發(fā)展性績效考核如何影響員工組織認(rèn)同？

摘要：構(gòu)建以考核公平感為中介變量的結(jié)構(gòu)方程模型，利用信度、效度分析，確定了發(fā)展性考核、考核公平感、組織認(rèn)同的度量因素，驗(yàn)證了三者之間的關(guān)系路徑。結(jié)果表明：發(fā)展性考核正向促進(jìn)組織認(rèn)同和考核公平感；考核公平感在發(fā)展性考核正向促進(jìn)組織認(rèn)同的過程中起部分中介作用。

關(guān)鍵詞：發(fā)展性績效考核；員工；組織認(rèn)同；考核公平感；中介效應(yīng)；路徑系數(shù)分析；信度分析；效度分析；“黑箱”

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-2101（2014）01-0122-04

績效考核是人力資源實(shí)踐的重要組成部分，以考核目的為標(biāo)準(zhǔn)可以分為發(fā)展性績效考核和評(píng)估性績效考核[1]。相關(guān)研究支持將兩種類型的績效考核分開研究，如Meyer于1965年的研究所得出的結(jié)論那樣，綜合考慮了兩種目的的績效考核，存在著不可調(diào)和的矛盾[2]。Murphy和Cleveland的研究也表明，當(dāng)績效考核同時(shí)考慮評(píng)估目的和發(fā)展性目的的時(shí)候，很容易發(fā)生沖突[3]。本文試從發(fā)展性績效考核的視角對(duì)員工組織認(rèn)同情況展開新的探討，以豐富組織認(rèn)同理論，為我國企業(yè)人力資源管理者靈活地運(yùn)用考核制度提升員工組織認(rèn)同提供了理論支持。

一、理論背景及假設(shè)

（一）發(fā)展性考核對(duì)組織認(rèn)同的影響

在發(fā)展性績效考核對(duì)組織認(rèn)同影響的研究方面，Boswell和Boudreau用實(shí)證的方法檢驗(yàn)了員工感知的績效考核導(dǎo)向?qū)T工態(tài)度的影響，研究發(fā)現(xiàn)發(fā)展性績效考核能夠增加組織員工的承諾感，因此有利于增加員工的考核滿意度和上級(jí)滿意度[4]。Tsui的研究表明，當(dāng)員工處在一種開放的、相互投資與交換的“員工—組織”關(guān)系模式中時(shí)，員工會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的協(xié)同工作能力，更樂于幫助別人以提升整體績效，他們也會(huì)更積極地維護(hù)集體的利益[5]。Kickul和Gundry的研究表明，績效評(píng)估影響了聚焦于雇員之間的關(guān)系創(chuàng)新性實(shí)踐的采用[6]。Kuvaas實(shí)證研究了發(fā)展性績效考核對(duì)員工工作績效的影響，其中個(gè)體內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)和情感性考核公平感會(huì)在發(fā)展性績效考核和員工工作績效之間起到中介作用[7]。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H1：發(fā)展性績效考核與員工組織認(rèn)同成正相關(guān)關(guān)系。

（二）發(fā)展性考核對(duì)考核公平感的影響

關(guān)于發(fā)展性考核與考核公平感關(guān)系的研究方面，Mcgregor指出發(fā)展性考核以資訊目的，讓員工了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，它能起到激勵(lì)員工的目的，并且能夠創(chuàng)造學(xué)習(xí)氣氛，激勵(lì)員工發(fā)展?jié)撃埽嵘龁T工工作績效[8]。Luthans發(fā)現(xiàn)發(fā)展性考核能夠增強(qiáng)上下級(jí)的溝通，并通過考核反饋來促進(jìn)員工的成長與發(fā)展，起到改善業(yè)務(wù)的目的，即識(shí)別員工的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)一步提升績效水平[9]。Cleveland發(fā)現(xiàn)發(fā)展性考核能夠加強(qiáng)員工自身的比較，具體包括識(shí)別員工培訓(xùn)需求、績效反饋等[10]。Roberson的研究表明發(fā)展性考核能夠明確員工培訓(xùn)發(fā)展的需要和內(nèi)容，甄選有效的計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)，提供反饋，使員工清楚組織評(píng)估的目的[11]。Murphy指出發(fā)展性考核具有激勵(lì)性作用，能夠提高員工的工作積極性和自信心[12]。在發(fā)展取向的績效考核下，績效考核更多地運(yùn)用于幫助員工發(fā)現(xiàn)工作存在的問題、自身存在的不足，并做相應(yīng)的改進(jìn)等，以便提升員工的個(gè)人素質(zhì)，提升績效水平，而此時(shí)員工之間的競(jìng)爭情況較少，有利于員工提升考核公平感的程度。基于以上分析，本研究提出如下相關(guān)假設(shè)：

