報(bào)業(yè)人力資源管理變革淺析
——以煙臺(tái)日?qǐng)?bào)傳媒集團(tuán)為例

□李 田

（煙臺(tái)日?qǐng)?bào)傳媒集團(tuán)，山東 煙臺(tái) 264000）

報(bào)業(yè)人力資源管理變革淺析
——以煙臺(tái)日?qǐng)?bào)傳媒集團(tuán)為例

□李 田

（煙臺(tái)日?qǐng)?bào)傳媒集團(tuán)，山東 煙臺(tái) 264000）

人力資源是現(xiàn)代報(bào)業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是媒體核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。傳媒集團(tuán)的人力資源管理有其自身的特殊性，主要表現(xiàn)為既有特殊的知識(shí)型人力資源，又包括普通的體力型員工，這就對(duì)傳媒集團(tuán)的人力資源管理提出了更高的要求①。

傳統(tǒng)的人事管理制度，已與現(xiàn)代傳媒產(chǎn)業(yè)不相匹配，僅僅停留在人事管理層面、沿襲行政管理的舊模式，已無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)化的要求。②適應(yīng)新形勢(shì)、新要求，煙臺(tái)日?qǐng)?bào)傳媒集團(tuán)走出了一條改變內(nèi)部管理機(jī)制，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的新路徑。

變革的路徑分析

建立雙軌崗位等級(jí)體系——集團(tuán)取消了所有部門和員工原有的行政級(jí)別，將原有行政級(jí)別、技術(shù)職稱和工資標(biāo)準(zhǔn)一律放入檔案，只作為繳納社會(huì)保險(xiǎn)的基數(shù)。建立雙軌崗位等級(jí)體系，設(shè)立管理和專業(yè)技術(shù)兩個(gè)崗位序列。管理序列包括集團(tuán)職能部門全體員工、編采部門擔(dān)任行政職務(wù)的員工和經(jīng)營(yíng)單位副職以上崗位員工；專業(yè)技術(shù)序列是指編采部門的編輯、記者和技術(shù)部工程技術(shù)人員。兩個(gè)崗位等級(jí)體系均由崗位層次和崗位等級(jí)構(gòu)成，并行不悖。

建立新的薪酬管理體系——集團(tuán)在薪酬總額上實(shí)行工效掛鉤，薪酬級(jí)別按照20個(gè)崗位等級(jí)，確定20級(jí)崗位薪金，浮動(dòng)薪金根據(jù)集團(tuán)效益而定。集團(tuán)各職能部門和事業(yè)部的所有員工，實(shí)行統(tǒng)一的薪酬項(xiàng)目，包括崗位薪金、浮動(dòng)薪金、補(bǔ)貼三項(xiàng)。在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，結(jié)合管理序列和專業(yè)技術(shù)序列的崗位特點(diǎn)，突出向?qū)I(yè)技術(shù)序列崗位傾斜，以加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。

建立完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系——根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和平衡記分卡思想，制定完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以引導(dǎo)集團(tuán)各項(xiàng)工作全面、均衡發(fā)展。在制定指標(biāo)體系時(shí)，按照由上至下的順序，逐級(jí)分解，保證集團(tuán)的發(fā)展目標(biāo)在各層次得到分解和落實(shí)。新的績(jī)效管理體系包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施與跟蹤、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)五個(gè)工作環(huán)節(jié)。通過這五個(gè)工作環(huán)節(jié)每個(gè)月的循環(huán)往復(fù)，不斷改善員工績(jī)效表現(xiàn)，逐漸改進(jìn)和提升績(jī)效成績(jī)，呈現(xiàn)一種螺旋上升的態(tài)勢(shì)。

變革的效果分析

其一，雙軌崗位等級(jí)管理體系能夠比較準(zhǔn)確地反映出各崗位在企業(yè)中的價(jià)值和彼此之間的相對(duì)價(jià)值，并明確了員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。根據(jù)新的崗位等級(jí)體系所制定的薪酬體系體現(xiàn)了“以崗定薪”的思想，使得薪酬體系更為公平合理，更具激勵(lì)性。兩個(gè)崗位等級(jí)體系的分別設(shè)計(jì)，加強(qiáng)了薪酬管理的針對(duì)性，凸顯了薪酬的激勵(lì)作用。

其二，根據(jù)管理序列和專業(yè)技術(shù)序列崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，解決了各類型崗位薪資結(jié)構(gòu)趨同、缺乏公平和激勵(lì)的問題。根據(jù)市場(chǎng)通行做法，作為管理序列的崗位，其薪酬收入中固定現(xiàn)金收入部分的比例應(yīng)大于浮動(dòng)收入，而專業(yè)技術(shù)序列的人員其薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該有更大的激勵(lì)性，通過優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)可以獲得更高的薪酬回報(bào)③。進(jìn)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，突出其所從事業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。擴(kuò)大崗位等級(jí)之間的薪酬水平差距，解決了不同崗位等級(jí)之間薪酬水平差距小、激勵(lì)性弱的問題，提升薪酬水平對(duì)員工的激勵(lì)作用，使得整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)適用于企業(yè)化管理。

其三，績(jī)效管理的核心作用是改善績(jī)效表現(xiàn)。績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配是績(jī)效管理的重要組成部分，但是績(jī)效管理的工作內(nèi)容和作用不僅只此方面④。它要求管理者和員工都能夠以發(fā)展的眼光看待績(jī)效管理，通過績(jī)效管理發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并針對(duì)這些問題制定工作改進(jìn)計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，最終達(dá)到不斷改善績(jī)效表現(xiàn)的目的。

變革的創(chuàng)新價(jià)值分析

通過變革，構(gòu)建起了一整套符合集團(tuán)化管理要求、貼近集團(tuán)工作實(shí)際的人力資源管理模式。從崗位分析開始，明確崗位職責(zé)和等級(jí)，為薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理奠定基礎(chǔ)；根據(jù)崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)崗位等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬；最后根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，進(jìn)行崗位、薪酬、福利的調(diào)整。

這種模式是以崗位分析為起點(diǎn)，以績(jī)效管理為中心，薪酬分配為結(jié)果，并以此為主線來(lái)展開和落實(shí)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，是一個(gè)相互依存、循環(huán)往復(fù)、自我完善的系統(tǒng)，所以在解決人力資源管理中的各種問題時(shí)，能夠系統(tǒng)、全面的解決問題。

綜合分析，煙臺(tái)日?qǐng)?bào)傳媒集團(tuán)在由“報(bào)社”轉(zhuǎn)變成“傳媒集團(tuán)”的過程中，在管理體制上進(jìn)行比較徹底地改革和創(chuàng)新，對(duì)原有的用人制度、激勵(lì)制度和考評(píng)制度進(jìn)行系統(tǒng)地革新，用科學(xué)和系統(tǒng)的方法初步建立起以“3P”管理為核心的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)、信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息化、自動(dòng)化，開始了傳媒集團(tuán)建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的探索之旅。

注釋：

①郭全中.傳媒集團(tuán)人力資源管理的問題與對(duì)策.人民網(wǎng)，傳媒頻道。

②毛玉霞.論傳媒變革時(shí)期媒介人力資源能本管理.南京師范大學(xué)碩士論文，第3頁(yè)。

③于振祥.企業(yè)人力資源管理淺析.現(xiàn)代管理雜志，第32頁(yè)。

④王艷新.績(jī)效管理的新模式.企業(yè)經(jīng)理人雜志，第10頁(yè)。