人力資源理論視角下高職院校教師職業(yè)素養(yǎng)問題與對策

段靜毅

當今國際社會的競爭歸根到底是人的競爭，作為人力資源核心的人才資源是一個國家或者地區(qū)重要的軟實力，高職院校教師是作為人才資源的一部分，承擔著為整個國家和地區(qū)培養(yǎng)高素養(yǎng)、高技能人才的重擔。而知識經(jīng)濟時代，人力資源發(fā)展的趨勢“由研究人力資本的形成轉向研究人力資本的運用和管理”[1]，更強調(diào)人才資源最大程度的發(fā)揮應有的作用。高職院校教師作為專業(yè)技術人員、科學研究人員、教學人員等多重身份，其職業(yè)素養(yǎng)是高職教師人力資源的核心。但是，近年來，我國高等職業(yè)教育蓬勃發(fā)展，高職教師隊伍不斷壯大，其職業(yè)素養(yǎng)與當前高職教育發(fā)展對教師的素養(yǎng)要求有較大的差距。如果我們只單純的尋找“千里馬”，而不對現(xiàn)有的高職教師資源進行挖掘，無疑是對人力資本的極大浪費。因此，對高職教師職業(yè)素養(yǎng)的開發(fā)和管理是人力資源充分利用的必然要求，也是提高高職教育質(zhì)量的關鍵所在。

一、高職院校教師職業(yè)素養(yǎng)的內(nèi)涵

高職教師是高職院校的第一人力資源。擁有一支高質(zhì)量、高素養(yǎng)的高職教師隊伍是培養(yǎng)出專業(yè)知識深厚、職業(yè)技能全面、符合崗位需求的高質(zhì)量學生的前提和保障。高等院校教師具有其行業(yè)隊伍自身的特點，如普遍具有高學歷、高素質(zhì)、高創(chuàng)造性、主觀能動性強、較強的認知力、具備批判反思能力等，這些特點在一定程度上決定了高等院校的教師具有較高的職業(yè)素養(yǎng)。除了具有高等院校教師一般的職業(yè)素養(yǎng)外，高職院校教師職業(yè)素養(yǎng)還應突出表現(xiàn)為具備較強的教師職業(yè)責任感、教育教學的能力、實踐操作技能、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。

(一)教師職業(yè)責任感

教師職業(yè)責任感是指教師在職業(yè)道德活動中形成的對他人或者社會應負責任的內(nèi)心體驗和道德情感，它既是職業(yè)道德行為的出發(fā)點，又是激勵教師實現(xiàn)某種職業(yè)道德目標的動力。一方面，我國的高等職業(yè)教育形態(tài)發(fā)展還不完善，高職教師承擔著大力發(fā)展高職教育和培養(yǎng)高技能人才的重擔，要求高職教師在借鑒發(fā)達國家職業(yè)教育發(fā)展模式的基礎上，又要根據(jù)我國的國情及多年來高職院校教師發(fā)展的積累的寶貴經(jīng)驗，努力建設具有中國特色的高職教育；另一方面，高職院校的學生思想處于極度敏感的時期，學習容易散漫、人生觀不穩(wěn)定，當前的興趣與專業(yè)發(fā)生矛盾時，心理上會搖擺不定，高職教師要及時與學生溝通，把握學生的思想動態(tài)，對學生嚴格要求與尊重信任相結合，用心關愛學生。這就要高職教師具有無私奉獻的精神和高度的責任感，不僅要“言傳”，更要“身教”，不僅傳授知識、技能，更也傳授給學生良好的品德。

(二)教育教學能力

教師的教育教學能力是教師的綜合素質(zhì)中最突出的外在表現(xiàn)，也是評價教師專業(yè)性的重要指標。高職教師不僅要具有精深的專業(yè)學科知識、廣博的科學文化知識，更應該掌握教育學心理學知識的基礎上，具備良好的語言表達能力、組織管理能力和組織教育教學的能力；在教學過程中具有較高的教育機智，即在突發(fā)狀態(tài)下能夠迅速做出正確判斷，隨機應變地采取及時、恰當而有效的教育措施解決問題的能力。高職教師因其面對的學生更具復雜性、教學任務繁重、教學創(chuàng)造性要求高、教學目標多元，高職教師在掌握教育學心理學知識的基礎上，還要遵循教育規(guī)律，用教育科學指導教育實踐，這樣，才能不斷提高教育水平，使教學達到事半功倍的效果。

