就業(yè)能力稟賦與員工滿意度的相關(guān)性研究——以90后大學(xué)畢業(yè)生為例

上海理工大學(xué) 朱媛媛

1 問題的提出

2013年6月，麥可思研究院發(fā)布《2013中國大學(xué)生就業(yè)報告》指出，33%的2012屆畢業(yè)生在畢業(yè)半年內(nèi)有過離職現(xiàn)象。同時，該研究還指出，在半年內(nèi)發(fā)生離職的人群中，有98%是主動離職。作為反映員工滿意度的重要指標，90后較高的離職率給企業(yè)帶來了巨大的壓力，考慮到90后群體的特殊性，越來越多的專家學(xué)者從成長環(huán)境、群體特征等異于以往勞動群體的角度對90后員工進行分析，以期發(fā)現(xiàn)影響90后員工滿意度的特殊因素。

鑒于90后員工現(xiàn)職任期較短，本文在國內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，引入了就業(yè)能力稟賦結(jié)構(gòu)，并通過調(diào)查問卷的形式得到90后員工的就業(yè)能力水平，然后將就業(yè)能力指標與員工滿意度指標進行相關(guān)性分析，試圖從中提煉出影響員工高滿意度的就業(yè)能力指標，最后根據(jù)研究結(jié)果對企業(yè)如何提高90后員工滿意度，降低其離職率提供合理化建議。

2 研究回顧

員工滿意度從管理學(xué)誕生之日起，就已經(jīng)成為企業(yè)管理的一項重要心理指標。企業(yè)定期進行員工滿意度調(diào)查就可以及時了解員工的思想動態(tài)，對公司管理進行全面審核。

到目前為止，國外對影響員工滿意度的因素進行了大量的研究。Hoppock提出工作滿足是員工在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即員工對工作環(huán)境的一種主觀的反應(yīng)[1]。

波克在1935年出版的《工作滿意》一書中講道，不同的職業(yè)階層會影響員工工作滿意的程度，較高職業(yè)階層的工作者滿意度較高，因而提出了工作外在因素影響工作滿意度的看法。薛費在1953年提出另一種看法，認為人的內(nèi)在因素，如認同感、情感等心理需求，才是影響工作滿意度的根本原因[2]。美國心理學(xué)家赫茲伯格1966年提出雙因素理論，并將影響工作積極性的因素分為激勵因素(成就、認可、工作自身、責(zé)任感和發(fā)展等)和保健因素(公司的政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等)兩類[3]。Locke提出了與工作滿意度有密切聯(lián)系的9個因素，他認為價值觀、感知及重要性是工作滿意感的三個重要構(gòu)成要素[4]。阿莫德和菲德曼則提出，工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體[5]。

以哈克曼為代表的研究者從工作再設(shè)計的角度出發(fā)，在總結(jié)以往研究的基礎(chǔ)上提出了工作特征與個體差異相互作用的概念框架和五個核心工作特征：工作整體性、工作自主性、反饋性、重要性和技能多樣性。認為積極的工作結(jié)果是通過激發(fā)員工的三種心理狀態(tài)而產(chǎn)生的，即工作的意義、責(zé)任感和對工作結(jié)果的了解程度；而這三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)又受到員工對五個核心工作特征知覺的影響[6]。

我國最早開展員工滿意度調(diào)查是在1980年，徐聯(lián)倉和凌文輕對北京的一家大型國營企業(yè)的上千位工人進行工作中的需要調(diào)查。近年來，我國學(xué)者對于員工滿意度的研究主要集中于測量評估模型的構(gòu)建方面。

3 就業(yè)能力稟賦結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

2012年，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)的楊旭華首次對90后大學(xué)生的就業(yè)能力進行了深入研究，并建立了90后就業(yè)能力模型，該模型由內(nèi)在品格素質(zhì)、基本工作能力、情緒管控能力以及規(guī)劃自省能力四個維度構(gòu)成[7]。通過對其中部分指標進行剔除及修改，本文確立了90后大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力稟賦結(jié)構(gòu)的3項二級指標以及12個三級指標，如表1所示。

表1 90后大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力稟賦結(jié)構(gòu)

4 90后大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力水平

為了得到90后大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)能力水平，本文選取了山東省多家高校的120名2013屆畢業(yè)生作為樣本，以調(diào)查問卷的形式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，并對其進行統(tǒng)計性處理，所得結(jié)果如圖1所示。

從圖1可以看出，在90后大學(xué)畢業(yè)生中，雖然競爭意識(X4)、應(yīng)變能力(X8)、表達能力(X9)、組織協(xié)調(diào)能力(X11)均處于較低水平，各占0.29、0.4、0.26、0.4，但就業(yè)能力在整體上仍處于較高水平。

