真實型領導、組織支持感與新生代研發人員敬業度的關系研究

朱永躍，夏正晶，馬志強

(江蘇大學管理學院，江蘇 鎮江 212013)

1 引言

員工敬業度對企業發展至關重要，敬業度越高，員工就會越積極地發揮自己的創造力，從而提升企業的競爭優勢。研究表明，領導風格對員工敬業度有積極影響［1-2］;組織支持感分別與領導風格、員工敬業度之間有顯著的影響關系［3-4］。這是因為不同領導風格表現出的行為會讓員工產生不一樣的感覺，若員工能感知組織對他的支持，將會更加努力。因此，本研究認為組織支持感在領導風格與員工敬業度之間起一定的中介作用。

近年出現的關于公司和領導者的丑聞，引起社會公眾對領導者的道德、社會責任及真實性的重新思考，一些學者因此提出一種全新的領導理論，即真實型領導理論。學界關于真實型領導的研究主要探討它的概念、結構、測量及其作用機制，盡管也有關于真實型領導與其他變量關系的研究［5～6］，但尚處于起步階段。故此，本研究基于新生代研發人員的特點，深入探究真實型領導、組織支持感對新生代研發人員敬業度的影響，以期為相關理論研究和實踐工作提供參考。

2 相關理論分析

2.1 真實型領導

真實型領導是為了不斷增強領導者的自我意識、內化道德視角、平衡信息加工及提升與員工關系的透明度，并提高積極心理能力和營造積極的倫理氣氛，從而逐步促進追隨者自我發展的一種領導方式。William 等人提出了真實型領導的4維度模型，即自我意識、關系透明、平衡信息加工和內化的道德觀點。其中，自我意識是指對個人的價值觀、認知和情感的意識和依賴;關系透明是指在領導者和追隨者分享信息時能表現得更加透明;平衡信息加工是指能正視當前信息并以客觀、公正的態度加以評價;內化的道德觀點是指領導者所做的決策是基于道德標準和自我價值觀點而不是組織和社會的壓力。

2.2 組織支持感

組織支持理論是Eisenberger 等人提出的，認為組織支持感是指員工對組織是否關心他們利益并重視他們貢獻的一種知覺與看法。凌文銓等人將其劃分為工作支持、員工價值認同和關心利益3個維度。其中，工作支持是指員工感受到的組織對其工作上的支持;員工價值認同是指員工感受到的組織對其自身價值與工作表現的認可;關心利益是指員工感受到的組織對其切身利益的關心與在乎。

2.3 員工敬業度

敬業度是關于員工的工作態度與行為積極與否的描述。Schaufeli 指出，敬業度是一種與工作相關且能實現個人抱負的認知和行為狀態，并提出活力、奉獻和專注3 個維度。其中，活力是指員工擁有充沛的精力能賣力工作且不會感到身體與心理的疲憊;奉獻是指員工具有飽滿的工作熱情并能全身心地投入工作;專注是指員工在工作時能全神貫注、聚精會神地投入且還能樂在其中。

3 模型構建和假設提出

基于上述分析，本文提出真實型領導、組織支持感和新生代研發人員敬業度之間關系的理論模型，如圖1 所示。

圖1 真實型領導、組織支持感與新生代研發人員敬業度的關系模型

3.1 真實型領導與員工敬業度

真實型領導能深刻認識自我的價值觀和信仰，并能為員工創造積極的組織環境。Gardner 等人指出，真實型領導能通過幫助下屬發現自己的才能而提升其工作投入程度［7］。孫利平等人認為在德行領導之下，下屬的敬業度達到顯著水平。這是因為領導者依靠自己的高尚品行感染周圍的人，從而影響下屬的工作態度與行為。由此可見，領導行為能影響員工的態度與行為，與員工敬業與否存在相關性。因此提出假設H1:真實型領導與員工敬業度顯著正相關;H1a:真實型領導與活力顯著正相關;H1b:真實型領導與奉獻顯著正相關;H1c:真實型領導與專注顯著正相關。

