人力資源供給預測方法探析

劉振陽/黑龍江省海林農場社會保險事業管理局

人力資源供給預測方法探析

劉振陽/黑龍江省海林農場社會保險事業管理局

人力資源供給預測是人力資源規劃中的核心內容，是預測在某一未來時期，組織內部所能供應的（或經有培訓可能補充的）及外部勞動力市場所提供的一定數量、質量和結構的人員，以滿足企業為達成目標而產生的人員需求。本文主要對其預測方法進行分析。

人力資源；供給；預測方法

人力資源的供給也稱人員擁有量預測。只有進行人員擁有量預測，并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規劃。人力資源供給包括內部與外部供給兩個方面。一般地說，首先要進行內部人力資源供給的預測，以確定對外部人力資源的要求。對于內部人力資源，不僅要研究現有人員的情況，更要預測在將來某一時刻，經過升遷、內部流動、離職后，組織內還存在多少人力資源可供利用。人力資源供給預測方法可分為主觀判斷法與定量分析法。國內外共同認同的方法有替換法、馬爾柯夫模型、目標規劃法。此外，德爾菲（Delphi）法作為一種定性研究方法，其實際可操作性使得在人力資源內部供給預測中也占一席之地。

在人力資源管理研究領域中，人力資源內部供給作為人力資源規劃的核心內容，對其研究定位于人力資源內部供給預測。因而國內外有關人力資源內部供給研究亦集中于預測方法的不斷改進和創新。目前這方面的研究，我國還停留在直接引入國外成果的階段，有關敘述也多以章節介紹的形式出現于各種人力資源管理著作中，其中所提出的預測方法大同小異。

一、主觀判斷法

1.人員替代法。人員替代法是通過一張人員替代圖來預測組織內的人力資源供給。在人員替代圖中要給出部門、職位名稱、在職員工姓名、每位員工的職位(層次)、每位員工的績效與潛力。人員替代法將每個工作職位均視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個人均是潛在的供給者。人員替代法以員工的績效作為預測的依據，當某位員工的績效過低時，組織將采取辭退或調離的方法；而當員工的績效很高時，他將被提升替代他上級的工作。這兩種情況均會產生職位空缺，其工作則由其下屬替代。通過人員替代圖我們可以清楚地看到組織內人力資源的供給與需求情況，這為人力資源規劃提供了依據。

2.人員繼承法。人員繼承法實際上是人員替代法的發展，兩者本質上沒有什么差異。所不同的是前者較后者預測的時間更長一些，更靈活一些。這種方法有點類似于生活中諸如財務、王位的繼承，即財務、王位擁有者可指定非直系親屬繼承。職位候選人不一定來自本單位或本部門，其工作績效不一定最佳，但他卻最具備勝任該工作的能力或潛力。他可由組織來指定“繼承”某個特定的職位，并非必須是“直系親屬”。除此之外，兩者還有其他差異，如表1所示。

表1 人員替代法與人員繼承法的差異

二、定量分析法

定量分析法中最常用的方法是馬爾柯夫轉移短陣法。隨著時間的推移，組織內部的員工會在組織內外進行流動和轉移。馬爾柯夫轉移矩陣的基本假定是：組織內部的員工流動模式與流動比率(概率)會在未來大致重復。也就是說，在一定的時間段中，從某一狀態(類)轉移到另一狀態(類)的人數比例與以前的比例相同，這個比例稱為轉移率，以該時間段的起始時刻狀態〔類)人數占總人數的百分值來表示。所以可以根據過去的時間段中人員流動的資料來構成轉移矩陣，作為預測的依據。如果給定各個狀態(類)的人數、轉移率和從外界補充進來的人員數目，那么各類人員的未來時刻的人數就可以預測出來。

三、目標規劃法

一種結合馬爾柯夫分析和線性規劃的綜合方法，指出員工在預定目標下為最大化其所得，是如何進行分配的。目標規劃是一種多目標規劃技術，其基本思想源于simon的目標滿意概念，即每一個目標都有一個要達到的標靶或目標值，然后使距離這些目標的偏差最小化。當類似的目標同時存在時，決策者可確定一個應被采用的優先順序。

四、德爾菲法

在人力資源規劃中，通常將德爾菲法用于人力資源需求預測方面。但作為一種方法而言，它同樣適用于人力資源供給預測。具體做法是：首先將要咨詢的內容寫成若干條意義明確的問題寄給專家，由他們以書面形式予以回答。其次，由一中間人集中歸納匯總專家意見，并將意見反饋給各位專家，在此基礎上要求專家重新考慮其預測，并說明修改的原因。再次，將以往所要求的資料清單總匯列齊，并與前一階段里各個估計值的差距一并發給專家。最后，專家傳閱在前一階段各個估計值的差距，據此做出最后的估計并說明估計的經過和理由。

五、結論

德爾菲法和替換法作為一種定性研究方法，因預測結果具有強烈的主觀性和模糊性，無法為企業制定準確的人力資源規劃政策提供詳細可靠的數據信息，精確性較差。但在實施性和完整性方面，德爾菲法因為主要是各方專家依據其經驗進行分析預測，在預測時可綜合考慮社會環境、企業戰略和人員流動三大因素對企業人力資源規劃的影響，替換單法則依據員工置換圖，實施起來簡單易行，因而得分較高。在通用性方面，因不同的企業，置換圖也不可能相同，因而其得分較德爾菲法低。

馬爾柯夫模型和定量法雖然可以為企業提供精確的數據信息，有利于企業做出有效決策。特別是定量法，“它是一種容易理解的、具有高度適應性的預測方法，但為了體會它的優越性，我們必須調配廣泛的資源，以找到公式所需的全部參數——比如說，相對一般的應用需要超過1200個變量和1100多個限制條件”（德拉佩和梅爾坎特），因而模型的實施性較差。

上述四種人力資源供給預測方法在四條準則的滿足方面各有優劣，在實際應用中，企業可以依據自身規模的大小、周圍環境的條件以及規劃預測重點的不同，對四個評價方面予以不同的權重，選擇最適用自己的一種預測方法，亦可將幾種預測方法建立一個組合系統進行預測。

[1]李曉梅.人力資源供給預測方法比較研究[J].新資本2004(06).

[2]孫紅麗，何永貴，張文建.馬爾科夫模型在企業人力資源供給預測中的應用 [J].華北電力大學學報(自然科學版),2004(05).

[3]李才，李夢萱.企業人力資源供給預測方法探討——基于馬爾科夫模型[J].人力資源管理，2011(05).