以持續(xù)創(chuàng)新為導(dǎo)向的高層次人才激勵機制研究

崔 靖，夏睦群

(天津醫(yī)科大學(xué)，天津 300070)

高層次人才是指學(xué)術(shù)水平較高，科學(xué)研究成果突出，具有創(chuàng)新構(gòu)想和創(chuàng)新能力的人才，是高校發(fā)展成為國內(nèi)外一流大學(xué)的關(guān)鍵因素和核心力量[1]。國內(nèi)許多高校非常重視高層次人才的引進工作，但在如何激勵人才使用人才方面關(guān)注不足，甚至造成人員的閑置、浪費和流失。因此，高校如何根據(jù)自身定位，樹立科學(xué)人才發(fā)展觀，創(chuàng)新改進激勵機制，吸引人才、激勵人才、留住人才是亟待解決的關(guān)鍵問題。

一、高層次人才特點

所謂人才的高層次體現(xiàn)在很多方面，不僅擁有高智商、高情商、高學(xué)歷，而且專業(yè)知識豐富，科研能力超群以及在工作中表現(xiàn)出極強的思考能力、工作能力、組織能力，協(xié)調(diào)能力和解決困難的能力。

千金易買，人才難得。由于高層次人才在培養(yǎng)過程中時間成本和機會成本較高，需要投入大量人力物力，所以一直都是全球高校激烈爭奪的稀缺資源。在我國，高校高層次人才更加稀缺，高層次人才在選擇高校時更加傾向于東南沿海或經(jīng)濟發(fā)達的中心城市，加劇了欠發(fā)達地區(qū)高層次人才的流失，造成我國高層次人才在地域上的嚴(yán)重不均衡[2]。

由于高層次人才自身的高水平和客觀上的高稀缺性和流動性，他們的需求也不僅僅停留在物質(zhì)上的滿足，而是更加重視精神上的認(rèn)同感、成就感和自我價值的實現(xiàn)。學(xué)校是他們發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們關(guān)心的是個人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進步以及個人的價值回報。

二、高校高層次人才激勵現(xiàn)狀及存在問題

自1999年以來，全國高校普遍進行人事制度改革，引進激勵機制，在人才管理方面已取得明顯成效，但同時也看到，高校的激勵制度仍然相對落后。

(一)薪酬模式單一。

目前我國高校薪酬制度主要包括工資和崗位津貼，模式較為單一，對人力資本要素參與分配的重視程度和認(rèn)識程度不夠， 整體薪酬水平偏低，尤其對高層次人才的風(fēng)險補償和長期激勵明顯不足。另外，在福利方面， 除了滿足于國家規(guī)定的社會統(tǒng)籌保險之外，基本上沒有什么花樣，更談不上針對性的福利設(shè)計。

*通訊作者

(二)物質(zhì)激勵不足。

高校高層次人才的激勵政策應(yīng)真正實現(xiàn)“按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬”，盡快建立起“重實績、重貢獻，向高層次人才和關(guān)鍵崗位傾斜、自主靈活的分配激勵機制”。目前我國大多數(shù)高校采取年薪制、科研獎勵等物質(zhì)激勵政策，按照高層次人才對學(xué)校做出貢獻的多少，給予相應(yīng)數(shù)額的獎金。雖然在原獎勵政策基礎(chǔ)上已大大改進，但相對于人才做出的貢獻和付出的努力還遠遠不足[3]。

(三)缺乏非物質(zhì)激勵。

單純的物質(zhì)激勵作為一種實體性的資源始終存在著局限性。單一使用物質(zhì)激勵不僅會增加學(xué)校的激勵成本,提高人的需求和對更多物質(zhì)的欲望,而且它難以滿足激勵對象的社交需求、尊重需求和自我價值實現(xiàn)的需求，最終導(dǎo)致失敗。學(xué)校應(yīng)把人才的職業(yè)生涯規(guī)劃與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來，提供人才施展才華的平臺，賦予人才更多的權(quán)利，使人才在精神上獲得歸屬感。

