基于授權領導視角的員工創新行為實證研究

馬智妍 張浠鈴

基于授權領導視角的員工創新行為實證研究

馬智妍 張浠鈴

本研究以珠三角地區253名企業員工為研究對象，基于領導理論和知識分享理論建構了授權領導與創新行為關系的模型，并對組織信任和知識分享在這個過程中的中介作用進行了驗證。研究發現：（1）授權領導對組織信任、知識分享與員工創新行為有顯著的正向影響；（2）組織信任在授權領導與員工創新行為的關系中起部分中介作用；（3）知識分享在授權領導與員工創新行為的關系中起部分中介作用。

授權領導；組織信任；知識分享；員工創新行為

一、問題的提出

對于轉型期的中國企業來說，創新已成為企業生命發展周期中的重要組成部分，組織創新使企業獲得了新的生命力和競爭力，從而在激烈的市場競爭中得以持續生存和發展。許多管理學者認為，領導的重要職責就是使企業獲得持續的組織競爭優勢和組織成功，實現這一目標的重要途徑之一就是促進員工創新行為的產生。基于此，近年來學者們開始關注具體的領導行為理論，授權領導作為一種新興的領導風格，關于授權領導對員工創新行為的影響的實證研究還非常少。因此，本研究以授權領導理論和員工創新行為為基礎，在中國文化背景下探索并驗證授權領導與員工創新行為的作用機制與影響效應。

文獻研究發現，授權領導的概念主要分為心理和行為兩種觀點，例如心理視角認為授權領導是在上級授權行為的影響下，下屬的授權感知，而行為視角則認為授權領導行為是將權力授予下屬，以使下屬在沒有監督和阻礙的情況下制定決策和付諸行動。考慮到心理視角的研究與心理授權的概念有交叉的地方，本文對授權領導的研究采用第一種視角，關注于授權領導的行為。授權領導有利于提高員工的創新行為[1]，這是由于工作環境的不確定性和工作內容的復雜性，很多時候單靠領導個人的能力，很難對問題及時進行全面的了解并提出解決方案，這時領導則需要下放適當的權力，鼓勵員工培養能力獨自解決問題。Tschohl認為真正的授權意味著員工能夠打破規則[2]，這意味著適宜的授權領導行為有利于員工產生新創意，提升員工的創新行為[3]。

然而，員工在創新過程中面臨著高度不確定性和風險，授權領導通過授予員工權力和責任，讓員工對自己的工作擁有自主決策的能力，使下屬認為領導與組織對他們是信任的，根據社會交換理論，員工會以信任組織和領導回報組織[4]。在這樣的情境下，這種信任便能降低因創新的不確定性和風險對員工產生的心理壓力，從而提升了員工創新的內在動機。此外，授權領導能有效促進員工的知識分享行為[5]，這是由于授權領導授予員工權力和責任義務，讓員工參與決策，在這樣的工作氛圍下，員工更容易認為他們對信息和觀點的分享能獲得組織的尊重，促使員工與他人分享知識的意愿。另外，授權領導能讓員工有獨立思考的機會而非等待領導指示，這樣可以給予員工向他人學習、吸收知識拓展知識以及獲得新技能機會，從而提升了員工知識分享的能力。一個富有創意的靈感往往是在與工作伙伴的合作或與領導的交流中所迸發出來，這種交流正是知識分享的形式，知識分享就是在組織中將知識提供給他人的基本行為[6]。基于社會交換理論，為實現知識的創造與積累，則必須注重“共享”與“互動”行為，也就是說創造知識的第一步是分享知識。可見創新的實現不僅需要領導的促進，同時也需要成員間的知識分享。

基于以上的分析，本研究建構了授權領導與創新行為關系的模型（如附圖所示），并對組織信任和知識分享在這個過程中的中介作用進行驗證。通過本研究的探討，希望建構基于組織信任和知識分享的授權領導與員工創新行為的關系模型并加以驗證，在一定程度上對員工創新行為的管理和實踐具有重要意義。

附圖理論模型

二、研究方法

1.研究樣本

本研究采用問卷調查的方法收集數據，樣本主要來自經濟比較發達的珠江三角洲地區的企業員工和管理者。通過現場發放紙質問卷和利用電子郵件、問卷調查網站進行問卷發放，并運用SPSS17.0和AMOS17.0統計軟件進行數據處理。正式調研共發放問卷325份，回收284份，有效問卷共253份，有效回收率為89.1%。

