經(jīng)濟學視角下高職院校兼職教師資源開發(fā)對策研究

岑 建

經(jīng)濟學視角下高職院校兼職教師資源開發(fā)對策研究

岑 建

兼職教師是高職院校發(fā)展的稀缺資源，普遍存在數(shù)量不足、質(zhì)量不高的問題。而且，大多高職院校對兼職教師的管理采用趨同于校內(nèi)專任教師的人事管理的方式，人才資源開發(fā)的意識不強，不僅難以解決其質(zhì)與量的問題，更造成了管理上的被動。依據(jù)買方市場、交易成本、資源依賴和人力資源開發(fā)等經(jīng)濟學理論，加強政府主導下院校、行業(yè)、企業(yè)之間的交流與合作，打造兼職教師服務平臺，建立培訓體系，完善激勵機制，能夠培育兼職教師資源市場，提高兼職教師質(zhì)量，有助于高職院校對兼職教師的“擇優(yōu)”聘任和“有效”管理。

高職院校;兼職教師;資源開發(fā);買方市場;人才共享;經(jīng)濟學

從經(jīng)濟學的角度來看，高職院校兼職教師的管理成效在很大程度上取決于兼職教師的供求狀況。在美、澳、德等發(fā)達國家，高職院校有龐大的兼職教師市場，供大于求的買方市場使職業(yè)院校在選人用人上有很大的主動性和靈活性;在我國，還沒有形成大批能工巧匠來高職院校應聘的局面，兼職教師成為高職院校的稀缺資源，學校往往要通過個人關(guān)系到企業(yè)中去請技術(shù)人員來校兼職，而且，請來的兼職教師往往缺乏相應的教師資格和教學經(jīng)驗，教學效果并不理想。因此，符合兼職教師崗位的技術(shù)人員的供給遠遠滿足不了高職院校教學的需求。雖然我國相關(guān)政策反復強調(diào)兼職教師聘任與管理的重要性，但在實踐中，高職院校所謂的“擇優(yōu)”聘任和“有效”管理卻往往因為兼職教師供不應求而顯得力不從心。筆者認為，當前學校通過強化兼職教師管理的方式不能從根本上解決兼職教師的問題，增加外部供給才是關(guān)鍵。因此，通過開發(fā)兼職教師資源，擴大兼職教師“蓄水池”，是高職院校管好用好兼職教師的前提條件。

一、高職院校兼職教師資源的現(xiàn)狀

目前，我國高職院校普遍認識到聘請兼職教師的重要性，兼職教師的比例和規(guī)模日益增大。但另一方面，兼職教師數(shù)量不足，質(zhì)量不高的問題卻普遍存在。研究發(fā)現(xiàn)，美、英、德、澳等發(fā)達國家職業(yè)院校兼職教師的比例普遍較高，美國社區(qū)學院兼職教師達60%以上［1］，英國不同地區(qū)繼續(xù)教育學院的兼職教師平均超過60%，西南地區(qū)甚至達到了70.4%。［2］我國政策要求“大量聘請行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才和能工巧匠到學校擔任兼職教師，逐步加大兼職教師的比例，逐步形成實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。”［3］“示范院校3年建設期內(nèi)，使兼職教師承擔的專業(yè)課學時比例達到50%”。［4］但統(tǒng)計數(shù)字顯示，2010年，高職院校的兼職教師僅占教師總數(shù)的24.2%，擔任14.5%的授課任務［5］，離要求還有相當大的距離。而且，今后高技能人才的競爭會更加激烈。一方面，隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)不惜重金招聘人才，高技能人才的身價大幅提高;另一方面，從行業(yè)競爭和技術(shù)保密的角度，企業(yè)往往會為人才外流設置重重障礙。這些對技術(shù)骨干和能工巧匠到高職院校兼職非常不利。為了達到國家相關(guān)政策對兼職教師數(shù)量的要求，高職院校不得不降低招聘標準，兼職教師的學歷層次與職稱普遍偏低，他們雖然有著豐富的實踐經(jīng)驗和較強的操作技能，卻在授課策略和教學技能上明顯欠缺。很顯然，缺乏教學技巧和教學經(jīng)驗的教師將無法保證教學的質(zhì)量。如果繼續(xù)這樣下去，兼職教師的比例越高，“雙師”隊伍的整體質(zhì)量被“稀釋”得就會越嚴重。

