淺析酒店員工培訓效率

吳傳真

[提要] 隨著我國經濟形勢的變化，餐飲業的競爭也日趨激烈。加大培訓力度，提高培訓效率，建立一支素質優良、結構合理的人才隊伍，無疑是新形勢下酒店取勝的關鍵所在。

關鍵詞：員工培訓；酒店管理；建議

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年12月29日

在當前經濟形勢下，餐飲業的競爭日益激烈。酒店要發展，就必須加強人力資源開發，關鍵就是要對員工進行全方位的培訓，使之在自身技能水平提高的同時對酒店的發展帶來新鮮、實用的動力，使酒店在社會發展中處于有利地位。

一、酒店員工培訓的重要性

對于迅速發展的現代酒店企業來說，提高服務質量是酒店管理人員最應關注的事情之一。要提高服務質量，就必須提高員工素質，而要提高員工素質，就必須加強員工培訓。酒店員工培訓是一項長期的、系統的、動態的工作，因為員工培訓是培養人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途徑。

（一）能夠提高員工的個人素質。培訓是員工獲得發展的重要途徑，通過培訓可以使員工增強服務意識，提高業務水平，獲得專業知識，掌握服務技能和技巧，從而使員工的個人素質得到全面提高。

（二）可以提高服務質量，減少出錯率。酒店員工，尤其是新員工，在工作中經常出錯，這就是缺少培訓的表現。員工不明白應該如何做，也沒人告訴員工；服務質量的標準不統一；無法合理解決突發問題等等。

（三）可以提高工作效率。培訓中所示范的工作方法和要領，都是經過多次的實踐總結出來的，通過集訓，掌握服務的技能技巧和科學的工作程序，不但能夠提高服務質量，還可以節省時間和體力，提高工作效率。

（四）有效的培訓能夠降低酒店的營業成本。員工掌握正確的工作方法，能夠減少材料的浪費，降低物品的損耗，從而降低企業營業費用和成本支出。最后，通過培訓，使員工與員工之間、員工與管理層之間能夠相互了解，建立起良好的人際關系。

由此可見，酒店員工培訓是酒店發展的一個重要內容。從員工個人來看，高效的培訓可以幫助員工充分發揮和利用其潛能，在更大程度上實現自身價值，提高工作滿意度，增強對酒店企業和組織的歸屬感和責任感。從酒店企業來看，為員工提供培訓是其應盡的責任，有效的培訓可以減少浪費，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強酒店的市場競爭力。

二、酒店員工培訓中的問題

能否在企業當中得到足夠的培訓，從而保持自身的不斷成長，成為員工選擇企業的一個重要因素。但是由于我國一些企業管理者對培訓還沒有形成系統的概念，所以產生了一些認識上的偏差，導致了我國酒店業培訓存在許多問題。

（一）重視業務培訓，輕視酒店文化培訓。酒店的培訓是酒店確立其經營思想和服務理念，創建酒店文化的大好時機，但培訓組織者往往把培訓變成了酒店規章制度的學習，使員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，直接影響了酒店的凝聚力和團隊精神，進而影響到酒店的對外形象和整體競爭力。面對新的機遇和挑戰，酒店業應在加強專業訓練的基礎上，進一步開展基本素質、綜合能力方面的培訓，將酒店文化培訓視為培訓中的重要環節。

（二）重視基層員工培訓，忽視管理層培訓。大多數酒店比較注重對新員工的入職培訓和崗位培訓，包括對酒店經營目標、管理方式、團隊精神、商務禮儀和業務技能的培訓，經過實踐證明，這種培訓還是比較有成果的，得到了廣泛的認可。但是對于管理層的培訓，則缺乏一種明晰的思路和規劃，理由是他們很忙，經驗豐富，他們本來就是人才，不需要培訓。這種認識危害很大，因為高層管理人員素質的高低對酒店發展影響最大，直接關系到酒店的發展前途。

（三）培訓內容盲目照搬。我們身邊的酒店培訓內容幾乎都相同。無論是新員工培訓還是崗位培訓的內容和流程，大多數都是照搬國際酒店連鎖集團的資料，沒有考慮到自身內外部環境與西方國家的不同，缺乏與中國酒店特色的結合，也沒有根據自身酒店的特點來設計培訓內容，為了培訓而培訓，忽略了培訓內容的適配度，培訓的信度和效度很低。

（四）培訓方法不科學。酒店在具體實施培訓時，由于受編制、經費等方面的限制，大多采用講授法。培訓者照本宣科地把培訓內容讀給員工聽，而員工就把聽到的內容記錄下來。這種方法最大的缺點就是學員不能主動參與培訓，只能從培訓者的演講中被動地思考與吸收。另外，每當有新員工加入時，大多數酒店實行的是“師帶徒”制度，新員工就跟著老員工學習，主要學習他們在工作時的操作技能。這種以老帶新的傳統培訓方法將會使現代新型的酒店經營管理思想、方法、技術難以進入酒店。