5 就業(yè)能力與員工滿意度的相關(guān)性分析

為了驗證就業(yè)能力與員工滿意度的相關(guān)性，本研究選取了山東省餐飲服務(wù)行業(yè)8家大型正規(guī)公司的56名90后員工作為樣本，同樣以調(diào)查問卷方式獲取相關(guān)數(shù)據(jù)。由于各公司在培訓(xùn)計劃的安排上存在差異，且被調(diào)查員工都處于企業(yè)基層，因此為了保證結(jié)論的準確性，對于員工滿意度的測量選取了與直接上級關(guān)系(Y1)、與同事關(guān)系(Y2)、薪酬(Y3)、認可與贊賞(Y4)、成長與發(fā)展(Y5)、工作本身(Y6)6個指標。

表2 樣本指標間Person相關(guān)系數(shù)(N=56)

由表2數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn)，(1)對直接上級的滿意度(Y1)與職業(yè)道德(X7)、組織協(xié)調(diào)能力(X11)、人際交往能力(X12)均為正相關(guān)關(guān)系且顯著性水平較高；(2)對同事的滿意度(Y2)與責(zé)任意識(X6)、應(yīng)變能力(X8)、團隊協(xié)作能力(X10)、組織協(xié)調(diào)能力(X11)均為正相關(guān)關(guān)系且顯著性水平較高；(3)對薪酬的滿意度(Y3)與競爭意識(X4)、團隊協(xié)作能力(X10)均為正相關(guān)關(guān)系且顯著性水平較高；(4)認可與贊賞(Y4)與責(zé)任意識(X6)、團隊協(xié)作能力(X10)均為正相關(guān)關(guān)系且顯著性水平較高；(5)對晉升與成長的滿意度(Y5)與自我控制能力(X1)、心理調(diào)試能力(X2)、應(yīng)變能力(X8)均為正相關(guān)關(guān)系且相關(guān)系數(shù)值大于0.3；(6)對工作本身的滿意度(Y6)與計劃能力(X5)、責(zé)任意識(X6)、應(yīng)變能力(X8)、表達能力(X9)、團隊協(xié)作能力(X10)、組織協(xié)調(diào)能力(X11)均為正相關(guān)關(guān)系且顯著性水平較高。

6 提高90后員工滿意度的對策建議

表3 影響員工滿意度的就業(yè)能力指標

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將90后大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)能力水平，以及與員工滿意度具有顯著相關(guān)關(guān)系的指標置于表3中，綜合分析后，建議企業(yè)通過“保持團隊協(xié)作能力，強化責(zé)任意識，重點提升應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力”的途徑提高90后員工的滿意度，從而降低其離職率。

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6.1 保持團隊協(xié)作能力

保持團隊協(xié)作能力，前提是要確保新招聘員工價值觀與企業(yè)文化的契合，同質(zhì)性的員工之間更容易合作。

6.2 強化責(zé)任意識

通過他人的努力來完成工作，是現(xiàn)代管理過程中最常用的基本方法。90后員工對于信任和尊重的強烈需求，使得通過嚴格的監(jiān)管和獎懲制度來強化他們的責(zé)任意識只會適得其反，相比之下，適度的放權(quán)在很大程度上會提高他們的工作積極性。這就要求上級在委派任務(wù)時，盡可能將整個任務(wù)委派給員工，且一旦授權(quán)后，就要讓他們自己開展工作，并由其決定是否需要接受你的幫助。

6.3 重點提升應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力

員工應(yīng)變能力以及組織協(xié)調(diào)能力的提高是基于對工作經(jīng)驗的積累，對于剛剛步入職場的員工來說，培訓(xùn)是獲取經(jīng)驗的捷徑，且從企業(yè)內(nèi)部選拔講師用以替代外部人員對員工進行培訓(xùn)效果更佳顯著。一方面，相同企業(yè)文化的熏陶，內(nèi)部講師更易于拉近與受訓(xùn)人員的距離；更重要的一方面是，內(nèi)部講師能很好的結(jié)合企業(yè)實際、以及自身工作經(jīng)歷傳授有價值的經(jīng)驗及信息。

[1] 謝永珍,趙京玲.員工滿意度指標體系的建立與模型評價[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究,2001(5).

[2] 上海高新技術(shù)企業(yè)知識型員工工作滿意度研究報告.中消研市場研究有限公司.

[3] 周妙群.管理心理學(xué)(第1版)[M].廈門大學(xué)出版社,1990.

[4] Locke,E.A..The nature and causes of job satisfaction[J]. Handbook of Industrial and Organizational Psychology,1976.

[5] 黃翠霞,邢以寧.員工滿意度調(diào)查表的設(shè)計和分析[J].管理縱橫,2002(4).

[6] 程志超,馬天超,楊正國.影響員工滿意感的工作特征研究[J].天津大學(xué)學(xué)報,2001(01).

[7] 楊旭華.“90后”大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)模型研究[J].人口與經(jīng)濟,2012(02).

[8] 張秋惠,趙曉波.授權(quán)對員工滿意度、感知顧客滿意度影響研究——以餐飲業(yè)一線員工為例[J].中國人力資源開發(fā),2012 (02).

[9] 潘紅梅.重視員工關(guān)系管理提升員工滿意度[J].江蘇冶金,2006 (03).