新時期醫院人力資源管理創新方法研究

●王詠梅

新時期醫院人力資源管理創新方法研究

●王詠梅

為了滿足人們醫療衛生需求，謀取長遠發展，醫院就必須不斷提高醫療保障水平，文章針對醫院人力資源管理出現的問題進行淺析，提出更完善與適時的醫院人力資源管理措施，力求使醫院的整體競爭力和發展水平能夠趨于高效，從而為社會提供更優質的醫療服務。

醫院 人力資源管理 創新方法

引言：

隨著知識經濟的興起和信息技術的日新月異，給人們帶來了經營意識及管理觀念的巨大轉變。現階段我國的人事部門僅僅是一個行政部門，其工作往往僅限于考勤、保險、工資、工作調動等日常事務，而非員工智力資源的開發，不能為醫院提供優質的人力資源服務，醫院出現了服務差、服務效率低、醫療費用高等關系到民生利益的問題，因此人力資源管理開發已迫在眉睫，也是目前醫院求生存，圖發展的必由之路。

一、新時期醫院人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理人員整體素質不高。人力資源管理人員整體素質不高，導致人力資源管理與開發職能發揮不到位，現實工作中，有許多領導對人力資源的利用與開發只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施、策略，對人缺乏長期規劃，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發利用，從而使工作職能發揮不到位。

2.缺乏現代人力資源管理理念。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本，人才作為資源進行開發是經濟發展的必然，但目前國有醫院傳統的人事管理與醫院的經營活動相互分離，沒有認識到人才是生產力諸要素中的特殊要素。

3.人事管理體制僵化，缺乏科學的績效評估體系。在人事管理上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，醫院的績效考核還含有許多人為的因素，所制定的績效評估體系難以反映不同崗位人員的業績貢獻，缺乏系統性和規范的量化標準導致績效考核管理的精髓沒有實現，導致人與事不能實現最佳的組合，出現人才缺乏與人才浪費并存的現象，挫傷了員工的工作積極性。

4.醫院文化建設滯后。很少醫院會把醫院文化并入人力資源進行管理，醫院文化在一個醫院中所具有的推動力功能、導向功能、凝聚功能、融洽功能、約束力功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經濟發展的本身的一種科學規律加以概括和應用，職工的責任感也成了空談。

二、完善醫院人力資源管理的相關思路

1.加強人力資源管理隊伍的建設。人力資源管理已不再是單純的事物管理，醫院人力資源管理隊伍的素質決定了醫院服務素質的水平，因此要樹立正確的管理觀念，不能只憑經驗管理，要有創新精神，與時俱進，把管理學、心理學和經濟學結合起來運用，實現醫院人力資源合理優化配置。作為醫院的人力資源管理人員，需要通過以下幾個方面進行改進：

（1）通過各種渠道、各種方法來提高自身綜合素質，積極參加一些關于人力資源管理方面的培訓，提高自己的專業素養。（2）注意培養自己的溝通技巧和團隊合作精神，從而在工作中建立和諧的人際關系，為人力資源工作打下良好的基礎。（3）在工作中保持良好的思想道德素質，處理事情時做到勤政廉潔，在行為上嚴于律己，辦事中堅守原則，遵守職業道德。（4）在執行領導決策中充分考慮職工的切身利益，在面對困難時可以做到不退縮、不畏懼，有積極樂觀的應對心態；在管理工作中要保持開闊的胸懷，努力使自己成為一個職業化的管理人才。

2.建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度。選人、用人是搞好醫院人力資源管理的第一關,也只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，進一步制定充滿活力的選拔任用機制及人力資源開發等方案策略,并實實在在的實行，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎，才能實現醫院經營發展目標并使之得以迅速發展。

3.建立科學、公正、合理的薪酬體系及績效考核制度。績效考核主要是指對醫院全體員工日常工作過程中的工作態度、職業道德、工作表現，業務能力等情況進行量化處理的環節，通過實施績效考核可以使醫院的管理層對醫院全體員工的實際工作狀況有一個充分的掌握和了解，從而更加方便醫院管理層對醫院的人力資源加以更加有效地使用與監督，提出具體的改進方案，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。建立有活力的考核機制，制定針對性、操作性強的考核細則，細化考核等次，加強考核結果及平時考核與年終考核的聯系。打破常規建立真正的有編無編人員一致的薪酬制度，真正做到同工同酬，體現多勞多得效率優先的原則，要有適當的收入落差，要建立較多的專項獎勵。

