加強高校教師績效考核 提高教學質量

任素娟

加強高校教師績效考核 提高教學質量

任素娟

一、高校推行績效考核的核心目標是提高教學質量

教師績效考核是高校根據發展戰略和使命要求，對教師的工作業績進行考察和評估的過程，教師績效考核是高校人力資源管理的中心環節。其核心目的是通過績效考核，促進教師教學、科研、學生培養能力的提高，進而促進學校整體教學質量的提高。因為教學質量是高校的生命力，因此高校的戰略目標和使命就是提高教學質量，高校的各項管理都應該圍繞著這一核心目的，績效管理是高校管理的一個重要的手段，也必須圍繞這一核心目標。此外才是通過績效考核輔助高校完成人事管理，也就是使高校能夠更好地了解教師的工作質量，為高校的調整薪資、教師晉升、人事調整、職稱評定等決策提供依據。

二、高校績效考核中存在的問題

（一）績效考核目標不正確。教師績效考核重要的不是評出誰優秀、誰較差，而是通過考核讓教師知道自己存在的問題和今后努力的方向，從而提高教師個人的教學、科研、學生培養水平，進而促進學校整體教學質量的提高。在確定了正確的考核目標的基礎上，確定不同類型教師（自然科學類、社會科學類）的考核指標和標準。而目前很多高校存在的問題是忽視了考核的核心目的，即考核是提高教學質量這一核心目的弱化了。另外有些高校只是為了完成績效考核任務而進行考核，因此在考核目標上缺少思考，在考核指標和標準的設定上也沒用重點思考，使得績效考核流于形式，根本達不到通過考核提高教師績效、進而提高高校教學質量的目的。

（二）考核指標選擇存在偏頗。首先，重視數量指標，輕視質量指標。表現在高校在考核中重點統計教師上課學時、論文數量、課題數量、專著數量等，導致教師關注上課學時，而非上課效果；關注發表論文數量，不關注質量，有的教師在一年內甚至能發十幾篇論文；重視申請課題，不重視結題，有的甚至幾年都不結題；關注出版專著，而非專著的質量和創新。而現實的情況是質量方面的指標遠比數量指標更具有實質意義。其次，只關注結果指標，忽視過程指標。表現在比如對教師授課教案目前高校只關注是否有教案、課件、講稿，日期是否正確、地點是否體現、授課對象是否變化，而這些信息沒有太大的用處，重點是教案是否有過修改，過時的案例是否被及時更新，講授的內容是否體現了目前學科發展的前沿知識，這些內容遠比形式上的更重要。再次，忽視學生培養等周邊績效的考核。高校除了進行教學和科研工作量的數字統計之外，對于其他的“周邊績效”似乎沒有實質性的舉措，而“周邊績效”比如學生培養方面，這對高校來講具有非常重要的意義，只有培養的學生有進步、適應社會的需要這才是教師、乃至高校最根本的職責。

（三）忽視績效反饋。績效反饋即考核結束后，考核者與被考核者進行面對面的交談，指出被考核者存在的具體問題，并一起制定針對問題的切實有效的解決辦法，從而使被考核者明確自己的不足，并進行改進，從而提高自己的綜合素質和能力。而實際中高校對教師的績效考核缺忽略了這一重要環節，表現在比如督導聽課、同行聽課，只是進行打分基本不進行反饋，有時在被考核者主動要求下，考核者會進行簡單的反饋。這種結果之所以沒有意義就在于80分、90分、甚至99分，只能反應出教師之間在講課水平上有差距，具體差在哪、怎樣才能提高，被考核的教師根本不知道，也就沒有努力的方向，因此這種考核就不能實現提高教師綜合素質和能力的作用，也就失去了考核的根本意義。

（四）缺少績效持續追蹤。績效追蹤主要是就本績效考核周期存在的問題，在下一個績效考核周期進行追蹤其改進情況，從而促使被考核者努力完善存在的問題。而目前高校在績效考核方面基本沒有這一項，表現在：考核者在考核后即完成了自己的任務，被考核者也覺得終于檢查完了，對于存在的問題沒有人關注，以至于今年考核存在的問題，明年仍然存在，甚至后年仍然存在。比如對教師現場授課水平的考核，今年提出教學中應該增加專業相關案例，明年再聽還是這樣的問題，這樣就使得考核就是單純的完成考核任務，使得考核變成了走過場，就達不到預期目的。

三、提高高校績效考核有效性的對策

（一）圍繞高校戰略設定考核目標。高校教師績效考核目標的制訂應遵循“基于戰略，體現職責”的原則，采取至上而下的方式，按照學校目標—二級學院目標—教研室目標—個人目標的邏輯順序，進行項目化分解，從而形成一個層層分解、橫向聯結的績效目標體系。即績效考核目標的設定應遵循二級學院的目標要圍繞學院整體的目標，各教研室的考核目標要圍繞二級學院的目標，教師的考核目標要圍繞教研室的目標展開。這樣才能使得每一個層次按照團隊的形式參與到總體目標當中，才能形成合力，才能提升部門、乃至學校整體的競爭力。另外，目標的設定要滿足SMART原則，即具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時間限定的，這方面需要根據學校的實際情況，設定可達到的目標，比如有的學校對社會科學類教師設定發表SSCI論文，而該校迄今為止沒有一個教師發表過SSCI論文，那么這樣的指標設定就太高了。

（二）重視考核指標設定的全面性。首先，要體現數量，更要突出質量。比如在將科研論文分成不同等級，不同等級給予不同的評分，而且評分要體現寫不同論文所付出的勞動價值。其次，堅持結果考核與過程考核導向并重的原則。通過過程的考核，可以看出被考核是否在持續不斷的學習、持續不斷的努力。比如對于教案方面的考核，除了看是否有教案，更要看今年的教案與去年的教案相比是否有更新；課件、現場授課方面也是如此。只有這樣才能使考核成為指導教師行為的標桿，才能使教師不是為了應付過去考核而完成某些工作，才能使教師的教學、科研、人才培養水平在一定程度上提高，而不是處于原地踏步階段，才能使高校通過考核提升競爭力。

（三）加大績效反饋力度。考核的目的是通過考核提高教師的綜合績效，而不是評出優劣，這就需要重視績效反饋。即在考核結束后，由相應的考核主體與考核的教師進行面對面的反饋，注意反饋需要及時，而且不僅要指出問題，還有一起提出改進的辦法，這樣不僅讓教師自己信服，而且能夠達到通過績效考核促進教師職業素質與能力的提高，從而提高高校的競爭力。

另外，要將績效考核與激勵相結合，將評估結果作為確定薪酬、獎懲、晉升的標準。只有將績效考核與激勵相結合，才能使績效考核不流于形式。同時在學校資源有限的前提下，考核結果應該作為制定教師發展計劃的基礎和依據，比如對于考核優秀的教師可以優先參加學術會議或者出國訪問、國內訪問。

（四）要進行績效追蹤。比如對于提出的改進意見，在下一個考核周期要進行重點考核，具體可采用行為觀察量表法考核，將上期存在的教學、科研、學生培養等問題按照解決的程度給予五等級評價，一點沒有改善（Never）得1分，改善一點（seldom）得2分，改善一些（sometimes）得3分，大部分都改善（generally）得4分，超額改善（always）得5分，這樣經過連續的考核、反饋就會切實提高教師的綜合素質和能力。

課題名稱：

本成果系橫向課題“崗位業績導向的薪酬設計研究”（編號LYHX2012009）研究成果；系“盛世之都商務酒店人力資源管理問題研究”（編號LYHX2012008）的研究成果。

作者單位：（錦州醫科大學）