領導干部學習能力發展模型研究

彭瑩

（中共佛山市委黨校教務處，廣東佛山528300）

領導干部學習能力發展模型研究

彭瑩

（中共佛山市委黨校教務處，廣東佛山528300）

以學習型組織理論與崗位勝任力理論為理論框架，開展領導干部學習能力發展模型研究；以廣東省佛山市領導干部考核標準為實踐依據，提煉構建出“領導干部學習能力發展模型”。該模型在橫向維度構建出個人學習、集體學習和學以致用三個修煉層面；在縱向維度構建出按要求學習、自主學習和深層持續學習三個層級，為探索有效提升領導干部學習能力的途徑提供理論依據與研究基礎。

領導干部；學習能力；發展模型

隨著我國社會事務日趨復雜，知識信息日新月異，傳統的管理理念與行政模式已受到嚴峻的挑戰。各級領導干部普遍面臨著本領恐慌和知識危機，并開始高度關注自身學習能力的提升，以改善執政方式和領導方式。領導干部學習能力發展模型研究，將為進一步認識與把握領導干部學習能力發展規律和需求，探索提升領導干部學習能力的有效途徑，提供理論依據與研究基礎。

一、學習型組織：提高領導干部學習能力的根本路徑

1968年，美國學者羅伯特·哈欽斯在《學習化社會》一書中首次提出了未來的教育與社會新形態——學習化社會［1］199-205。1972年，由聯合國教科文組織國際教育發展委員會編著、被譽為當代教育思想發展里程碑的著名報告《學會生存——教育世界的今天和明天》進一步發展了哈欽斯的思想，并預測隨著整個社會教育、經濟和多方面發展的需要，在走向學習化社會過程中，一種“新型的學習型組織將會產生”［1］203。

美國管理學家彼得·圣吉在《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書中，將學習型組織理論系統化和實踐化，指出學習型組織是通過“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習以及系統思考”這“五項修煉”進行的學習實踐組織。組織成員不斷獲取知識、改善自身的行為、優化組織體系，以在不斷變化的內外環境中使組織保持可持續生存和健康和諧發展的過程［2］。彼得·圣吉的學習型組織理論既包括個人層面的學習——改變思維模式、獲取知識、技能和理解，也包括團隊層面的學習——建立共同愿景、集思廣益、戰略思考和知識轉移，還包括組織層面的學習——系統思考和知識共享。同時，彼得·圣吉把一個成功團隊的發展過程歸結為一個深層持續的學習過程——“學習之輪”。一旦組織里的每個成員都啟動了個人學習之輪后，團隊的“學習之輪”便開始運作：團隊通過共商計劃、協調行動完成階段性決策目標，并對結果效應進行公開反思，通過“深度匯談”、“聆聽集體”等方式，對經驗教訓和規劃設想進行意義共享，最終實現組織的可持續創新發展和個人的全面發展。

因此，提高組織成員的學習能力，不但是一種個體行為，更是一種組織行為。提高組織成員學習能力的根本問題，就是要以建設學習型組織為導向，根據實踐需要形成一個有效的組織學習機制。當前，學習型組織理論已在全球各國的政府管理和企業管理中得到廣泛應用。建設學習型組織是提高各級管理者學習能力的根本路徑，也是提高我國各級領導干部學習能力的根本途徑，是面向未來發展的必然選擇。

二、冰山模型：管理者的崗位勝任力解構

美國著名心理學家大衛·C·麥克利蘭于1973年發表的論文Testing for Competence Rather Than for“Intelligence”中指出，傳統的知識測驗并不能準確預測職位候選人在工作中一定會取得成功。從而倡導用勝任力模型設計取代智力測驗作為預測未來工作績效的方法，“勝任力”概念由此被正式提出［3］212-215。“勝任力”（competency）指驅動個人產生優秀工作績效的、可預測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。“勝任力”是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效好壞差異的個人特征。

“勝任力”由不同的個性特征構成，其中最具代表性的是美國學者萊爾·M·斯潘塞提出的“勝任力冰山模型”［3］215。他認為勝任力的布局應由“水面上”和“水面下”兩部分構成，其中在“水面上”的包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過學習培訓來改變和發展。而“水面下”的潛在特征包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