4.建立醫院柔性的組織結構。人力資源的柔性管理模式就是“以人為本”的個性化管理，尊重人才，尊重創造，最大限度的實現人的價值。因此我們要經常了解員工的心里狀況和需要，加強溝通，積極轉變決策觀念，增強民主，建立一種特別適合專業人才創造價值的結構，使組織的核心部門不再充當發號施令的角色。這就要求我們做到：

第一，尊重員工創造，增強其自信心。領導授權和員工的全員參與管理，使不同的人找到適合自己的發展空間，最大限度地激勵員工去開發他們的潛能，并使員工相信自己對組織做出了有影響的貢獻，從而增強自尊心與自信心，獲得成就感及自我實現需要的滿足，這就使他們的工作更為主動。

第二，組織設計的柔性化。實行分權管理，改變傳統的等級管理，建立適合專業人才發展的機制。柔性組織結構變直線式的管理組織為等級層次少的扁平式組織，避免了以往金字塔式管理方式的不足，在這種柔性組織里，任何一名基層員工的信息、意見和建議都可以通過簡化了的組織結構直接到達單位高層領導，極大提高了工作效率和業績，增加了醫院競爭力。醫院組織能力柔性化，反應比以往更加敏捷。員工的主動性和積極性將得到極大的促進，組織的運行成本也會大大降低。

第三，工作設計的柔性化。傳統的工作設計比較偏重于其形式的規范性、剛性，這些對員工的壓力比較大，直接影響工作效率。因此要建立具有靈活性、柔性的工作設計體系，工作設計的柔性化應注意體現個人的意愿及價值，做好職業生涯規劃，提供良好的個人發展空間，這樣，員工才能體會到醫院對他們是尊重的，使他們獲得發揮聰明才智和取得個人成就的機會。事實也證明，只有員工的發展與成功，才能有醫院的發展與成功。

第四，管理方式的柔性化。長期以來，醫院人力資源管理的重點集中在對員工的技能培訓和報酬激勵上，對員工情感和意愿管理則重視的不夠，導致人力資源管理的效力不能充分發揮。柔性化管理就是要求把員工當成人力資源管理的核心，強調以人為本，以滿足員工不同層次的需求，如馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求，社會尊重需求和自我實現需求。建立柔性化的管理激勵機制、績效考核機制和培訓開發機制，從而可以最大限度地挖掘員工潛在的積極性和創造性，實現人力資源使用效益的最大化，以滿足組織和社會發展的需求。

5.強化人力資源管理中的思想政治工作。著手思想政治工作，將優良的思想政治工作加以繼承，強化開發和管理，凝聚人心。隨著改革開放的深入，也使人的思想和觀念有了很大的變化，思想認識的偏差也不可避免，產生了各種矛盾。隨時去關注員工思想方面的動態，在工作方面，設立科研獎勵，人才培養資金，為培養思想和素質過硬的職工隊伍創造條件。在生活方面，要能夠去關心和體貼員工，制定對專家定期走訪和體檢等制度。關注員工實際遇到的問題，如為員工的工作提供信息、資源，以解決他們工作、個人情感、家庭等方面遇到的困難，幫助他們在工作和家庭之間取得平衡。同時，也要正視存在于員工身上的一些缺點和不足，為他們提供善意的鼓勵和幫助，耐心解決其在工作中出現的一些小的失誤，促使員工向著德才兼備的方向發展和進步。

6.全面加強醫院文化建設，強化集體意識。醫院文化是醫院在長期的建設和發展過程中逐步形成的物質文明和精神文明的總和。醫院文化建設的主題，應立足于引導和解決職工的思想認識問題，醫院文化要與道德觀、（價值觀的教育融入一體，因為一個充滿活力的醫院如果沒有超越的價值追求，沒有道德的自覺和文化的制約，管理制度縱然嚴密也終是難以貫徹。醫院文化的形成應從思想建設、醫德醫風建設、醫療質量、精神文明質量、基礎設施和環境建設以及宣傳工作等等方面做起，優秀的文化是醫院獲得持續發展的源動力，它產生于醫院自身，并隨著醫院的發展而日益強化，最終成為醫院進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

總之，醫院的人力資源管理必須運用科學的手段，營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，實現員工成長與醫院發展的“雙贏”。

[1]王勇強.人力資源柔性管理芻議[j].人力資源管理，2011（2）

[2]宋瑩，李偉.新時期醫院人力資源管理者的素質要求及培養[j].求醫問藥(下半月)，2012（05）

[3]劉麗波.現代醫院服務管理的績效評價研究.天津大學碩士論文，2005

[4]劉瑾，李俊平.淺談加強現代醫院人力資源管理[j].中國醫院管理，2006（6）

（作者單位：鄭州大學第四附屬醫院 河南鄭州 450044）

（責編：紀毅）

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1004-4914（2014）08-244-03