如何應用激勵機制激發國有企業員工潛能

●王卓然

如何應用激勵機制激發國有企業員工潛能

●王卓然

為更好激發國有企業員工工作潛能，增強國有企業活力，發揮好國有企業在國民經濟發展中的重要地位，文章分析了目前國有企業在實施員工激勵機制中存在的問題，提出了改進和完善員工激勵機制的建議。

激勵機制 國有企業 員工潛能

在公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度下，國有企業是我國國民經濟的支柱，在國民經濟的關鍵領域和重要部門中處于支配地位，為確保國民經濟持續，快速、健康發展發揮著重大作用。但隨著市場經濟體制的不斷完善和競爭的日益激烈，作為市場主體的國有企業效率低下、人浮于事、活力不足的問題，一直沒能徹底解決，如何通過科學有效的激勵機制調動員工的積極性、創造性和工作激情，從而提升國有企業的市場競爭力，為國家創造更多的財富，是國有企業面臨的重大課題。

一、國有企業員工激勵機制存在的問題

筆者通過調查了解到，改革開放30多年來，國有企業按照現代企業管理理念在建立員工激勵機制，激發員工潛能，增強企業活力方面做了有益的嘗試，也取得了一定成效。但是受國有企業多年來傳統管理模式影響，企業內部的員工激勵機制還存在著諸多問題，制約著企業的效益和發展。

一是勞動報酬顯失公平。國有企業內部按照職務和年限定薪酬標準已成慣例，一般員工與中層領導，中層與高層領導以及職稱等級之間、行業之間的薪酬收入差距太大，導致用工資增長、獎金、福利待遇激勵員工的手段失靈，員工感到勞動付出與收入不成比例，薪酬太低。并對上級領導收入頗有微詞，工作缺少激情，消極懶散不負責任，嚴重影響勞動效率提升。

二是工作績效考核體系尚不完善。目前大多數國有企業對員工的績效考核仍比較宏觀粗放，從一個企業層面來講，日常的考核主要以經營指標完成情況為主，輔助指標主要有工作時效，工作態度等，但并沒有細化到每個員工，尤其是工作效率低下，工作態度不好的情況，只是有人反映才會對員工做進一步處理；對員工的年度績效考核，只是從德能勤績廉等方面按優良中差進行評價，實際的考核也流于形式。從結果來看，對企業內部各單位指標完不成情況的處罰是微不足道的。企業各組織內部的考核更是流于形式，整體在績效考核方面存在好人主義、平均主義觀點，業績優秀的員工不一定有高收入，業績平庸的員工不一定收入低，通過績效考核的激勵機制未有效發揮作用，獎罰力度并不明顯。

三是激勵方式缺乏有效的針對性。員工的需求是多樣化和個性化的，馬斯洛的“生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要”五層次論是最基本、最重要的激勵理論。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足；只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性，激勵才有效。

而國有企業的激勵方式都比較單一，主要是物質獎勵（獎金）和精神獎勵。物質獎勵力度不夠，精神的激勵也只停留在優秀員工、勞動模范這一層面，而忽視了較高層面的職務需求、崗位調整需求、培訓需求以及住房需求等，長此以往就會挫傷員工的積極性。

四是民主激勵方式得不到重視。國有企業的員工是企業的主人，我們經常倡導要全心全意依靠工人階級，尊重員工的民主權利，實際上我們對員工的意見、建議都不夠重視，即使對有價值的創新型建議獎賞力度也不夠，員工的價值觀得不到真正體現。

二、員工激勵機制的作用

現代企業管理的核心是對人的管理，成功企業的管理都高度重視對員工的激勵問題，將其視為企業管理的重要內容。作為引領國有經濟主導地位的國有企業應充分借鑒現代企業的“人本主義”管理理念，對員工實施科學有效的激勵，這對增強企業的活力有著不可替代的作用。

1.激勵可以挖掘人的潛能，充分調動員工的工作積極性。美國哈佛大學教授威廉.詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20% ～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮80%～90%。由此可見，激勵是調動員工積極性的重要手段。

2.激勵可以增強企業的凝聚力和執行力。激勵是一種正能量，不僅作用于個體，還可帶動整個群體，整個組織。正確的激勵可以實現員工的價值取向和歸屬感，營造團結協作，齊心協力的良好工作氛圍。在這種良好的氛圍中，員工能夠充分發揮主觀能動性，不折不扣地完成工作任務。