2.研究工具及檢驗

授權領導量表主要參照了Konczak等人的研究并結合國內企業的實際情況修訂而成[7]，Cronbach’s值為0.831；組織信任量表主要參照了Nyhan和Marlowe的研究并結合國內企業的實際情況修訂而成[8]，Cronbach’s值為0.893；知識分享量表主要參照了Kalling和Styhre的研究并結合國內企業的實際情況修訂而成[9]，Cronbach’s值為0.8；創新行為量表主要參照了王雁飛和朱瑜的研究并結合國內企業的實際情況修訂而成[10]，Cronbach’s值為0.842。以上結果表明各量表具有良好信度。此外，驗證性因子分析的結果也表明各量表指標均達到了良好的水平，因此各量表均具有良好的結構效度。

三、結果分析

1.相關分析

相關分析表明，授權領導、知識分享、組織信任及創新行為四者間的相關均達到顯著水平。此外，這些變量間的相關大多處于中低度相關水平，無潛在多重共線性問題，適合進一步進行回歸分析。

2.組織信任及知識分享在授權領導與創新行為關系中的中介作用分析

本研究采用溫忠麟等人的三步中介回歸分析法來探討組織信任和知識分享在授權領導與創新行為的關系中的作用[11]。數據分析結果表明，第一步，授權領導對組織信任的影響達到顯著性水平（β=0.477，p＜0.001）；第二步，授權領導對創新行為的影響達到顯著性水平（β=0.334，p＜0.001）；第三步，當授權領導與組織信任同時對創新行為進行回歸時，授權領導及組織信任的回歸系數仍然達到極其顯著的水平，授權領導對創新行為的回歸系數則由原來的0.334（p＜0.001）降低到0.217（p＜0.001），說明組織信任在授權領導與創新行為影響中起部分中介作用。

同理，授權領導對知識分享的影響達到顯著性水平（β= 0.316，p＜0.001）；當授權領導與知識分享同時對創新行為進行回歸時，授權領導及知識分享的回歸系數仍然達到極其顯著的水平，授權領導對創新行為的回歸系數則由原來的0.334（p＜0.001）降低到0.154（p＜0.001），說明知識分享在授權領導與創新行為影響中起部分中介作用。

3.競爭模型的比較分析

為了進一步證明所搜集的實證資料與假設模型的適配性，本研究采用競爭模型策略，通過建立多個競爭模型來確定并選擇更科學和合理的模型。本研究根據初始理論模型的數據情況，同時通過整理相關文獻資料及理論分析，在全模型的基礎上，逐步刪除不顯著的路徑系數，最后得出最優模型。結果表明，無論是絕對適配指數（χ2/df=1.6、RMSEA=0.049）、相對適配指數（TLI=0.951、CFI=0.962）或是復核效度（AIC=263.604、BIC=429.673），原模型均優于其他競爭模型，說明原模型的適配度最高，即本研究的理論模型為最優結構模型。

四、討論

1.主要結論

（1）授權領導對員工創新行為有顯著正向影響作用。當領導能賦予員工一定的權力，給予員工獨立決策的機會，讓員工對其或其所在團隊的績效結果負責，并給員工提供績效反饋，以此鼓勵員工勇于創新，并讓員工將錯誤或挫折視為學習機會，在這種管理方式下，員工會更愿意接受挑戰性任務，遇到挫折時會更加積極地尋找新的解決途徑，從而產生更多的創新行為。

（2）組織信任在授權領導與員工創新行為之間的中介作用。眾所周知信任是合作的基礎，組織信任更是連結員工與組織之間的重要紐帶。授權領導通過下放權力給員工自主工作，信任并支持員工的工作，這時根據社會交換理論，作為回報，員工也會提升自身對領導及組織的信任程度。當員工認為他們與其同事、領導和組織是相互信任時，他們就會對他們自身的能力產生自信，并更愿意接受挑戰性任務，從而更有可能運用創造性方法解決問題。

（3）知識分享在授權領導與員工創新行為之間的中介作用。授權領導能為下屬提供適當的指導，公平公正地對待下屬，并能把下屬努力工作看做是有價值的，因此在授權領導的工作氛圍下，員工更容易因為他們對信息和觀點的分享和貢獻獲得組織的尊重，這就促使員工與他人分享有價值的信息和知識，而當領導賦予員工權利參與決策制定的過程時，員工自然就有更多的機會分享觀點，這些都有利于為創新行為提供支持。此外，該研究結果亦表明授權領導的一個重要之處在于提升員工知識分享的需求和機會，進而幫助員工解決他們在工作中遇到的問題，并有益于員工決策，最終促進員工的創新行為。

