論企業(yè)人力資源績效考核體系的構建與完善

李學剛

摘 要 績效考核是企業(yè)人力資源管理的一個關鍵內容，越來越多的企業(yè)認識到了績效考核的重要性。很多企業(yè)從人力資源績效考核體系的構建和完善角度出發(fā)。但是，績效考核體系在企業(yè)的發(fā)展過程中仍然存在一些問題，比如企業(yè)混淆了傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核的概念、績效考核的主要內容嚴重和企業(yè)的發(fā)展狀況相背離等一系列問題，這些問題的產(chǎn)生會阻礙企業(yè)人力資源績效考核產(chǎn)生良好的效果。因此，本文從企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題出發(fā)，重點分析了企業(yè)人力資源績效考核體系的構建和完善策略。

關鍵詞 企業(yè)人力資源 績效考核系統(tǒng) 構建完善

一、前言

從現(xiàn)代管理科學理論角度出發(fā)，物質資源、財力資源和人力資源等都是企業(yè)生存和發(fā)展中不可忽視的重要因素。其中比較重要的便是人力資源。因此，人力資源成為企業(yè)發(fā)展中的關鍵，也成為企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的財富。在市場經(jīng)濟運行的過程中，績效考核體系成為企業(yè)提升自身競爭實力的一個重要舉措，被廣泛地應用到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中。經(jīng)過調查和分析，如果能夠在企業(yè)發(fā)展的過程中強化人力資源績效考核制度，就能夠不斷提升企業(yè)內部員工工作的積極性和熱情，還能夠提升員工工作的效率。完善的人力資源績效考核體系能夠推動企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。因此，本文重點分析企業(yè)人力資源績效考核體系的構建與完善。

二、人力資源效績考核的含義

人力資源績效考核主要是指企業(yè)在發(fā)展的過程中，以內部員工在工作崗位上的表現(xiàn)和工作具體情況為依據(jù)，對員工進行合理評價和分析。[1]人力資源績效考核是在企業(yè)內部進行的。在管理活動中，應該以崗位需求為基礎，對員工的實際情況進行細致的評價和分析，還需結合具體的崗位需求、員工特點和要求等對員工進行教育、鼓勵和管理等。通常情況下，企業(yè)的人力資源考核會涉及“績、能、勤、德”這四個方面。在企業(yè)內部，人力資源績效考核占有重要地位。

三、企業(yè)人力資源效績考核中存在的問題

（一）混淆了傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核的概念

很多企業(yè)在發(fā)展的過程中混淆了傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核的概念。在日常人事考核的過程中僅僅用傳統(tǒng)的人事考核觀念進行人事管理。企業(yè)中考核活動、績效考核的目標、考核的內容等問題的解決也僅僅以傳統(tǒng)的人事考核制度來回答。企業(yè)內部制定出了績效考核的相關制度，但是企業(yè)中的員工卻不能認可該制度，就導致績效考核制定不能得到有效執(zhí)行。因此，混淆傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核的概念是企業(yè)人力資源績效考核中存在的一個重要問題。

（二）績效考核的內容和企業(yè)的長遠目標嚴重脫節(jié)

現(xiàn)階段，很多企業(yè)在內部進行績效考核的過程中都會存在很多問題。導致單位內部的考核內容和企業(yè)的實際發(fā)展情況嚴重脫節(jié)。在這種情況下，就會出現(xiàn)企業(yè)內部績效考核過分表面化，不能推動企業(yè)的發(fā)展和進步。產(chǎn)生這個問題的主要原因，就是企業(yè)績效考核和企業(yè)的實際發(fā)展目標相背離。在這種情況下，就不能引領企業(yè)員工朝著良好的方向發(fā)展，也不能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。因此，績效考核的內容和企業(yè)的長遠目標嚴重脫節(jié)是企業(yè)人力資源績效考核中存在的一個重要問題。

（三）僅把績效管理作為人力資源部門的任務

企業(yè)人力資源部門在對業(yè)務部門進行績效考核的過程中，往往會重點強調自身工作的重要性和復雜性。很多部門會認為人力資源的績效考核任務是由人力資源部門來承擔。同時，企業(yè)在進行績效考核的過程中，企業(yè)領導在評價員工的時候，僅僅以自己的主觀印象進行評價，這樣就導致企業(yè)領導的責任模糊，人力資源部門的職責定位不夠明確。因此，僅把績效管理作為人力資源部門的任務是企業(yè)人力資源績效考核中存在的一個重要問題。