3.激勵可以增強企業活力，實現企業追求的目標。通過有效的激勵不僅可以激發員工的工作熱情，同時可以激發員工的創新能力，研發能力，從而提升企業的核心競爭力和市場占有份額，增強企業的活力，使企業的經營目標得以順利實現，立于不敗之地。

三、國有企業激勵機制的應對措施

激勵機制是人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等多方面的綜合管理工作，無論制定哪一種辦法都無法長期、有效、全面地發揮作用，必須是多種方式或方法相互作用、相互促進、相互補充。

1.建立公平合理的薪酬管理體系。按照責權利相統一的原則，制定企業內部的薪酬分配制度，可采取“以崗定薪，易崗易薪”的方式，確定崗位工資標準。并要注重向艱苦崗位、一線崗位、關鍵崗位傾斜，管理層與執行層的崗位，工資標準不能差距太大。為激勵員工的工作積極性，要采取定期輪崗、崗位競聘方式，使員工的崗位認可度，期望度達到滿足。對在工作中表現突出，業績優秀的員工要通過崗位績效工資的方式予以獎勵。

2.建立科學有效的績效考評體系。首先員工績效考評要素的設置要精準細分，考核指標落實到崗位人員，將崗位年度目標任務按月分解，逐月考核兌現，獎罰分明，使受獎的員工工作更有勁頭，挨罰的心服口服，迎頭趕上。其次要注重業績引導機制，讓業績優良的員工能夠有接受繼續再教育、職務晉升的機會，把真正有才華的員工推薦到領導崗位上去，實現其人生的價值追求。第三要嚴格考評，按照指標體系的設置，強化日常考核，謹防“形式主義”，使績效考核成為評價員工的準繩。第四要根據企業內外部環境的變化，逐步修正完善考核體系，充分發揮績效考核的激勵作用。

3.重視員工需求，采取多元化激勵方式。對于企業的員工來說，不同層次、崗位、年齡的員工，需求滿足的內容是不同的，應該采用不同的激勵措施，滿足不同員工的需要。對于同一員工來說，在職業生涯的不同階段，需求的內容也會有所不同，更應該采取相應的激勵措施，滿足不同階段的需求。

目前國有企業的員工激勵方式，主要是物質獎勵和精神獎勵，而常常是精神獎勵大于物質獎勵，兩者應有機結合。特別要加大對物質獎勵的力度，對有特殊貢獻，業績突出的員工，可設立專家、優秀人才的崗級享受津貼待遇。在精神獎勵方面，除了授予優秀員工、勞模等稱號外，還要通過媒體大力宣傳，弘揚正氣，營造“比學趕幫超”的良好氛圍；對業務技能熟練，具有組織協調能力的員工要大膽選拔作用，提升至領導崗位上來。

在運用正向激勵的同時，還要注重負向激勵效應，對那些指標完成不好、工作態度懶散、服務品質不佳的員工，除扣罰績效工資外，還要及時調離崗位；對那些違規違紀給企業造成形象損失和經濟損失的員工要給予行政處罰。國有企業還應大力倡導企業文化，通過文化引領凝聚人心、鼓舞士氣，實現員工對企業的歸屬感。

4.引導員工參與企業民主管理。每個員工都是企業的一分子，大多數都很關心企業的發展和效益，他們長期在基層一線工作，更加熟悉企業的生產過程和業務流程，在改善企業經營方面有獨到的意見和建議。企業要定期征求員工的合理化建議，凡是對企業有益的意見和建議要廣泛采納，給予重獎，從而激發員工參與企業經營策略的制定、實施和完善，使企業的各項經營措施更加切實可行。

5.建立健全企業的激勵監督機制。企業要成立專門監督部門，對員工激勵機制的實施予以監督，確保激勵機制落實到位，有效運行，使激勵機制成為激發員工潛能，增強企業活力的重要手段。

[1]王建宏.企業激勵機制的建立與員工潛能的激發.江蘇教育學院學報（社會科學版），2007,9（5）

（作者單位：重慶工商大學管理學院 重慶 400060）

（責編：若佳）

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1004-4914（2014）08-235-02