標兵”。

3.要明晰典型性好、影響力大的榮譽稱號的傳承和遞進的關系。即，在一個榮譽稱號的設置上要有升級進位的層階。

4.避免“千花萬樹落一家”。即在同一階段把諸多稱號榮譽集中于少數的集體和個人身上。譬如，三八紅旗手、五一勞動獎章、巾幗建功標兵、優秀共產黨員等，像聚光燈一樣聚焦到一人身上。這樣“狂轟濫炸”的結果，容易讓當事者產生先進性迷失，給別人造成難以學習復制和“一好百好”的負面影響。

5.堅持實事求是原則。特別是對于重大典型，要召集專業人員，組織周密科學的考核考察，堅持實事求是思想路線，在認真總結先進典型的亮點特色時，還要分析工作中的弱項和不足。避免弄虛作假和摻雜水分、故意拔高等行為。要把先進性評比中的政績工程、形象工程堵在評比活動之外。在基層，員工最為敬佩的是“真英雄”，反映最差的是“假典型”。如果是被包裝起來的所謂“榜樣”，人們不僅不會學習復制，還會避而遠之。

本實驗結果顯示，敲低Fascin后的宮頸癌細胞移植瘤組織中的survivin、CDK4、PCNA蛋白表達下調，p21蛋白表達水平升高，提示敲低Fascin可能通過調控survivin、CDK4、PCNA、p21的表達水平影響宮頸癌細胞裸鼠移植瘤生長，同時表明Fascin可以促進癌細胞增殖，而敲低Fascin則會抑制癌細胞增殖，Fascin可能是宮頸癌治療的一個靶點，對開發以Fascin為靶點的抗宮頸癌藥物具有指導意義。

（三）加強先進性組織管理

1.健全黨團組織建設。為了有利于先進典型的推廣宣傳和學習復制，對于符合建立黨（團）支部條件的先進典型，及時建立單列的黨（團）支部和群眾組織（工會婦聯）等。

2.優先選拔使用。在諸多激勵措施中，人的晉升使用是一項最重要的激勵手段。對于先進典型和取得榮譽稱號的優秀人才，及時納入后備人才隊伍進行管理，參加后備人才培養工程。在各類重要崗位選拔晉升中，應明確地把獲得精神榮譽列入選拔條件之一，對取得榮譽稱號的優先選拔使用。這樣的人才選拔使用措施應從制度上體現出來。

3.加強集體榮譽單位負責人和重要崗位輪崗交流管理，加強先進榮譽單位領導班子建設。按照考核排序，將符合任職條件、綜合素質過硬的優秀人才配備到先進榮譽單位。將榮譽級別低的優秀負責人交流配備到榮譽級別高的單位任職。

（四）加強先進性教育管理

1.改善創先爭優硬件環境建設。根據基層場所環境情況，因地制宜地開設學習室（學習角）、榮譽室（榮譽墻）、創先爭優星光榜、合規服務文化墻等文化設施，不斷完善創先爭優活動規范化硬件建設。

2.開展多種形式的先進性教育。新員工進入時，老員工交流時，新任負責人到位時，配合各類活動時，負責人都應親自講述先進榮譽史，全體員工應對本單位的精神榮譽熟悉于心，產生榮譽感和自豪感，增強發揚光大精神榮譽的責任感。

3.規范先進性檔案管理。有條件的單位應在上級的幫助指導下設立先進性檔案柜（資料柜），每三到四年定期制作先進性榮譽冊、編制榮譽史，教育員工，流傳于后，傳承文化。

（五）加強先進性激勵管理

1.對獲得榮譽稱號的單位和個人，建議一般不給予一次性物質獎勵，而是采取發放階段性榮譽津貼，以延長榮譽保鮮期。在安排財務資源計劃時，將先進性榮譽稱號的激勵計劃納入統籌計劃中（比如地方上的文明單位創建活動）。

2.在經營、服務和合規考核中，對榮譽稱號單位和個人實行最低線負激勵動態管理。

（六）加強先進性使用管理

從管理角度看，鼓勵是激勵，如“領導發賀信”；獎勵是激勵，如“榮譽津貼”；關注和指導也是激勵，比如領導考察、定期考核等；晉升提拔更是激勵；而使用并且重用也不失為一種非常有效的激勵方式。比如，在各項重大業務攻堅活動中，把精神榮譽先進單位列為第一梯隊，攻堅克難；在年度和季度考核中，把各項榮譽單位列為一個序列一起考核一起競賽；督導取得榮譽稱號的集體和個人在黨團主題實踐活動、精神文明創建活動、思想政治工作、社會公益活動中走在前列，成為基層員工的一面面旗幟。

（七）加強先進性考核管理

由歸口管理部門每一年度對先進榮譽稱號的單位和個人進行一次全面考核，開展每年一度成果巡禮活動，實行百分制打分考核（具體打分標準和分值按照每年的中心工作不同而設置），考核結果在向上一級管理部門報告的同時，并向本級創先爭優工作領導委員會提交考核報告。

考核維度:

1.主要工作任務計劃完成情況；

2.重大爭先創優活動參與和競賽情況；

3.先進性榮譽教育管理情況；

4.先進性經驗的價值評估和復制推廣情況（可以采用千分制評價）。

（八）加強先進性推廣管理

1.開展總結表彰、巡回演講活動。對于上級授予的重大精神榮譽先進典型，無論是集體還是個人，本級都應召開總結表彰大會進行表彰，并作出推廣復制行動計劃，及時安排先進典型做巡回演講。讓紅旗真正“紅”起來，迅速擴大先進典型的影響力。

2.通過內部網站開設先進典型專欄專題，通過《文化廣場》《微故事》《新視界》等形式，開展專項宣傳推廣。

3.樹立標桿。采取每個先進典型帶動后進網點“一拖一”“一拖二”共建活動，把“先進帶后進”的成績納入對先進典型的考核總結中，以此迅速帶動企業內部升級轉型，沖刺領先，走向輝煌。

三、理順精神榮譽先進性與其他先進性的聯系

1.相互依存。精神領域的先進性需要物質領域的先進性作驗證和支撐，業務領域的先進性是精神領域先進性的必要條件。所以，在企業經營發展中，物質領域的先進性是非常必要的。反而是，由于精神領域的先進性缺乏與物質利益的聯系，導致其缺乏了相當的吸引力和影響力。

2.相互促進。物質領域的先進性不能代替精神領域的先進性，二者的方向與目標并不完全重合。譬如階段性的任務性的營銷沖刺比賽，與持久開展精神文明創建活動具有相互促進的關系，但是不能相互替代。

3.避免厚此薄彼的傾向。防止片面追求物質刺激而忽視精神領域先進性的傾向。因為物質利益的追求極易導致企業和組織的管理成本不斷上升、管理難度不斷加大，甚至腐蝕員工精神心理健康。

（作者單位:河南神馬尼龍化工有限責任公司）