對于領導干部而言，位于“冰山模型”最底部的“社會動機”要素實則映射其內心的個人愿景是否與組織愿景相契合，能否將組織的共同愿景作為自己工作的“內驅力”；“個性”要素則衡量其工作學習的自覺性，即在無人監督的情況下能否依然能保持較高的自主學習和自覺工作的能力；“特質”要素體現其所特有的專項能力（如領導干部考核指標中的管理與溝通協調能力、學習與調查研究能力、開拓創新能力、應對突發事件能力等）；而“冰山模型”水面上的“知識”、“技能”要素則更偏向于完成相關工作任務的業務專業能力。

三、基于五項修煉和勝任力模型的學習能力框架模型

彼得·圣吉的學習型組織理論和萊爾·M·斯潘塞的勝任力冰山模型，為研究管理者的學習能力提供了堅實的理論基礎。

學習型組織的“五項修煉”要求管理者必須具備三個層面的學習能力。首先是個人學習能力,其次是集體學習的引領能力,最后是學以致用能力，即系統解決問題的智慧。提高管理者學習能力的最終目標是提高崗位的勝任力。冰山模型對于崗位勝任力及其組合結構進行了明確的說明，成為從外顯到內隱特征進行人員素質測評的重要尺度和依據。基于勝任力分析，針對組織需求、崗位需求和個人需求，結合管理者的素質狀況和績效考核標準，可以發現管理者的能力“短板”，從而能有的放矢突出學習重點，提高學習效能，最終提高學習能力來提高崗位勝任力。

基于學習型組織理論的“五項修煉”、勝任力冰山模型以及崗位績效考核標準，可整合提煉出一個用來系統描述管理者崗位責任中對學習能力要求的通用學習能力發展框架模型，見表1。

表1 管理者學習能力發展框架模型

該模型的橫向維度整合了“五項修煉”對于管理者學習能力的發展要求，分別是“個人學習”、“集體學習”和“學以致用”三個層面。其中“個人學習”是管理者“自我超越”和“改善心智模式”的具體體現。“集體學習”則體現管理者是否對“團隊學習”起到領航的作用，是否能激勵組織成員建立一個“共同愿景”并為之奮斗。“學以致用”評價管理者是否具有“系統思考”、貫徹學習型組織“整體優先”的指導思想以解決問題的智慧。模型的縱向維度由低至高分別是“按要求學習”、“自主學習”和“深層持續學習”三個層級，“按要求學習”層級則更多側重于評價管理者是否具備相關的業務素質與較強的行政執行能力，評價依據主要是管理者的崗位入職要求和考核稱職標準；“自主學習”層級則強調管理者能“自主”、“及時”地去更新相關知識技能，評價依據主要是管理者考核優秀標準；而“深層持續學習”層級要求管理者的學習之輪高效持續運作，具有深層系統思考的智慧，是縱向維度中最高的學習層次，最終目標是具有實現學習型組織建設要求的學習能力。

管理者學習能力發展框架模型的構建，有利于從理論上準確把握管理者學習能力與崗位勝任力的關系，從而有針對性地以工作目標和工作績效整合學習培訓需求，以解決實際問題為導向提升各級管理者的學習能力。

表2 佛山市領導干部考核標準對比表

四、構建領導干部學習能力發展模型的實踐依據

佛山作為珠三角經濟較發達地區，其發展戰略對佛山領導干部學習能力提出了更高的要求。佛山領導干部思想活動的獨立性、選擇性、多變性、差異性在近些年也明顯增強。佛山市對領導干部的新要求及考核管理對佛山領導干部學習能力發展的引導和影響在領導干部學習能力發展規律中具有一定的代表性和普適性。因此，我們試圖以佛山領導干部的發展需求與考核管理為例，為構建領導干部學習能力發展模型提供實踐依據。

佛山市對全市公務員干部實施年度量化考核制度，在貫徹我國《公務員法》考核干部“德、能、勤、績、廉”五個方面的基礎上，將考核標準進行了量化評分，制定并發布了《佛山市公務員年度考核量化評分標準（試行）》，根據不同的干部級別，將“德、能、勤、績、廉”五個方面進一步細分成若干個“考核要素”，每一個“考核要素”做了“優（6分）、良（5分）、中（4分）、差（3分以下）”四個分值等次，最后通過對每個“考核要素”的量化評分，對各級干部進行客觀公正的年度考核。針對不同級別的領導干部，考核管理的標準也表現出了不同的側重點，對領導干部學習能力的要求也有所差別（表2）。