更嚴重的是，我國高職院校忽視了兼職教師社會角色、職業(yè)崗位和能力結(jié)構(gòu)等多方面的二重性，對兼職教師仍采用傳統(tǒng)的人事管理的方式，而不是通過資源開發(fā)的方式去規(guī)劃兼職教師資源，培訓和激勵兼職教師，導致優(yōu)質(zhì)兼職教師資源不足的問題變得更加嚴重。(1)缺乏兼職教師聘用的制度和規(guī)范。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎沒有學校制訂專門的兼職教師發(fā)展規(guī)劃，缺乏兼職教師專門的聘任原則、程序、方法、協(xié)議等制度規(guī)范，這種盲目和隨意的管理方式不僅導致兼職教師頻繁更替，也違背了兼職教師成長的規(guī)律，因為教師對教育的認識和教學技能的形成需要經(jīng)歷練習、糾錯、頓悟、鞏固、強化、轉(zhuǎn)移等一系列過程，短期聘用會使高職院校陷入長期尋找和使用“新手”的窘境。而且，兼職教師的“臨時工”身份，使他們?nèi)鄙俦匾慕M織歸屬感和職業(yè)自豪感，很少有人愿意在一個沒有感情積累的臨時性工作上投入較多的時間和精力去提高質(zhì)量和效率。(2)缺乏系統(tǒng)可行的兼職教師培訓體系。在國家層面，《教育部財政部關(guān)于實施職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃的意見》(2011)和《職業(yè)學校兼職教師管理辦法》(2012)都認識到“兼職教師專業(yè)教學能力不強、教師培養(yǎng)培訓體系薄弱等突出問題”，提出“兼職教師上崗任教前，職業(yè)學校應對其進行基本教學能力及相關(guān)法律法規(guī)的培訓”，但卻沒有任何具體的實施計劃和強制性規(guī)定，各種政策條文難以落到實處。在學校層面，缺乏對兼職教師進行教育教學能力培訓、教學活動輔助、教學成果評價等相應的制度安排和具體辦法，兼職教師往往沒有經(jīng)過教學技能培訓就直接走上講臺或教學車間。而且，教學成效也得不到及時的評價與反饋，兼職教師很難在教學過程中得到提高，這種重“用”而不重“養(yǎng)”的“消費型”用人方式在高職院校非常普遍。(3)缺乏健全的兼職教師激勵機制。由于對兼職教師價值的認識缺陷，高職院校普遍缺乏激勵兼職教師的制度和措施，導致兼職教師崗位吸引力不足。由于兼職教師的技術(shù)人員和教師的雙重身份，職業(yè)比較對他們的職業(yè)選擇影響很大。在企業(yè)，技術(shù)人員除了享受高額的薪酬待遇，還能享受社保醫(yī)療福利、專業(yè)發(fā)展、升職等方面的權(quán)益，組織歸屬感和職業(yè)認同感得到最大程度的滿足，這些最能激勵工作熱情的因素在高職院校卻難以獲得，因而造成巨大的心理落差，兼職教師崗位缺乏吸引力也就在所難免。

二、兼職教師資源開發(fā)的經(jīng)濟學分析

兼職教師本質(zhì)上是企業(yè)的技術(shù)或管理人員，屬于高職院校的外部資源，高職院校只有跳出傳統(tǒng)的人事管理的思維定勢，從經(jīng)濟學的視角看待這種特殊的資源，以相關(guān)的理論為指導，才能認清問題所在，并找到解決問題的對策。