三、構(gòu)建高校高層次人才激勵機制

高校應(yīng)根據(jù)高層次人才特點，不斷創(chuàng)新高層次人才激勵機制，為人才提供充足的個人發(fā)展空間，創(chuàng)建和諧的競爭激勵環(huán)境。近年來我校為完善師資隊伍結(jié)構(gòu)，提升教師隊伍水平，廣納人才，在激勵人才方面不斷嘗試，收到良好的效果。

(一)物質(zhì)激勵。

高校要想吸引并留住高層次人才，就需要逐步探索與高水平大學(xué)人才隊伍發(fā)展相適應(yīng)的薪酬保障體系和獎懲制度，拉開不同職務(wù)和職級間的收入差距，做到一流人才、一流業(yè)績、一流薪酬，對做出杰出貢獻人才予以重獎，有效激發(fā)高層次人才干事興業(yè)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

1.探索個性化薪酬制度。高層次人才是學(xué)校發(fā)展的“第一資源”，按照以往的薪酬制度很難留住人才，應(yīng)針對人才特點逐步探索新的薪酬模式。我校高層次人才的薪酬普遍高于學(xué)校平均收入水平，按照不同個體、不同業(yè)績水平制定個性化薪酬方案，同時根據(jù)他們?yōu)閷W(xué)校做出的貢獻多少隨時調(diào)整，多勞多得，這樣人才和學(xué)校之間結(jié)成“利益共同體”，形成穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，共同為學(xué)校的發(fā)展努力。

2.提供多層次福利獎勵。制定個性化多層次的的福利制度具有重要意義。一方面按照慣例為所有人才提供基礎(chǔ)福利，如交通津貼、住房津貼、旅游度假等，但僅僅如此，很難激發(fā)高層次人才為學(xué)校服務(wù)的動力，因此我校增加了一些特殊福利，根據(jù)他們的業(yè)績成果，分不同層次提供福利獎勵，起到激勵高層次人才的作用。如提供住房、專車接送、安置家屬等。這樣不僅可以體現(xiàn)學(xué)校對高層次人才的珍惜和愛護，而且福利上的差異可以從心理上滿足他們被社會認(rèn)可的自豪感，激勵他們更好的為學(xué)校發(fā)展服務(wù)。

3.加大獎賞力度。大力度的獎賞激勵對高層次人才的穩(wěn)定非常重要。我校在收入分配政策向優(yōu)秀人才傾斜的基礎(chǔ)上，建立規(guī)范有效的人才獎勵機制，堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，進一步規(guī)范各類人才獎項，對于做出杰出貢獻的各類人才給予榮譽稱號并實行重獎，對于不能發(fā)揮人才作用的個人給予相應(yīng)懲戒，堅持獎勵與懲戒相結(jié)合，做到獎懲分明，實現(xiàn)有效激勵。

(二)非物質(zhì)激勵。

由于人的需要具有多樣性和層次性，在基本的物質(zhì)需要得到滿足后，對更高層次的非物質(zhì)的需要就更加渴望。

1.創(chuàng)造發(fā)展空間。高層次人才對個人成長有不斷的追求，他們更重視學(xué)校是否提供充足的個人發(fā)展空間。我校從政策上打破傳統(tǒng)，不拘泥于固有因事設(shè)崗的原則，為新學(xué)科、新專業(yè)人才提供適合的崗位，搭建施展才華的平臺，幫助他們盡快適應(yīng)環(huán)境，開展工作。同時，不斷為高層次人才提供繼續(xù)深造的機會，選派參加國內(nèi)外知名大學(xué)和研究機構(gòu)的合作項目，參加國際高水平學(xué)術(shù)會議，邀請著名學(xué)者來校講座等[4]。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃。我校針對每個高層次人才的不同專業(yè)和不同特點，人性化個性化地為他們的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃，體現(xiàn)學(xué)校惜才愛才的辦學(xué)理念，并表達學(xué)校對他們個人發(fā)展的關(guān)心和支持。學(xué)校的誠意之舉會堅定他們?yōu)閷W(xué)校做出貢獻的決心，使他們意識到個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展緊密結(jié)合在一起，榮辱與共，雙贏互利，只有不斷創(chuàng)造新的業(yè)績成果，才能促進學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，同時學(xué)校的不斷發(fā)展也會帶給他們更多的榮譽，更好的發(fā)展空間和更加優(yōu)厚的待遇。

