社區衛生服務機構醫務人員積極性影響因素調查研究

劉彩玲，張麗芳，張艷春，秦江梅，吳 寧

我國公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資制度已經實施3年了，績效工資制度對社區衛生服務機構醫務人員工作的積極性影響如何？除績效工資影響外還有哪些因素對醫務人員工作積極性產生影響有待于進一步了解，本研究擬利用全國抽取的402家社區衛生服務機構實施績效工資調查來回答上述問題。

1 對象與方法

1.1 調查對象 資料來源于2012年衛生部衛生發展研究中心收集的各地呈報的基層醫療與公共衛生事業單位實施績效工資的調查數據，調查范圍為全國(除外西藏)各省抽取的30%地(市)；每個被抽取的地(市)再各抽取1個縣和1個區，開展機構和工作人員問卷調查。共抽取社區衛生服務機構402家，人員3 188人。按照不同地區分布，其中東部地區217家，中部地區97家，西部地區88家；按不同的撥款方式，其中全額撥款132家，差額撥款269家，自收自支1家。

1.2 調查方法 利用Excel建立數據庫，由衛生部衛生發展研究中心收集各地社區衛生服務機構呈報的機構調查問卷，調查內容包括單位的基本情況、績效工資實施后較實施前人員工作積極性變化情況(明顯提高、提高、沒有提高)、影響積極性的因素等。影響積極性的因素包括：考核與績效工資掛鉤(與獎勵性績效工資掛鉤、與基礎及獎勵性績效工資掛鉤)，獎勵性績效工資所占比例，采取調動積極性措施：良好工作環境、良好職業發展、合理工資收入、獲得培訓機會、合理確定編制、職務晉升機會、承擔重要任務、享受休假休息。中心統一組織人員進行數據整理和邏輯檢錯后轉錄為SPSS格式。

1.3 統計學方法 采用SPSS 17.0軟件進行統計學分析，采用單因素及多因素非條件Logistic回歸分析方法，分析影響醫務人員積極性的因素。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 實施績效工資后醫務人員工作積極性變化 實施績效工資后，16.7%(67/402)的社區衛生服務機構反映醫務人員的積極性明顯提高，65.4%(263/402)提高，17.9%(72/402)沒有提高。其中，東部地區醫務人員積極性提高的機構有177家(81.6%)，中部地區有83家(85.6%)，西部地區有70家(79.5%)，差異無統計學意義(χ2=1.226，P=0.542)；全額撥款單位、差額撥款單位及自收自支單位醫務人員積極性提高分別120家(90.9%)、209家(77.7%)、1家(1/1)，差異無統計學意義(χ2=10.735，P=0.105)。

2.2 影響醫務人員積極性的單因素分析 以醫務人員積極性作為因變量(有提高設為1，沒有提高設為0)；以考核與績效工資掛鉤、獎勵性績效工資所占比例、良好工作環境、良好職業發展、合理工資收入、獲得培訓機會、合理確定編制、職務晉升機會、承擔重要任務、享受休假休息為自變量(見表1)。單因素非條件Logistic回歸分析結果顯示，社區衛生服務機構是否創造良好工作環境、提供良好職業發展、制定合理工資水平、提供培訓機會、合理確定編制、職務晉升機會、承擔重要任務、享受休假休息進入回歸模型(見表2)。

2.3 影響醫務人員積極性的多因素Logistic回歸分析 將單因素分析篩選出的8個影響因素，帶入多因素非條件Logistic回歸模型分析，進一步篩選出合理工資水平是影響醫務人員積極性的主要因素(見表3)。

3 討論

3.1 我國社區衛生服務機構醫務人員工作積極性總體有所提高 本研究結果顯示，社區衛生服務機構實施績效工資后有82.1%的醫務人員工作積極性有提高。其中積極性提高較明顯的省市有廣東省、安徽省、山東省、上海市、天津市、北京市等，這可能與績效工資實施情況及醫務人員工資提高較明顯有關。另外浙江省、四川省、江蘇省、福建省等省的醫務人員工作積極性普遍不高。浙江、江蘇兩省雖然經濟水平較發達，工資較高，但實施績效工資后醫務人員工資較實施前增長幅度不大，單位內部仍然存在平均分配，激勵作用并不明顯。

3.2 工資水平是當前社區衛生服務機構醫務人員積極性提高的關鍵經濟激勵因素 多因素Logistic回歸分析發現，工資水平是影響社區衛生服務機構醫務人員積極性的關鍵激勵因素，這與我國目前社區衛生服務機構醫務人員工資水平較整個市場和同行業的薪酬狀況依然偏低有很大關系[1]。根據Maslow的需求理論[2]，只有提高醫務人員的工資水平,滿足醫務人員最基本的物質需求，才能引起其對其他高層次需求激勵的關注，本研究結果與之一致。本結果顯示，許多非經濟激勵措施(良好的工作環境、職業發展、培訓機會、合理編制、晉升機會、承擔重要任務、享受休假休息)較合理工資水平來說，其對醫務人員的激勵作用相對較弱。