從對佛山市公務員年度考核量化評分標準分析得出，佛山市對各級領導干部的考核內容與干部“勝任力”要素高度吻合：“德”、“廉”方面的考核對應的是勝任力“冰山模型”水面下“社會動機”與“價值觀”層面；“能”、“勤”方面的考核對應的是“個性”、“知識”、“技能”層面；而領導干部學以致用的能力更多體現在對“績”方面的考核。佛山市對各級領導干部的考核標準為構建領導干部學習能力發展模型提供了實踐依據。

表3 領導干部學習能力發展模型

五、領導干部學習能力發展模型

以管理者學習能力發展框架模型（表1）為理論依據，以佛山市對領導干部考核標準分析為實踐依據，我們試圖構建出領導干部學習能力發展模型（表3）。

該模型體現了對不同層級領導干部學習能力的不同要求。

由于對基層領導干部考核的內容趨向于勝任力冰山模型頂部“知識”、“技能”，要求體現出“執行力”、“業務能力”和“溝通協調能力”等素質。因此，對基層領導干部的學習能力要求主要體現在“按要求學習”的層級。其中“個人學習”修煉層面主要是指這些領導干部能夠按照工作崗位需求，學習新業務知識、新法規政策，具備相關的業務知識和技能，能夠準確領會工作任務并順利完成；“集體學習”主要強調有較好的行政執行能力，能定期組織個部門進行學習，更新完善所需知識與技能；“學以致用”指要求基層領導干部精通相關知識技能，能有很強的行政執行能力，能較好地組織各部門完成相應工作指標。

中層領導干部的考核內容對其學習能力有較高的要求：學習要有自主性和前瞻性，即能夠按需自主學習，啟動學習之輪。在“學習與調查研究能力”考核要素中強調“自覺”和“及時”，要善于開展調查研究發現、分析、解決問題。在“業務能力”、“組織協調能力”中明確強調要創造性地組織部門開展工作，精通分管業務，在組織中起到模范引領的作用。在“集體學習”方面，要善于構建組織學習文化與環境，啟動團隊學習之輪，使部門成員的學習具有主動性和前瞻性。在“學以致用”層面，要高效貫徹學習型組織“整體優先”的指導思想，積極協調上下級之間和部門之間的關系，帶領部門全體成員出色完成各項工作任務，推進學習型組織的建設。

相比之下，對高層領導干部的考核要求更高。該層級的領導干部必須通過深層的持續學習，加強開拓創新能力，堅持立黨為公，執政為民，通過建立共同愿景引領組織發展；要在鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀指導下，堅持正確的政治方向，認真執行黨的路線方針政策，真正做到學以致用，創造性完成工作目標任務，實現學習型組織的建設目標。

在“管理者學習能力發展框架模型”的基礎上所構建的“領導干部學習能力發展模型”，有利于把握領導干部學習能力發展規律和需求，對創新干部教育培訓理念，整合組織、崗位和個人需求，完善干部教育培訓體系，探索拓展領導干部教育培訓新途徑以提高領導干部學習能力方面，提供了進一步研究的理論框架和方法指引。

［1聯合國教科文組織、國際教育發展委員會.學會生存——教育世界的今天和明天［M］.北京：教育科學出版社,1996.

［2］彼得·圣吉.第五項修煉—學習型組織的藝術與實務［M］.郭進隆，譯.上海：上海三聯書店,2003:28.

［3彭劍鋒.人力資源管理概論［M.上海：復旦大學出版社,2012:212-215.

Study on the Development Model of Cadres’Learning Ability

PENG Ying
（Office of Teaching Affairs,Municipal Party School Foshan,CCP,Foshan 528300,Guangdong,China）

The study of the development model of cadres’learning ability is based on the theories of learning organization and post competency.The assessment criteria of Foshan’s cadres provide a basis for this study.The model includes individual learning,group learning and learning for practice in the parallel dimension and includes according to the requirements of learning,autonomous learning and deep learning in the longitudinal dimension.The study provides a basis for finding some effective ways to improve the learning ability of cadres.

cadres;learning ability;model

D63

A

1007-5348（2014）05-0044-05

（責任編輯：廖銘德）

2014－03－19

2012年佛山市創新思想庫課題“創新理念、健全機制，提高佛山黨員干部學習能力”（2012SXK03）；中共廣東省黨校（廣東省行政學院）系統哲學社會科學“十二五”規劃項目“創新理念、健全機制，提高受訓領導干部學習能力”（12DJ03）

彭瑩（1987-），女，湖南湘潭人，中共佛山市委黨校教務處教師，碩士，主要從事當代文學與文化研究。