2.理論貢獻與實踐價值

（1）理論貢獻。本研究基于本土化的授權領導與相關因素關系的研究，對企業中授權領導理論中有假設但尚未全面驗證的內容進行研究，充實并豐富了授權領導和創新行為的理論和知識。目前國內探討領導風格與員工創新行為之間關系的研究主要集中在支持性領導風格、控制性領導風格、交易性領導風格為主，而對授權領導方面的研究相對較少，本研究將創新行為的影響機制和路徑分析的研究對象擴展到授權領導中，豐富了創新行為在這一群體中的研究。其次，本文通過實證研究驗證了組織信任與知識分享在授權領導與創新行為中起到的中介作用，嘗試打開授權領導與員工創新行為影響的“黑箱”，從而拓展了授權領導與員工創新行為之間關系解釋機制，為豐富和完善授權領導與員工創新行為之間的影響作用機制做出了理論貢獻。

（2）實踐價值。組織內外部環境不斷變化并面臨諸多不確定性，信息技術更新的速度也越來越快，要適應外界環境，組織就應當向員工下放權力，為員工創新行為打下基礎，從而保持組織的核心競爭優勢。本研究通過實證研究探討了授權領導對創新行為的影響機制和路徑，為組織培養員工的創新能力提供了理論支持和指導方向。有助于組織針對性的對員工進行管理，提高員工的組織信任程度，促進員工之間的知識分享意愿和能力，從而達到增加員工創新行為的效果。通過以上研究分析發現授權領導不僅對創新行為有直接的顯著影響作用，還可通過組織信任和知識分享的中介作用對創新行為有間接影響作用。因此，本研究認為，管理者可以通過適當的授權來促進員工與組織之間互信、促進員工之間的知識分享，進而提高其創新行為。

3.研究的不足及未來研究建議

盡管本研究取得了對組織管理理論與實踐有一定參考價值的成果，但仍然存在一些不足：①研究數據的采集采用的是問卷法，雖然問卷的編制過程受到了嚴格的統計學控制，但其仍然是一種間接的測量。在將來的研究中，可考慮采用準實驗或現場實驗研究以提升研究結論的準確度；②本研究采用員工自評方法來測量個體創新行為，結果可能會受到社會贊許效應的影響而與實踐情況有偏差，因此未來研究可以通過采集多種評價來源（如上級評價，同事互評等），來避免單一來源可能造成的偏差；③本研究樣本主要來自于珠三角地區，在外部效度以及樣本數量上均具有一定的局限性。在未來研究中，可以加大對樣本數量方面的投入，并盡可能地實現在全國的企業中均衡的收集樣本，以確保結論更具有現實說服力，進一步提高研究的應用價值。

[1]G R Oldham,A Cummings.Employee creativity:Personal and contextual factors at work[J].Academy of Management Journal,1996(39).

[2]J Tschohl.Empowerment:the key to customer service[J].Nation’s Restaurant News,1997(32).

[3]T M Amabile,E A Schatzel,G B Moneta,S J Kramer.Leader behaviors and the work environment for creativity:Perceived leader support[J].Leadership Quarterly,2004(15).

[4]方永升.領導風格、組織信任與員工沉默關系研究[D].杭州：浙江工商大學,2010.

[5]M Ipe.Knowledge sharing on organizations:a conceptual framework[J].Human resource development review,2003(04).

[6]G Yukl,P P Fu.Determinants of delegation and consultation by managers[J].Journal of Organizational Behavior,1999(20).

[7]L J Konczak,D J Stelly,M L Trusty.Defining and measuring empowering leader behaviors:Development of an upward feedback instrument[J].Educational and Psychological Measurement, 2000(60).

[8]R C Nyhan,H A Marlowe.Development and psychometric properties of the organizational trust inventory[J].Evaluation Review,1997(21).

[9]T Kalling,A Styhre.Knowledge sharing in organizations[M]. Copenhagen:CBS Press,2003.

[10]王雁飛,朱瑜.組織社會化、信任、知識分享與創新行為:機制與路徑研究[J].研究與發展管理,2012(02).

[11]溫忠麟,侯杰泰,張雷.調節效應與中介效應的比較和應用[J].心理學報,2005(37).

（作者單位：華南理工大學工商管理學院）