國有企業加強人力資源開發的思考與建議

楊永麗

摘 要：隨著我國建設小康社會、和諧社會進程的加快，行業競爭的加劇以及信息產業在社會經濟各方面的滲透，人才對企業發展的推動作用越來越大，擁有高素質的人才就等于擁有了一批潛在資產，擁有了同業競爭的資本。如何堅持“以人為本”的經營理念，挖掘潛在的人才資源，創造人才脫穎而出的環境和條件，確保現有人力資源人盡其才，才盡其用，是國有企業人力資源管理迫切需要回答和解決的現實課題。

關鍵詞：國有企業；人力資源開發；思考與建議

1.當前國有企業人力資源開發存在的問題

1.1人才短缺與人員富余并存，結構性矛盾突出。科學技術的進步和市場競爭的加劇，決定了企業發展對人員素質要求越來越高，優秀的、高層次的管理人員、技術人員越來越短缺。另一方面，由于條塊分割、產業結構趨同等體制性缺陷，造成熟悉市場經濟的高級管理人才和復合型人才短缺。

1.2員工內部流動不暢造成人才難盡其用。職工就業參加工作一般仍采取組織安排的做法，而且以大批量集中進入為主，難以考慮職工的個人所長及愛好。特別是在上崗之后，基本是一“上”定終身，存在很多學非所用的現象。勞動力基本沒有自由支配其勞動的權力，嚴重制約了職工潛能的發揮。這樣的隊伍結構嚴重制約企業生產經營發展，而又難以有效進行調整。

1.3人力資源管理缺乏有效的激勵機制。表現為對普通職工激勵不足。一是激勵措施不公平， 未能創造出良好的競爭環境， 企業普遍存在“干多干少、干好干壞一個樣”的現象。二是激勵措施單一， 缺乏適應個體需求差異的激勵方式。國有企業在員工需求研究方面十分薄弱， 了解不夠， 激勵措施未能有效調動全體員工的積極性。三是考核不嚴格，缺乏客觀公正的量化標準， 且考核結果反饋不良。

1.4企業人力資源管理與企業發展不相適應。目前，國企人力資源管理仍處于傳統的人事管理階層，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理人員作統一的規劃。人力資源管理工作多頭管理、資源分割的現象仍然存在，缺乏對人力資源的整體規劃，制約人力資源的統一開發利用。

2.加強人力資源管理與建議

2.1加大資金投入， 系統開發國有企業人力資源。企業要在激勵競爭的市場經濟中獲勝， 一定要擁有高素質的人才， 而員工的培訓與開發是提高員工素質必不可少的關鍵一環。發達國家企業重視員工的培訓由來已久， 并把培訓作為企業的一項基本制度來執行， 投入了大量的經費。在人力資源開發上的重金投入， 既可滿足員工個人發展的需要， 又可滿足企業知識積累和創新的需要， 為公司帶來長期的發展和巨大的創效潛力。因此， 國企必須千方百計籌集資金、加大投資力度， 完善培訓體系、系統地開發企業的人力資源。人力資源的開發是一項復雜的系統工程， 包括生理開發、心理開發、倫理開發、智力開發和技能開發等方面。對于國有企業來講尤其應加強技技能開發是指通過系統的培養和訓練， 使受過一定基礎教育的個人， 掌握從事某種工作所需的專業基礎知識、實用知識、工作技能， 以及一定的社會職業規范和準則， 從而形成或增強參與社會勞動的資格和能力。它包括培養職業能力、提高職業能力和轉換職業能力。根據我國國企的實際情況和需要， 要切實加強員工的技能開發， 并通過相關制度和機制的建立，形成企業人人爭學技術， 個個爭當技術能手的良好氛圍。技能開發主要可采取以下形式： 崗前培訓、崗位培訓、轉崗培訓和經理培訓。

2.2健全績效考評制度，完善多重激勵機制。首先要加強企業內部溝通機制，使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的伙伴式關系，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。與此同時，要集中于長期激勵，杜絕短期效益等負面行為。在對員工進行物質激勵的同時，還要強化精神激勵的作用，把精神激勵與物質激勵有機結合起來合理運用。三是加強企業文化建設，發揮企業精神的凝聚作用。企業文化是在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的企業經營哲學。部分優秀企業文化，經過多年的建設和完善，已經成為團結和凝聚廣大干部職工的有力支撐。人力資源管理工作要注重發揮企業文化的促進作用，適應員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多的新形勢，形成企業與個人同向一致的文化理念、價值觀念和思維方式，營造一個更好的文化環境。

2.3 注重員工的職業生涯規劃和培訓。企業要想充分發揮員工的作用，就必須為員工制定明確的奮斗目標，使員工在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人的目標，讓事業來留住人才。同時要加強對員工的培訓，把培訓作為員工的一項重要福利來對待。通過培訓改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益；通過培訓增強員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，增強企業對員工的吸引力和凝聚力。職業生涯激勵。企業應充分了解員工的個人需求和職業發展意愿， 為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合， 員工才有動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。如朗訊科技公司為員工制定的“職業階梯”， 它詳細規劃出一個大學生從進公司成為一名普通員工起， 一級一級向上晉升發展中可供選擇的職位能力要求和崗位職責、任務目標， 使員工感到個人職業發展前景明朗、目標明確， 以此來調動每個員工的積極性， 幫助他們實現自己的人生價值。參與管理激勵。職工參與管理是現代企業管理的一項基本制度， 也是激勵的重要方法之一。在國有企業中賦予職工較大參與權， 并參與企業的管理和重大問題的決策， 使職工個人利益和企業利益緊密結合起來， 使全體員工群策群力， 共同為企業的發展而奮斗。

3.結語

職工參與管理是現代企業管理的一項基本制度，在國有企業中應賦予職工較大參與權， 并參與企業的管理和重大問題的決策， 使職工個人利益和企業利益緊密結合起來， 使全體員工群策群力， 共同為企業的發展而奮斗。endprint