H2：發(fā)展性績效考核與考核公平感成正相關(guān)關(guān)系。

（三）考核公平感對(duì)組織認(rèn)同的影響

組織認(rèn)同是指員工在情感上形成的對(duì)組織的歸屬感，它容易受到心理契約履行情況的影響。劉亞、龍立榮和李曄的研究表明，組織公平感對(duì)一些主要的組織變量有很好的預(yù)測(cè)作用，即員工的組織公平感能夠預(yù)測(cè)與組織效能相關(guān)的員工心理和行為。田喜洲和謝晉宇指出，組織有必要在制定績效考評(píng)體系時(shí)，考慮將員工積極心理納入績效管理之中。Campbell和Lee發(fā)現(xiàn)，基于發(fā)展性考核的員工自我考核能夠提升員工組織績效，而協(xié)調(diào)組織公平更可能是通過影響心理契約的實(shí)現(xiàn)或違背感來最終影響相關(guān)結(jié)果變量。Kreiner的研究結(jié)果表明，當(dāng)個(gè)體覺得考核真實(shí)地反應(yīng)了自己的工作績效時(shí)，會(huì)覺得組織履行了約定的要求，有利于員工組織認(rèn)同的提高；相反，Robinson等人認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體覺得考核不公平時(shí)，會(huì)覺得組織未能較好地履約，從而產(chǎn)生心理契約的破裂，最終影響員工的組織認(rèn)同度。所以，從此角度可以看出，考核公平感對(duì)組織認(rèn)同同樣可能產(chǎn)生重要的影響作用。基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H3：考核公平感與組織認(rèn)同成正相關(guān)關(guān)系。

綜上，本文提出了績效考核過程中發(fā)展性考核、考核公平感和組織認(rèn)同三者之間關(guān)系的理論模型（見圖1）。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）量表的選擇

在量表的選擇上，發(fā)展性績效考核量表采用的是文鵬、廖建橋改編的Cleveland，Murphy和Williams的績效考核量表，量表包括五道題。組織認(rèn)同量表采用的是Mael和Ashforth的實(shí)證研究結(jié)論，量表包括六道題。在績效考核公平感問卷的編制方面，本文參考Greenberg提出的績效考核公平感量表，量表共計(jì)七道題。調(diào)查問卷采用李克特六點(diǎn)量表法編制，為了避免受到被測(cè)試人員邏輯慣性的影響，保證問卷的科學(xué)性，最終調(diào)查時(shí)打亂了題目順序。

（二）研究樣本統(tǒng)計(jì)

由于本研究主要試圖考察發(fā)展性考核活動(dòng)對(duì)員工組織認(rèn)同的影響情況，為了使得此種影響情況更為顯著、研究更為聚焦，本研究選取的調(diào)查對(duì)象主要是北京某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院EMBA學(xué)員所在企業(yè)的員工。基于隨機(jī)抽樣和便利抽樣相結(jié)合的原則，共發(fā)放了300份調(diào)查問卷，最終收回問卷286份，回收率95.3%，其中有效問卷253個(gè)，有效率84.3%。

（三）量表的信度和效度分析

首先，對(duì)各個(gè)變量的同源方差進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究采用Harman單因素分析法進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)問卷的所有測(cè)量條目一起做未旋轉(zhuǎn)的因子分析，第一個(gè)主成分解釋了所有測(cè)量條目37.583%的變異，不占大多數(shù)，所以同源偏差不嚴(yán)重。其次，信度分析。針對(duì)本研究主要量表進(jìn)行內(nèi)部一致性分析，以信度系數(shù)Cronbachs α值來衡量同一概念下各測(cè)量項(xiàng)目的一致性，并檢驗(yàn)各變量量表內(nèi)部相關(guān)維度的信度情況，一般來說在0.7以上則比較可信。本研究將所有的因素放入SPSS18.0進(jìn)行探索性因素分析，測(cè)量結(jié)果表明，測(cè)量題項(xiàng)的Cronbachs α系數(shù)值滿足所要求的最低標(biāo)準(zhǔn)，說明測(cè)量題目具有較好的內(nèi)部一致性（見表1）。問卷的KMO值均高于0.5的最低可接受水平，且通過Bartlett`s球形檢驗(yàn)（P<0.000），說明數(shù)據(jù)因素結(jié)構(gòu)清晰，滿足因子分析的條件。最后，效度分析。在探索性因素分析的基礎(chǔ)上用AMOS17.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，所采用的方法為最大似然法。各題項(xiàng)的載荷系數(shù)都達(dá)到0.6～0.8，支持探索性因素分析的結(jié)果。各題項(xiàng)的效度檢驗(yàn)結(jié)果見表2。