(一)買方市場理論：人才資源供大于求

買方市場理論認為，在市場經(jīng)濟體制發(fā)展成熟的條件下，市場供求關(guān)系表現(xiàn)為市場供大于求，買方(消費者)掌握交易的主動權(quán)，有較充分的選擇商品的余地，即形成了買方市場。經(jīng)濟學家認為，買方市場是市場經(jīng)濟主要的、經(jīng)常的形態(tài)。［6］由于它比資源短缺的“賣方市場”對社會經(jīng)濟的發(fā)展有更多的積極影響，建立有限買方市場通常被看做市場運行和成熟的標志。［7］同樣的道理，如果應聘兼職教師的技能人才供大于求，高職院校便能優(yōu)中選優(yōu)，管理有效;反之，就委曲求全，管理失靈。值得注意的是，供求狀況固然是買方市場能否建立的重要標志，但買方市場畢竟不應和供大于求劃等號［8］，它是在一定質(zhì)量保證下的供大于求，而不是生產(chǎn)過剩的同義語。［6］因此，兼職教師資源的開發(fā)，一要努力實現(xiàn)供大于求，二要有較高的質(zhì)量相匹配。這樣的供大于求，才是真正的、成熟的兼職教師買方市場。

(二)人力資源開發(fā)理論：知識能力遷移與人才激勵

如何管理好兼職教師是高職院校一直在探索的主要問題，但彼得·德魯克認為，傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來。人力資源開發(fā)是通過有計劃地培訓、激勵和考核等活動追加人力資本投資來提高人口素質(zhì)，賦予人更加適應專業(yè)活動的體力、智力、技能以及正確的行為模式、價值體系和勞動態(tài)度，使之成為人才資源或人力資本。舒爾茨認為：人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多。［9］由于兼職教師職業(yè)跨界的特殊性，很少有人可以直接從技師轉(zhuǎn)化為教師，對兼職教師進行角色引導和教學技術(shù)培訓是非常必要的。當然，人力資源開發(fā)不僅僅是通過培訓提高兼職教師的專業(yè)素養(yǎng)，還要通過激勵等外在環(huán)境的優(yōu)化，激發(fā)兼職教師的工作動機。激勵作為人力資源開發(fā)的重要手段，能通過提高兼職教師崗位的吸引力，有效地改善高職院校招聘過程中的逆向選擇和使用過程中的管理失靈。

(三)資源依賴理論：人才流動與共享

高職院校和企業(yè)分別為高技能人才的提供者和使用者，二者的利益也因高技能人才培養(yǎng)而被緊緊地捆綁在一起。Pfeefe和Nowak將這種由于資源的不流動性、稀缺性等特點而引起的對彼此資源產(chǎn)生需求的關(guān)系稱之為資源依賴。［10］資源依賴理論認為，一個組織最重要的存活目標，就是要想辦法減低對外部關(guān)鍵資源供應組織的依賴程度，并且尋求一個可以影響這些供應組織之關(guān)鍵資源能夠穩(wěn)定掌握的方法。杰弗里·菲佛等認為：合并能夠改變組織的相互依賴。合并通過消除組織隔閡，減少組織資源互換的不確定性和不穩(wěn)定性，達到減少資源依賴的目的。［11］因此，在校企合作中，無論是“學校本位”，還是“企業(yè)本位”，都會自覺不自覺地增添人為的組織阻礙，妨礙專業(yè)技術(shù)人才在組織間的流動與共享，建立校企利益共同體等形式的深度合作是減少資源依賴的主要途徑。

(四)交易成本理論：制度規(guī)范與信息暢通

在選聘兼職教師的過程中，高職院校要進行一系列的如搜尋信息、溝通協(xié)商、決策、簽約、監(jiān)督合約執(zhí)行，以及違約修補等活動，在這些活動中產(chǎn)生大量的超過實際支付價格的額外成本，即交易成本。［12］而且，由于專業(yè)技術(shù)人才市場存在各種不確定性，加上學校和企業(yè)有限理性、機會主義和逆向選擇等因素的存在，還會增加職業(yè)院校選聘兼職教師的交易成本。根據(jù)新制度經(jīng)濟學，降低交易成本有兩條路徑：(1)制度規(guī)約。科斯認為，交易費用的存在必然導致制度的產(chǎn)生，反過來，制度又有助于降低交易費用。制度作為一種工具，明確規(guī)定個人或組織的行為規(guī)則，具有降低交易成本、約束機會主義、激勵人和組織的行為等作用。［13］(2)信息通暢。在信息不通暢的情況下，因為環(huán)境的不確定性和機會主義產(chǎn)生的自利行為，交易雙方往往掌握有不同程度的信息，使得市場的先占者擁有較多的有利信息而獲益，后到者使用資源要付出更多的交易成本。在兼職教師資源的開發(fā)過程中，政府、學校、行業(yè)、企業(yè)制定有效的制度規(guī)范相關(guān)利益主體的行為，能夠保證高職院校的專業(yè)技術(shù)人員信息渠道通暢有序，促進人才資源合理流動和高效利用，并降低學校選聘和管理兼職教師的成本。