3.2 真實型領導與組織支持感

組織支持理論認為，如果員工的工作能得到領導的理解和認可，那么將促進員工組織支持感的產生和增強。Avolio 等人初步探討了真實型領導對下屬態度和行為的影響過程和機制。結果表明，真實型領導通過認同、希望、信任等關鍵心理過程影響下屬的態度和行為［8］。因此提出假設H2:真實型領導與組織支持感顯著正相關;H2a:真實型領導與工作支持顯著正相關;H2b:真實型領導與員工價值認同顯著正相關;H2c:真實型領導與關心利益顯著正相關。

3.3 組織支持感與員工敬業度

組織支持感關注的是組織對員工的態度與行為，員工敬業度關注的是員工對組織的貢獻與承諾，彼此是雙向互動的關系。Rothmann 研究表明，組織支持對敬業度的活力和奉獻維度有顯著預測作用。盧紀華等人認為，組織支持感的3 個維度中，工作支持與知識型員工敬業度的相關性最強，其次是關心利益和員工價值認同［9］。由此可知，組織支持感對員工敬業度的積極影響已得到了認可。因此提出假設H3:組織支持感與員工敬業度顯著正相關;H3a:組織支持感與活力顯著正相關;H3b:組織支持感與奉獻顯著正相關;H3c:組織支持感與專注顯著正相關。

3.4 組織支持感的中介作用

由組織支持理論可知，員工察覺到的組織支持程度越高，表現出的行為就會越積極，而員工敬業與否就是重要體現。郭瑋等人證實了真實型領導通過上級支持對員工創新有顯著促進作用。朱仁崎等人研究表明，組織支持感在組織公平對工作績效的影響中起部分中介作用［10］。由此可見，將組織支持感作為真實型領導和員工敬業度之間的中介變量進行研究是可行的。因此提出假設H4:組織支持感在真實型領導與員工敬業度之間起到中介作用;H4a:組織支持感在真實型領導與活力之間起到中介作用;H4b:組織支持感在真實型領導與奉獻之間起到中介作用;H4c:組織支持感在真實型領導與專注之間起到中介作用。

4 研究方法與數據處理

4.1 問卷編制及變量測量

本研究采用問卷調查的方法探討真實型領導、組織支持感和新生代研發人員敬業度之間的關系。編制了三個量表且均采用Likert5 點式量表進行測量，記錄調查對象從“非常符合”到“非常不符合”的評價態度并用5～1 計分，具體定義如下:

(1)真實型領導的測量采用Walumbwad 編制的量表，包含關系透明、內化的道德觀點、平衡信息加工和自我意識4 個維度，共16 個題項。

(2)組織支持感的測量采用凌文銓編制的量表，包含3 個維度，即工作支持、員工價值認同和關心利益，共24 個題項。

(3)敬業度的測量采用Schaufeli 編制的量表，包含3 個維度，即活力、奉獻和專注，共17 個題項。

4.2 預調查及數據檢驗

問卷調查的對象為企業新生代研發人員。預調查發放問卷180 份，回收有效問卷154 份，有效回收率為85.6%。運用SPSS20.0 對獲取的數據進行探索性因子分析。

(1)真實型領導量表的探索性因子分析得到4個因子，解釋程度顯示:關系透明、內化的道德觀點、平衡信息加工和自我意識的一致性系數Cronbach α 分別為0.893、0.835、0.932 和0.938。

(2)組織支持感量表的探索性因子分析得到3個因子，解釋程度顯示:工作支持、員工價值認同和關心利益的Cronbach α 分別為0.851、0.780和0.792。

(3)敬業度量表的探索性因子分析得到3 個因子，解釋程度顯示:活力、奉獻和專注的Cronbach α 分別為0.778、0.800 和0.767。

通過對初始問卷進行探索性因子分析可知，三個量表均具有良好的信度并分別涵蓋了真實型領導、組織支持感和敬業度的主要內容，條目清晰，具備較高的內容效度，可用于正式調查。

4.3 假設檢驗

正式調查共發放問卷250 份，回收有效問卷210 份，有效回收率為84%。采用SPSS20.0 首先對回收的有效問卷進行均值處理，然后進行回歸與中介分析，結果如下:

(1)真實型領導對員工敬業度的影響。從表1 模型1 來看，關系透明與活力的相關關系不顯著，其他3 個維度與活力都顯著正相關，假設H1a 得到部分支持。由模型2 可知，真實型領導的各維度均與奉獻顯著正相關，假設H1b 得到支持。模型3 結果顯示，除內化的道德觀點，其他3 個維度均與專注顯著正相關，假設H1c 得到部分支持。

(2)真實型領導對組織支持感的影響。由表2三個模型的分析結果可知，真實型領導的各維度與組織支持感的各維度顯著正相關，假設H2a、H2b 和H2c 得到支持。

表1 真實型領導對員工敬業度的影響(N=210)

表2 真實型領導對組織支持感的影響(N=210)

(3)組織支持感對員工敬業度的影響。由表3 模型1 可知，組織支持感的各維度均與活力顯著正相關，假設H3a 得到支持。由模型2 和模型3可知，這3 個維度分別與奉獻和專注在0.01 和0.05 的水平上顯著正相關，假設H3b 和H3c 得到支持。

表3 組織支持感對員工敬業度的影響(N=210)

(4)組織支持感的中介效應分析。

參照Baron 等人提出的檢驗中介效應的原理，對組織支持感的中介作用進行檢驗。組織支持感對真實型領導與活力的中介作用分析結果見表4。可以看出，首先組織支持感在關系透明與活力之間不存在中介作用。其次，平衡信息加工與組織支持感各維度之間的相關關系不顯著，因此組織支持感對平衡信息加工與活力的中介作用不能判斷。最后由步驟三可知，組織支持感在內化的道德觀點與活力之間存在完全中介作用，在自我意識與活力之間存在部分中介作用，假設H4a 得到部分支持。

組織支持感對真實型領導與奉獻的中介作用分析結果見表5?？芍M織支持感在真實型領導的各維度與奉獻之間均存在完全中介作用(相關性由顯著變為不顯著)，假設H4b 得到支持。

表4 組織支持感對真實型領導和活力的中介分析

組織支持感對真實型領導與專注的中介作用分析結果見表6。可知，內化的道德觀點與專注不存在相關關系，所以組織支持感在它們之間不存在中介作用。還可以發現，加入中介變量后，關系透明和平衡信息加工由顯著變為不顯著，所以組織支持感對關系透明和平衡信息加工與專注之間都存在完全中介作用;自我意識的顯著性有所下降，所以組織支持感對自我意識與專注之間有部分中介作用，假設H4c 得到部分支持。

表5 組織支持感對真實型領導和奉獻的中介分析

5 啟示

本研究成果的管理啟示在于:真實型領導行為對新生代研發人員的敬業度有積極影響，領導者在工作中應以真實的自我面對新生代研發人員，且每次決策都應以道德標準和價值觀為依據而不是迫于外界壓力。面對真實且做事公開透明的領導者，新生代研發人員會更積極地投入工作中。此外，通過對組織支持感中介作用的考察，本研究還發現，新生代研發人員更在意組織的支持和對他們工作成果的認可。因此，領導者在做好表率的同時還應注重對他們工作成果的肯定與獎勵，激發他們的工作積極性和敬業精神，為企業帶來更大發展。

表6 組織支持感對真實型領導和專注的中介分析

［1］孫利平，凌文銓，方俐洛.認同內化在企業德行領導與員工敬業度之間的中介作用［J］.企業經濟，2009，(9):61-63.

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［8］Avolio B J，Gardner W L，Walumbwa F O，et al.Unlocking the Mask:a Look at the Process by Which Authentic Leaders Impact Follower Attitudes and Behaviors［J］.The Leadership Quarterly，2004，15(6):801-823.

［9］盧紀華，陳麗莉，趙希男.組織支持感、組織承諾與知識型員工敬業度的關系研究［J］.科學學與科學技術管理，2013，(1):147-153.

［10］朱仁崎，孫多勇，彭黎明.組織公平與工作績效的關系:組織支持感的中介作用［J］.系統工程，2013，31(6):30-36.