（四）路徑系數(shù)分析

根據(jù)董保寶、葛寶山和王侃的建議，本文使用了巢模式法對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證。所謂巢模式法是將三個(gè)替代模型設(shè)定在理論模型和虛假模型之間，它要求在一個(gè)替代模型之中的兩個(gè)潛變量的路徑系數(shù)為0，然后通過結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)替代模型之間的擬合指數(shù)，并與理論模型進(jìn)行比較。其中，替代模型1用來檢驗(yàn)發(fā)展性考核與組織認(rèn)同的影響關(guān)系（兩者之間的路徑系數(shù)C1=0）。根據(jù)表3所示，替代模型1的適合度有顯著的差異（△χ2=31.187，P<0.001），表明發(fā)展性考核對(duì)組織認(rèn)同的影響是顯著的，本文的假設(shè)1得到支持。替代模型2用來檢驗(yàn)發(fā)展性考核對(duì)考核公平感的影響關(guān)系（兩者之間的路徑系數(shù)C2=0）。替代模型2的適合度有顯著的差異（△χ2=29.907，P<0.001），表明發(fā)展性考核對(duì)考核公平感的影響是顯著的，本文的假設(shè)2得到支持。替代模型3用來驗(yàn)證考核公平感對(duì)組織認(rèn)同的影響關(guān)系（兩者之間的路徑系數(shù)C3=0）。如表4所示，替代模型3的適合度有顯著的差異（△χ2=22.218，P<0.001），表明考核公平感對(duì)組織認(rèn)同的影響是顯著的，本文的假設(shè)3得到支持。

四、研究結(jié)果及不足

（一）研究結(jié)論

員工的發(fā)展性考核與組織認(rèn)同兩者之間的路徑系數(shù)為0.41，意味著員工的發(fā)展性考核可以顯著地提高員工的組織認(rèn)同感，發(fā)展性考核在提高員工對(duì)組織認(rèn)同感的過程中發(fā)揮的作用是非常重要的。員工的發(fā)展性考核與考核公平感之間的路徑系數(shù)為0.44，這表明員工的發(fā)展性考核對(duì)考核公平感起正向的促進(jìn)作用。員工的考核公平感正向促進(jìn)員工組織認(rèn)同的路徑系數(shù)為0.50。由驗(yàn)證性因素分析的結(jié)果可知，員工績效考核過程中，改善員工績效和識(shí)別個(gè)人評(píng)價(jià)對(duì)發(fā)展性考核的影響最為顯著。收集員工績效信息和按照實(shí)際績效評(píng)估對(duì)考核公平感的影響最為顯著。面對(duì)傳媒批評(píng)、談話時(shí)的稱謂對(duì)組織認(rèn)同的影響最為顯著。

員工的發(fā)展性考核對(duì)組織認(rèn)同的影響可以分為以考核公平感為中介變量的間接影響和直接影響（表4所示），間接影響的效果為0.221，直接影響的效果為0.410，總效果為0.631。其總體效應(yīng)對(duì)組織認(rèn)同的影響較大。考核公平感在發(fā)展性考核促進(jìn)組織認(rèn)同的過程中起到了部分中介作用。為提高組織認(rèn)同，既要發(fā)揮發(fā)展性考核的直接促進(jìn)作用，又要注重提高員工考核公平感水平，使考核公平感起到更大的中介作用，增強(qiáng)發(fā)展性考核正向促進(jìn)組織認(rèn)同的總效應(yīng)。

由研究結(jié)果可以看出，本文在253份有效樣本的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了以考核公平感為中介的發(fā)展性考核與員工組織認(rèn)同的關(guān)系模型，其理論貢獻(xiàn)包括以下三點(diǎn)：第一，國內(nèi)的研究往往將績效考核作為變量進(jìn)行研究，而本文將績效考核細(xì)分至發(fā)展性績效考核，探討了其對(duì)組織認(rèn)同的影響情況，并進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證探索，豐富了組織認(rèn)同的前因變量。第二，以往對(duì)組織認(rèn)同影響因素的研究忽略了中間的作用過程，往往把組織認(rèn)同作為分析員工心理、行為的中介變量或調(diào)節(jié)變量，缺乏對(duì)組織認(rèn)同發(fā)生過程的詳細(xì)分析。本文將組織認(rèn)同作為被解釋變量，具有一定的新穎性，希望能夠?qū)ζ渌麑W(xué)者的研究提供新的思路。第三，本文引入考核公平感作為中介變量，探索發(fā)展性取向考核對(duì)組織認(rèn)同的作用路徑情況。由三個(gè)變量之間的作用關(guān)系可以得出發(fā)展性績效考核通過考核公平感間接作用于組織認(rèn)同，更加清晰地明確了中介變量與前因變量和結(jié)果變量之間的作用重點(diǎn)、因果路徑情況，深化了對(duì)組織認(rèn)同發(fā)生情況的認(rèn)識(shí)。本研究從發(fā)展性考核出發(fā)，強(qiáng)調(diào)了考核公平感的中介作用，為員工組織認(rèn)同的提高提供了操作方法，對(duì)組織的管理實(shí)踐提供了有益的啟示。

（二）不足及未來研究方向

本研究的253份有效樣本約30%來自于國有企業(yè)，約45%來自于民營企業(yè)，約25%來自于其他所有制企業(yè)。不論是國有企業(yè)、民營企業(yè)還是和其他所有制企業(yè)，隨著樣本的擴(kuò)大，發(fā)展性考核、考核公平感與組織認(rèn)同之間的作用機(jī)制還有待進(jìn)一步研究和論證。為了更加有效地避免“共同方法變異”的問題，后續(xù)研究將使用“主管—員工”的配套問卷，進(jìn)一步考察不同所有制企業(yè)的發(fā)展性考核、考核公平感與員工組織認(rèn)同的作用路徑。

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