(三)實踐操作技能

高職教師區(qū)別于普通高校教師的一個鮮明特征就是具有嫻熟的實踐操作技能，這是高職教師職業(yè)素養(yǎng)的一個突出表現(xiàn)。高職院校是培養(yǎng)高技能人才的重要基地，高職院校的合格畢業(yè)生必須具有嫻熟的操作技能。教師要完成技能操作的教學任務，不僅要具備精湛的教學技能及豐富的實際操作經(jīng)驗，還應該有較強的工程實踐適應能力和應變能力，較強的實踐組織能力和指導能力。在當前要求提高高職教師職業(yè)素養(yǎng)的呼聲日益增強的形勢下，實踐操作技能更是一個不容忽視的內(nèi)容。

(四)創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力

信息時代的快速發(fā)展對高職教師的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力提出更高挑戰(zhàn)。技術的不斷更新，要求高職教師不能停滯在舊的技術層面上，要結合最新的技術成果對課程進行充實和提高，創(chuàng)造性地對職業(yè)技能、生產(chǎn)技巧進行歸納。在教學方法上，高職教師應該有創(chuàng)新，靈活性、創(chuàng)造性地開展教學，對學生的創(chuàng)新思路進行拓展，引導學生用批判性的思維看待問題，以發(fā)展的眼光看待實踐活動。要創(chuàng)設寬松的課堂氛圍，強化學生的好奇心和探索的心理，使他們勇于動手，敢于嘗試。隨著科技的進步和社會的發(fā)展，各行各業(yè)對高職院校畢業(yè)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力也提出更高要求。教師的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力也會潛移默化地影響著學生，因此，高職院校教師更應重視創(chuàng)新問題。

二、高職院校教師職業(yè)素養(yǎng)存在的問題

《國家教育事業(yè)發(fā)展第十二個五年規(guī)劃》中明確提出，要把教師隊伍建設擺在重要的位置，努力建立一支高素養(yǎng)的教師隊伍。目前，我國的高職在校生在人數(shù)已經(jīng)達標，但是，高職師資隊伍建設還不能滿足高職教育面向新世紀的改革和發(fā)展要求，最主要的表現(xiàn)是凸顯高職院校教師特點的職業(yè)素養(yǎng)不高，存在著諸多問題。

(一)職業(yè)責任感意識淡薄

在我國目前的高考體制中，一部分學生會被動地進入高職院校。在高考中失敗的心態(tài)會影響到他們的在校生活。這部分帶有心理創(chuàng)傷的學生需要高職教師更多的關愛。但是，目前仍有相當多的高職院校教師職業(yè)素養(yǎng)不高，職業(yè)道德水平較低，其本身就帶著有色眼鏡看待學生。在市場經(jīng)濟條件中利益的誘惑下，有不少教師將本職工作當成了兼職，在教學過程中動力不足，積極性不高。在實習中，更有教師隨意地把學生丟在所謂的實習基地充當普通勞力。以上種種都說明，高職教師的職業(yè)道德水準普遍較低，責任感普遍較弱。

(二)教育教學能力不足

教育教學能力是作為教師必須具備的基本能力。即便是一位知識淵博的教師，若不能將自己的真才絕活傳授給學生，那么，他就是一名不稱職的教師。目前，我國的高職院校在招聘教師的過程中，更多地重視的是其專業(yè)背景與專業(yè)能力，而忽視教育教學能力。致使許多高職院校教師雖然具有深厚的專業(yè)理論知識，但因存在表達不到位、課堂掌控能力不足、缺乏教育機智等教學能力問題，達不到理想的教學效果。高職院校的教師來路復雜，很多都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的、專業(yè)的師范培訓，教育教學能力明顯不足。這無疑是高校寶貴人力資源的一種浪費。

(三)實踐操作技能缺乏

高職院校作為應用型院校，教師精湛的操作技能是培養(yǎng)技能型人才的基本保障。但人力資源具有時效性，人力資本的存量亦非固定不變，在發(fā)揮作用時會出現(xiàn)消耗，若是閑置就會消退、甚至消亡。擁有實踐操作技能的教師在進入學校后，因為沒有后續(xù)的技能培訓保障以及自身技能操作訓練意識淡薄，原有技能很快就會喪失和落伍。也有為數(shù)不少的高職院校青年教師，其理論知識扎實，但卻不具備社會實踐經(jīng)驗，實際操作技能欠缺。