表1 社區衛生服務機構醫務人員積極性影響因素的賦值

Table 1 Assignment of influencing factors for working enthusiasm of health workers in community health service facilities

變量賦值考核與績效工資掛鉤不掛鉤=1,與獎勵性績效掛鉤=2,與基礎及獎勵性績效掛鉤=3獎勵性績效工資所占比例≤40%=0,>40%=1良好工作環境否=0,是=1良好職業發展否=0,是=1合理工資收入否=0,是=1獲得培訓機會否=0,是=1合理確定編制否=0,是=1職務晉升機會否=0,是=1承擔重要任務否=0,是=1享受休假休息否=0,是=1

表3 社區衛生服務機構醫務人員積極性影響因素的多因素Logistic回歸分析

Table 3 Multivariate Logistic regression analysis on the influencing factors for the enthusiasm of the health workers in the community health service facilities

影響因素β標準誤χ2值P值OR值95%CI采取調動積極性措施(對照:否)良好工作環境 0.0300.3610.0070.9341.032(0.508,2.092)良好職業發展 0.3630.3331.1880.2761.438(0.748,2.764)合理工資水平 1.0780.3579.1140.0032.940(1.460,5.920)獲得培訓機會 0.2410.3320.5260.4681.272(0.663,2.440)合理確定編制 0.1770.3100.3260.5681.194(0.650,2.192)職務晉升機會-0.1310.3430.1460.7020.877(0.447,1.719)承擔重要任務 0.3600.3461.0810.2991.433(0.727,2.821)享受休假休息 0.2360.3170.5540.4571.266(0.680,2.356)

表2 社區衛生服務機構醫務人員積極性影響因素的單因素Logistic回歸分析

目前我國社區衛生服務機構在實施績效工資制度后仍然存在一些問題，其中工資的分配制度在實質上還很難起到激勵員工、提高工作效率的目的。熊昌娥等[3]研究表明，社區衛生服務機構人員從公平性來講,僅不足30%的員工感到自己的付出與薪酬呈正比。盡管近幾年國家出臺了一系列的分配改革制度，但目前我國社區衛生服務機構薪酬設計和分配的目的絕不是簡單的“分蛋糕”，而是要結合自身的特點，通過合理的“分蛋糕”使得社區衛生服務機構的蛋糕做得更大[4]，只有將蛋糕做大做好，從總體上提高醫務人員的工資水平，才能真正地激勵醫務人員，充分提高其工作積極性。

3.3 建議 我國社區衛生服務是融預防、醫療、保健、康復、健康教育、計劃生育技術服務等為一體的基層醫療服務[5]，不同崗位的醫務人員其崗位復雜性、責任大小和職業風險均有差異，所以只有根據不同崗位的特點并結合勞動力市場和價格形成機制，制定出合理的醫務人員勞動價值和職業貢獻的薪酬水平，并堅持效率優先、兼顧公平的分配原則,逐步建立重實績、重貢獻、向優秀專業技術人才和關鍵崗位傾斜,形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，才能充分調動醫務人員的積極性和創造性,促進社區衛生服務機構的發展建設,為切實解決群眾“看病難、看病貴”提供充分的衛生資源保障。

3.4 研究的局限性 本研究數據由被抽中的社區衛生服務機構單位人事部門所填寫，績效工資實施后醫務人員積極性的變化及單位采取調動積極性的措施均由填表人判斷，盡管填表時由單位人事部門征求單位領導意見后填寫，但其判斷結果仍避免不了一定的主觀性。

1 薛荃,陳躍庭.北京市某區社區衛生人力資源現狀與激勵機制探討[J].中華全科醫學,2010,8(11):1425-1426.

2 斯蒂芬·P·羅賓斯,瑪麗·庫爾特.管理學[M].北京:中國人民大學出版社,2003：453.

3 熊昌娥,陳晶,李群芳,等.基于公平理論的社區衛生服務機構薪酬現狀分析[J].中國全科醫學,2011,14(1):29-30.

4 方鵬騫,熊昌娥.社區衛生服務機構薪酬制度研究[J].中國衛生經濟,2010,29(6)：65-67.

5 葉勝，周少維，余雪強，等.社區衛生服務激勵機制的研究進展[J].中國農村衛生事業管理，2012,32(4)：384-385.