三、兼職教師資源開發(fā)的對策思考

兼職教師來自不同的行業(yè)、企業(yè)和其他社會組織，扮演著不同的專業(yè)角色，涉及到多方面的利益，因此，應樹立資源開發(fā)的理念，以上述理論為指導，調(diào)動政府、行業(yè)、企業(yè)等利益相關(guān)者的積極性，從制度規(guī)約、平臺建設、培訓體系和激勵機制等幾個方面開發(fā)兼職教師資源。

(一)加強組織間交流合作，打通人才流動通道

高職院校和企業(yè)是共生性的資源依賴關(guān)系，但正如新制度經(jīng)濟學家威廉姆森所說，人們在經(jīng)濟活動中總是盡最大能力保護和增加自己的利益。［14］因此，建立以制度建設作為保障的政府、行業(yè)、學校、企業(yè)多元支持系統(tǒng)，能促進學校與企業(yè)在技能人才上的合作，實現(xiàn)人才的流動和共享。(1)政府利用財稅、金融等經(jīng)濟杠桿撬動企業(yè)的利益，引導他們與職業(yè)院校合作，選送技術(shù)骨干到學校兼職并承擔專業(yè)教師到企業(yè)鍛煉的責任。推行“義務師役制”和“雙考核”制度，以法律的形式規(guī)定企事業(yè)單位中級職稱以上的技術(shù)人員到高職院校兼職的義務，同時建立高職院校專任教師到企業(yè)服務和培訓制度，逐步建立和完善相互兼職和雙方考核制度。(2)充分發(fā)揮行業(yè)組織中間人的職能，主動協(xié)調(diào)企業(yè)與高職院校人才合作關(guān)系。(3)高職院校創(chuàng)新社會服務機制，增強自身的服務能力，為企業(yè)提供多種途徑的培訓服務和科研服務，提高企業(yè)合作的積極性。通過建立完善的制度體系，推動基于共同利益的校企利益共同體、職教聯(lián)盟等不同合作形式的創(chuàng)新，實現(xiàn)組織邊界的消解，減少學校和企業(yè)“搭便車”的機會主義，使高技術(shù)人才在大系統(tǒng)內(nèi)流動與共享，增強技能人才的使用效率并降低交易費用。

(二)建立兼職教師服務平臺，實現(xiàn)人才資源共享

區(qū)域技能人才信息不對稱是高職院校兼職教師供求矛盾的重要原因，建立政府主導，職業(yè)院校、行業(yè)、企業(yè)參與的兼職教師服務平臺，可使專業(yè)技能人才信息通暢有序、公開透明，高職院校與行業(yè)企業(yè)在同一個平臺上共享技能人才信息。(1)推動成立區(qū)域職業(yè)院校兼職教師行業(yè)協(xié)會，實行高技能人才注冊備案制度，承擔兼職教師的登記、咨詢、培養(yǎng)、推薦、任職資格鑒定和第三方評價等職責。(2)以兼職教師行業(yè)協(xié)會為主體，建立兼職教師政策、招聘、培訓、職業(yè)資格、評價、數(shù)據(jù)庫等多類信息功能集成的網(wǎng)上服務平臺，不斷擴大和完善兼職教師數(shù)據(jù)庫，增加現(xiàn)實的和可能的兼職教師的信息儲備。(3)強化服務平臺的政策宣傳、專兼教師互動、信息交流等功能，為宣傳兼職教師政策、擴大兼職教師社會影響、專兼教師及兼職教師之間互動交流提供資源與空間。以兼職教師行業(yè)協(xié)會為載體，通過兼職教師服務平臺信息聚合與交流，實現(xiàn)兼職教師信息蓄積，為形成兼職教師買方市場打下基礎。