3.充分尊重人才。任何人都希望得到別人的尊重,對于為高校做出突出貢獻的高層次人才更是如此。學(xué)校要與高層次人才建立有效的溝通渠道，讓他們知道學(xué)校的發(fā)展理念、管理思路及存在問題，讓他們切實地感受到自身的存在價值和發(fā)展空間。我校盡可能賦予高層次人才更多權(quán)利，參與學(xué)校重大問題的討論，專業(yè)的細(xì)化使得在某些方面高層次人才比高校領(lǐng)導(dǎo)更具有發(fā)言權(quán)，從而提高決策的科學(xué)性，同時會讓高層次人才產(chǎn)生一種積極的歸屬感和主人翁責(zé)任感，激發(fā)其更大的工作熱情。

4.營造寬松和諧的人文環(huán)境。構(gòu)建和諧人文環(huán)境，努力營造寬松、自由、民主、平等、公開、公正、誠實、互信的人文環(huán)境，是對高校高層次人才非物質(zhì)激勵的重要組成部分[5]。我校人才工作憑借學(xué)校的實力和誠意，本著將心比心的高質(zhì)量服務(wù)，以情感人，以情留人，為人才解決生活困難，為學(xué)校人才隊伍的穩(wěn)定做好服務(wù)工作。

良禽擇木而棲，良好的大學(xué)文化環(huán)境是吸引人才的巨大優(yōu)勢。我校正逐步營造百家爭鳴、學(xué)術(shù)自由、和諧共進的學(xué)術(shù)氛圍，充分發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性，形成兼容并包、百花齊放的適合于各類人才成長的良好環(huán)境。人才在寬松的環(huán)境下更有利于發(fā)揮潛能，創(chuàng)造價值，實現(xiàn)自我，從而獲得自身發(fā)展與學(xué)校發(fā)展“雙贏”的良好局面。

(三)初見成效。

近年來，我校大量引進海內(nèi)外高層次人才，學(xué)校不斷嘗試運用新的激勵機制，激發(fā)高層次人才的潛力，創(chuàng)造更多的價值。通過多種多樣的激勵作用，人才逐步將個人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展融為一體，成效顯著。迄今為止，我校已成功申報國家級人才項目33人次，包括國家“千人計劃”4人，國家杰出青年3人，國家教育部長江學(xué)者特聘教授4人，國家教育部長江學(xué)者特聘講座教授5人，人事部百千萬人才4人，教育部新世紀(jì)人才13人。省部級人才項目63人次，包括天津市“千人計劃”24人，天津市特聘教授16人，天津市特聘講座教授10人，“131”人才工程第一層次人選13人。人才項目獲得情況在天津市高校中名列前茅。

四、結(jié) 語

高層次人才作為高校的優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人,擔(dān)負(fù)著學(xué)校發(fā)展和培養(yǎng)新一代人才的重要使命,為此高校要做到物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵雙管齊下，為吸引更多高層次人才打下基礎(chǔ)，為現(xiàn)有高層次人才做好服務(wù)，把人才的作用發(fā)揮到最大化，做到人才個人價值和學(xué)校整體發(fā)展的雙豐收。

[1]曹福亮.打造高層次人才隊伍是建設(shè)高水平大學(xué)的核心戰(zhàn)略[J].南京林業(yè)大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版),2012(12):2-5.

[2]趙炳起.高校高層次創(chuàng)造性人才激勵機制的建構(gòu)策略[J].科技與教育,2009(2):98-100.

[3]王金文.高校高層次人才服務(wù)與管理機制研究[J].教育管理,2009(5):35-36.

[4]林劍萍.高校高層次人才非物質(zhì)激勵的措施[J].貴州教育學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)),2009(5):1-2.

[5]施 宙，管清佩，張殿云，等.創(chuàng)新高校高層次人才引進機制[J].中國冶金教教,2009(5):9-11.