(四)創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力低下

當今技術的飛速發(fā)展和更新對高職院校教師的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力提出了巨大的挑戰(zhàn)。當前，在科研行政化傾向嚴重、職稱評定終身制、權術重于學術等不良風氣的影響下，高職院校的職業(yè)技能教授沒有受到足夠重視，又沒有相對科學的針對創(chuàng)新的評價指標，高職教師在教學和科研過程中的創(chuàng)新動力不足，普遍抱有“當一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，嚴重阻礙了其創(chuàng)新能力的開發(fā)和提高。

三、提升高職院校教師職業(yè)素養(yǎng)的對策

教師職業(yè)素養(yǎng)是教師職業(yè)的內(nèi)在規(guī)范和要求，是教師從事教育職業(yè)的基本保障。高職院校教師是學校第一人力資源，提升其職業(yè)素養(yǎng)，提高高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量是當前高職院校人力資源開發(fā)和管理的一項重大戰(zhàn)略任務。

(一)運用人力資源倫理開發(fā)理論，提高高職院校教師的責任感、義務感和事業(yè)心

“人力資源的倫理開發(fā)主要是通過人力勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評價和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導，使員工能夠正確的認識和處理道德與利益的矛盾。”[2]據(jù)此，學校要加強對教師的職業(yè)道德、責任感等的教育和指導，使教師熱愛自身的教育事業(yè)，養(yǎng)成“學而不厭，誨人不倦”的事業(yè)心，負責地對待自己的工作和教學，對待學生要有愛心和責任心熱愛學生，要認真?zhèn)湔n，嚴密組織課堂教學過程，提高教學效果。

(二)運用社會化理論整體提升高職教師的教育教學能力

人力資本的社會化理論主張，要為雇主找到本崗位所需的具有“合適”的個性品質(zhì)的勞動者，能夠盡職守則，服從要求，將規(guī)范、準則內(nèi)化為個人“自覺”行動。在招募篩選勞動者的過程中，要科學鑒定人員所具備的個性品質(zhì)是否適合本崗位。高職院校在招聘教師時，要運用社會化理論，對高職教師崗位做需求分析，對應聘人員進行科學甄別，有針對性地考察其在教育教學能力方面的個性品質(zhì)，要消除第一印象和首因效應，防止負面信息擴大化，堅持公平和效率的原則。

(三)以公正合理的發(fā)展性績效考評，強化高職教師的實踐操作能力

目前，大多高職院校的教師績效考評都存在不科學、片面化問題，使得學校對教師實踐操作能力的考評形式化，教師不重視自身實踐操作能力的提高。因此，學校要制定公平、合理的職業(yè)技能績效考評的標準，把教師的實踐操作技能作為績效考評的重要指標之一，增加操作技能在績效考評中的比重，并把關鍵事件法、評定量表法、多人比較法及小組順序排序法等多種考評方法結合起來，盡可能運用科學的量化標準對教師技能進行考評，促使教師加強實踐操作能力的訓練，不斷提升技能水平，進而提高職業(yè)素養(yǎng)。

(四)采取激勵措施，提高高職教師的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力

人力資源管理理論中的激勵是指通過采取一定的政策和措施，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷提升個人績效，實現(xiàn)自我價值。激勵也是對員工人性觀的管理，即“指組織的領導者和管理者對員工的本性的基本假設、估計與認識，也就是對員工的個人本質(zhì)、基本需要和追求、對組織和工作的立場和態(tài)度、對管理手段和形式的偏好等內(nèi)容的認知和判定。”[3]據(jù)此，校方要針對教師不同的需求，有意識地運用激勵手段，通過物質(zhì)上、精神上或者其他方面的激勵和褒揚，在創(chuàng)新的過程中不斷滿足教師需求，激發(fā)其工作熱情，調(diào)動其創(chuàng)新的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而使其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力得到不斷提高。

參考文獻：

[1]靳希斌.人力資本學說與教育經(jīng)濟學新進展[M].北京:教育科學出版社,2010:61.

[2]趙曼.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:中國社會保障出版社,2002:63.

[3]馬建新.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:北京師范大學出版社,2008:57.