(三)構(gòu)建兼職教師培訓體系，提高兼職教師專業(yè)水平

惠普公司的總裁萊維斯·普萊特認為：“21世紀的成功企業(yè)，將是那些盡力去開發(fā)、儲藏和平衡其員工知識的組織。”而擁有知識的員工并不一定能創(chuàng)造出真正的價值，因為員工能不能將其擁有的潛在知識能力發(fā)揮出來還要需要一個適合的環(huán)境。有效的員工支持體系就是員工發(fā)揮其工作能力和所擁有的知識作用的有力保障。

兼職教師“跨界”的崗位特征，決定了他們必須盡快實現(xiàn)身份轉(zhuǎn)換、態(tài)度轉(zhuǎn)變和能力轉(zhuǎn)化，以改變教師對專業(yè)角色的態(tài)度，增長教師的知識和技能，改變其實踐的模式。這“三轉(zhuǎn)”涉及教育態(tài)度、教育理論、教學方法、授課策略、課堂管理和師生交流策略等多方面的內(nèi)容，但對于教學只是“副業(yè)”的兼職教師來說，并不能投入太多的時間和精力，因此，培訓體系應具有系統(tǒng)、靈活、易學、周期短等特點。(1)設立教學中心，為兼職教師學習培訓和專兼職教師溝通交流提供支持性平臺，同時，開設研討班、工作坊、論壇和個別咨詢等多樣化的學習途徑，為兼職教師提供靈活、多樣的學習空間。(2)強化兼職教師網(wǎng)上服務平臺的網(wǎng)絡學習、遠程輔導、專兼教師互動功能，方便兼職教師業(yè)余學習、互助和信息交流，幫助他們提高教育素養(yǎng)和教學技能。(3)利用現(xiàn)代化教學技術(shù)，借鑒“微格教學”方法，創(chuàng)新兼職教師培訓模式，為兼職教師提供小型、可控制、體驗式的心智和技能訓練。(4)編寫《兼職教師指南》，體現(xiàn)學校文化、辦學理念、規(guī)章制度、組織機構(gòu)、課程教學、科研合作，以及兼職教師的權(quán)利義務等多方面的內(nèi)容，幫助提高兼職教師對教育教學的認識。

(四)建立激勵機制，增強兼職教師崗位吸引力

人力資源理論認為，人力資本存量高的人不一定是勞動生產(chǎn)率高的人。［15］長期以來，兼職教師在高職院校一直扮演著“替補”的角色，成為教師隊伍里的“農(nóng)民工”，降低了這個群體的社會地位和職業(yè)愿景，導致不少兼職教師“出工不出力”。激勵作為人力資源開發(fā)的重要手段，能有效地改善兼職教師的職業(yè)聲望和組織歸屬感，提高兼職教師崗位吸引力。(1)改善兼職教師的經(jīng)濟待遇。建立科學的薪酬標準系列、非教學補貼和薪酬定期上調(diào)制度，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員長期兼職。(2)提高兼職教師的社會地位。設立兼職教師獎勵基金，對教學成績突出的兼職教師進行表彰和獎勵，享受在科研與教學等方面與專任教師同樣標準的支持、獎勵和各種榮譽稱號，并加大社會宣傳力度，擴大兼職教師社會知名度和行業(yè)影響力。(3)提高兼職教師的組織歸屬感。沃倫·本尼斯認為：“在人類組織中，愿景是唯一最有力、最具激勵性的因素。它把不同的人聯(lián)結(jié)在一起。”［16］建立專兼教師對話交流機制，將兼職教師納入“雙師”團隊統(tǒng)一的話語體系。(4)提高職業(yè)威望。為兼職教師專業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，支持和幫助優(yōu)秀兼職教師申請相應教學系列專業(yè)技術(shù)職務，提高兼職教師的職業(yè)穩(wěn)定性、發(fā)展前景、專業(yè)提升的機會。

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［責任編輯 金蓮順］

中國高等職業(yè)技術(shù)教育研究會“十二五”規(guī)劃課題“高職院校兼職教師資源的開發(fā)研究”(項目編號：GZYGH2011050);金華職業(yè)技術(shù)學院2013年度預研項目“高職院校兼職教師資源管理長效機制研究”

岑建，男，金華職業(yè)技術(shù)學院、浙江省現(xiàn)代職業(yè)教育研究中心助理研究員，主要研究方向為高等職業(yè)教育政策。

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1674－7747(2014)10－0061－05