三、原因分析

（一）對培訓工作不重視，認識不足。企業管理者對培訓的認識決定了他們對培訓的態度，也決定了他們愿意將多大資源投入到具體的培訓中去。很多酒店沒有把培訓工作視為酒店管理過程中一個重要的任務，只是將員工培訓當作日常工作。酒店管理者大多關心的是培訓后能馬上產生的經濟效益，而不是提高員工素質從而提高服務質量。

（二）培訓費用投入不足。我國大多數酒店過分強調經營，片面追求經濟效益。只有在酒店開張或酒店出現服務質量問題時，才注意到培訓的重要意義，而且一旦酒店出現經費緊張的狀況，首先削減的就是培訓經費。由于培訓費用投入較少，酒店只能做一些常規的部門業務培訓，缺少提高性、持續性、系統性的培訓。員工既得不到素質的提高，還會降低對組織的忠誠度，最終選擇離職，有時還會引起顧客的投訴，這就給酒店帶來更大的損失。

（三）培訓機制不健全。造成酒店培訓質量低、效率不高的一個重要原因，是酒店缺乏完善的培訓體系。主要表現在培訓計劃和培訓機制兩個方面。在酒店培訓中，制定培訓計劃，建立健全評估、激勵機制，是促進員工參加培訓、提高培訓質量的必要手段。可是，大多數酒店的培訓缺少長期計劃和短期計劃的安排，也沒有將培訓工作與酒店經營有機地結合起來。同時，酒店的培訓評估、激勵機制尚未健全，考核流于形式，使員工缺乏參加培訓的積極性，導致培訓工作的效率低下。

四、提高培訓效率的合理化建議

（一）提高培訓認識，著眼長期發展。培訓對保持高效能、高品質的管理，提高競爭力和員工整體素質至關重要。培訓工作不是一種短期行為，而是一項具有長期性、戰略性的任務。酒店管理者應根據酒店發展的新形勢對人才培養提出新要求，培訓應以改革創新為動力，以高層次和急需人才為重點。其次，要轉變觀念，要樹立培訓就是管理，管理就是效益，培訓就是財富，人才培養就是酒店持續發展的根本動力等現代化的培訓理念，把培訓作為一種投資而非成本，培訓不僅要解決目前的實際問題，還要著眼于長遠發展。

（二）深化培訓內容，注重素質培訓。酒店服務是一種有形和無形相結合的特殊服務形式。有形服務的部分，可以通過服務質量檢查，進行控制和提高。無形服務的部分卻沒有固定的衡量標準，也沒有固定的服務模式。只有在員工與顧客面對面的過程中才能表現出來，因而是難于控制和提高的部分，成為服務質量差異的關鍵所在。只有通過素質培訓，提高員工的心理素質和服務意識，讓員工養成熱情友好、誠實積極的工作態度，員工才能在與不同顧客的面對面過程中，自然地表現出高超的服務水平。

（三）進行全面培訓，重視所有員工。據統計，酒店基層員工的數量占酒店所有員工的80%以上，許多酒店為此專門為基層員工設計了一整套的培訓體系，為酒店的發展奠定了基礎。但是，在對基層員工進行培訓的同時，也要重視高層管理人員的培訓，因為他們才是酒店發展的掌舵人。只有高層管理人員具備專業的管理技能，整個培訓體系才能規范化，酒店才會走得更穩更遠。

（四）選擇有效方法，提高培訓效果。要使培訓獲得預期效果，必須依據酒店自身的特點，結合具體人員的特點，因時、因崗地采用不同的培訓方法。培訓的方法要能夠有效地滿足酒店及個人的需要，并且可以充分地利用現有條件，以節約成本。當前，主要的培訓方法有講授法、案例分析法、體驗式練習法、角色扮演法等等，酒店可以根據自身的情況選擇其一，也可以在實際培訓中把這幾種方法結合起來運用。

（五）加強文化建設，強調文化培訓。酒店的企業文化是酒店的靈魂，良好的酒店企業文化是酒店生存和發展的原動力。在企業文化深厚的酒店里，每個人都愿意了解并支持酒店的目標，員工有著明確的使命感。酒店只有將員工利益與酒店利益有機地結合在一起，使員工在為自己利益最大化而工作時，酒店的利益也會盡可能地趨于最大化。酒店企業文化的培訓可以使員工更加熱愛和忠誠于酒店企業，有效地減少了員工的不合理流失，建設對酒店損失。酒店企業文化能夠改變培訓的單調性，保證培訓工作的連續性、有效性。

加強酒店企業文化建設是對培訓工作的促進，能夠增強酒店與員工之間的信任理解、情感交流、思想溝通，推動酒店和員工自身的發展。在對員工進行酒店企業文化培訓時，應該建立統一的酒店企業文化氛圍，使員工對酒店產生強烈的認同感和歸屬感，使員工的價值觀、工作目標趨向一致，進而形成穩定的團隊精神，這才是改進酒店服務質量的根本途徑。

主要參考文獻：

[1]徐明.酒店人力資源管理實務.科學技術出版社，2006.

[2]呂建中.現代酒店管理.旅游出版社，2004.

[3]趙曙明.酒店培訓體系的問題與對策.中信出版社，2008.

[4]蔣明新.人力資源開發與管理.西南財經大學出版社，2004.