企業工資制度改革中的幾個問題分析

張子惠

摘 要：為了更好的適應經濟發展的變化，國有企業在不斷進行改革，在改革過程中，工資分配制度的改革成為了企業員工關注的重點。在對國有企業進行工資分配制度進行改革能夠更好的調動員工的積極性，同時也能更好的保證企業的經濟效益得到提高，這也是企業進行改革，建立現代企業制度的內在要求。企業工資制度改革在一定程度上能夠更好的增強企業的凝聚力，同時也是企業獲得更好發展的保障。為了更好的實現工資制度的改革，對工資制度的內容和類型進行了解，能夠找到更加合理和科學的改革方法。

關鍵詞：企業工資制度；改革；企業發展

現代企業制度運行中，分配制度是非常重要的組成部分，在企業管理中，企業工資分配也是非常重要的工作。近年來，我國經濟發展體制發生了很大的變化，國有企業要想獲得更好的發展，一定要進行企業體制的轉換，同時在企業結構方面也在不斷進行調整，雖然，企業的工資分配制度在一定程度上有了很大的發展，但是，在分配制度方面還是存在著一些比較深層次的問題和矛盾的。企業的工資在形成方面出現了分配行為不規范的情況，很多的企業還是在沿用上個世紀八十年代開始實行的勞動合同制，這種勞動合同只是對企業和員工之間的勞動關系進行了規定，在利益關系上是沒有進行量化的規定的。這樣就使得企業在工資分配方面出現了隨意性非常強的情況，在這種情況下員工只能被動的接受，使得勞動者的主體地位出現了被忽視的情況。還有一些企業在發展過程中出現了隨意對員工的工資進行克扣和拖欠的情況，這樣就使得員工的合法權益無法保證。企業在發展過程中是否能夠獲得良好的發展和薪資系統的建設是分不開的，同時也能在一定程度上更好的體現企業的發展活力。企業在發展過程中建立合理的薪酬體系能夠更好的調動員工的積極性，同時也能更好的提高企業的市場競爭力，使企業在改革過程中獲得更好的發展。

1 工資制度的內容和類型

1.1 結構工資制

企業在發展過程中采用結構性工資制度，對企業的發展是很有利的，結構工資制在我國的應用是比較普遍的，同時效果也是很好的。結構工資主要由以下幾方面構成，有基本工資、職務工資、工齡工資以及獎勵工資等。這種工資制度在實行的時候主要的優點是將競爭機制進行了體現，能夠在不同的工作崗位選擇最佳的人選。同時也能更好的實現同工同酬的方式，使得人才得到提拔。企業在發展過程中能夠更好的將經濟效益和員工的個人報酬進行聯系，這樣員工在企業中的地位得到了重視，可以更好的調動員工的積極性對平均主義進行了打破。

1.2 獎金制度

在我國的企業工資制度中，獎金制度也是非常重要的組成部分，獎金是員工超額勞動的報酬，同時也是一種輔助工資形式。在按勞分配的原則下，工資并不能非常準確的對勞動者的數量和質量進行反映，因此，對出現的超額部分一定要進行工資的補發，獎金形式具有很強的靈活性和針對性，同時也能更好的發揮工資分配的作用。

1.3 津貼制度

津貼作為勞動報酬的補充形式，是對在特殊勞動條件和工作環境中進行工作的職工進行發放的，這樣能夠更好的對其額外的勞動支出進行補償，同時也能更好的保證員工的身體健康和生活水平，同時也是促進企業發展的重要保障。在勞動者酬勞的分配方式中，工資、獎金和津貼都是其中的組成部分，同時它們在作用方面是能夠進行相互補充和相互影響的。因此，在社會主義制度下，工資是維護勞動者物質利益和按勞分配原則的重要物證。

2 工資制度改革的原則

2.1 突出體現“按勞分配、多勞多得”的原則

崗位績效工資能夠更好的對崗位的任職要求和職責范圍進行明確，同時對崗位的操作規程也是有一定的要求的，崗位績效工資同時也是對職工進行考核以及競爭上崗的重要依據。崗位績效工資在實行過程中更加重視的是崗位，而不是人員，因此，能夠更好的實現公平原則，同時在效益方面也能得到兼顧，在工資分配中對崗位勞動和技術要素更加重視。

2.2 簡化工資單元、優化工資結構

在工資方面可以進行簡化，這樣能夠更好對工資結構進行優化，同時也能更好的發揮工資的調節作用。企業在發展過程中將津貼制度融入到工資制度中，能夠更好的解決崗位工資比重小的情況，這樣能夠更好的建立工資激勵制度，同時也能更好的對工資進行管理。

2.3 強化市場調節原則

企業在發展過程中可以降低崗位的重復勞動系數，這樣能夠夠更好的在崗位方面出現等級的不同，同時也可以將崗位的工資收入同市場勞動力價格水平進行平衡，這樣能夠更好的發揮工資的杠桿作用，實現勞動力資源的優化配置，同時也能更好的提高員工的素質。

3 工資制度改革的設想

3.1 企業自主決定工資總額和工資水平情況

首先，企業是商品生產經營者，是盈利性的經濟組織；應該由企業自主決定工資總額和工資水平。因為工資總額直接影響企業利潤水平，工資總額過大，必然影響投資者的利潤回報。市場經濟條件下。產權約束機制，要求企業自主決定工資總額，使工資總額增長低于利潤的增長，促進企業加強工資管理，使之保持科學、合理的水平。其次。企業工資水平應由勞動力市場和企業經營狀況來確定。因為工資水平與勞動力市場供求狀況有關，也應與物價上漲幅度相適應。應把企業工資增長機制轉到市場經濟軌道上來，形成工資總額與企業經濟效益掛鉤的工資制度。

3.2 職工勞動報酬貨幣化、工資化、并全部進入成本

在計劃經濟體制下，企業工資結構不合理，職工勞動報酬沒有貨幣化、工資化。許多隱性收入如：公費醫療、住宅補貼、物價補貼等都未列入職工工資收入，真正拿到的賃幣收入顯得較低。在顯性收入中，工資占的比例較小，未能發揮工資應有的激勵機制。相當一部分工資性支出又未能計入成本，工資擠占利潤，使企業人工成本費用核算不實。使企業員工勞動報酬貨幣化、工資化，并全部計人成本是市場經濟對工資制度的基本要求，是工資制度改革必須解決的問題。

3.3 建立以崗位工資為主的基本工資制度

企業在擁有充分的內部分配自主權基礎上，應按照建立現代企業工資收入分配制度的要求并根據人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業經濟效益相聯系，隨之上下浮動。職工個人工資根據其勞動貢獻大小能增能減。企業內部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。

4 結束語

企業在發展過程中在不斷進行改革，同時也對傳統的工資制度進行了擺脫，對單一的分配形式進行了改變，實現了崗位績效工資制度，這樣也慢慢形成了新的基本工資制度。建立公平合理的工資分配制度能夠更好的適應市場競爭的客觀要求，同時企業在激烈的市場競爭中能夠獲得持續發展。工資分配制度不僅要適應市場經濟的發展需要，同時在企業發展過程中也要進行不斷的改進和完善。

參考文獻

[1]唐伶.國有企業工資制度改革的回顧與思考[J].特區經濟，2010.