四、企業(yè)人力資源績效考核體系的構建與完善

（一）明確績效考核的主要內容

從企業(yè)整體看，績效考核可以分為三個重要階段；第一，對員工工作的考核，主要是為了實現(xiàn)目標管理，保證企業(yè)的目標得到實現(xiàn)。第二，對員工的日常工作進行考核。從員工的不同崗位需求出發(fā)，能夠對員工的職責進行合理、科學的考核。主要的目的就是實現(xiàn)考核工作的有效完成。同時，也需要對員工的具體表現(xiàn)作出相應的評價和分析。第三，對員工的工作態(tài)度進行考核。這項考核工作的內容比較復雜，主要包含的是員工的工作熱情、團結程度、集體榮譽感等。通常情況下，企業(yè)主要針對的是員工的主要工作和日常工作，針對那些事務性的崗位則需要通過日常工作來考核。因此，在單位內部應該明確績效考核的主要內容。

（二）運用差異性的考核方式

企業(yè)內部的管理人員根據(jù)員工的實際工作情況進行考核，并且需要制定出符合員工發(fā)展的績效考核機制。[2]企業(yè)員工之間存在很大的個體差異，因此單一的考核機制并不能滿足員工對工作以及自身發(fā)展的需求。在此基礎上，應制定更加全面的考核制度，比如在企業(yè)內部建立物質和精神獎勵機制，針對單位內部的老員工應該增加其物質獎勵，并在此基礎上改善員工的物質生活，使老員工的物質生活得到保障。企業(yè)中比較年輕的員工必定會重點關注自身的前途發(fā)展，因此企業(yè)應該從這方面著手，對表現(xiàn)好的員工可以給予升職獎勵。企業(yè)內部的精神獎勵能夠在很大程度上提升員工工作的積極性和熱情。在進行物質激勵的同時，還應融合精神激勵。

（三）構建規(guī)范的薪酬制度

企業(yè)績效考核應該與薪酬制度相結合，考核的主要目的就是提升員工工作的質量和效率。[3]讓員工以積極奮進的態(tài)度工作。在企業(yè)內部構建規(guī)范的薪酬制度是激發(fā)員工積極、主動工作的一個重要因素。因此，企業(yè)內部建立合理的薪酬制度能夠實現(xiàn)高效的績效考核。所以，應該從企業(yè)員工的實際工作情況出發(fā)，作出更加合理、科學的績效評估。企業(yè)在人力資源管理的過程中，應該以建立薪酬激勵機制。該機制的運用主要是為了引進和留住人才。通常情況下，提高員工的薪酬激勵水平能夠不斷滿足企業(yè)對人才的需求。企業(yè)內部要想更加合理地運行薪酬機制，就應該制定出科學、合理的薪酬制度。在此基礎上完善薪酬體系，并建立一個更加完善和合理的流程。同時，企業(yè)內部還應該結合企業(yè)的組織結構、工作性質和管理模式，才能夠保證員工評價的全面性。針對企業(yè)內部表現(xiàn)良好的員工，可以制定合理的內部分配標準。企業(yè)對薪酬制度的管理和完善也在一定程度上體現(xiàn)了對企業(yè)員工的肯定，同時，這也成為企業(yè)留住人才的重要策略。單位內部只有具備科學、合理的績效考核機制，才能夠保證員工考核的公平性。因此，在企業(yè)內部應該構建規(guī)范的薪酬制度。

五、結語

績效考核成為企業(yè)人力資源管理中的一項重要內容，企業(yè)內部在構建和完善人力資源績效考核系統(tǒng)的過程中，就應該以人力資源的管理水平為基礎和前提。在明確人力資源績效考核內容的情況下，通過差異性的考核方式，規(guī)范企業(yè)內部的薪酬管理制度。相信通過以上措施，企業(yè)的人力資源管理水平一定會得到提升，也能夠為員工發(fā)展提供廣闊的空間。

（作者單位為遼寧錦華機電有限公司）

參考文獻

[1] 胡超.企業(yè)人力資源績效考核體系的構建與完善策略探索[J].人力資源管理，2016（05）：138-139.

[2] 官正聰.論述基層國有企業(yè)中人力資源績效考核體系的構建與完善 [J].商場現(xiàn)代化，2016（11）：94- 95.

[3] 李娜.和諧社會下如何構建完善的企業(yè)人力資源績效管理體系[J].東方企業(yè)文化，2013（19）：72.endprint