從量化考核到精細化管理
——嘉報每日達發行公司量化管理之探索

□王任滔

（嘉興日報報業傳媒集團，浙江 嘉興 314000）

從量化考核到精細化管理
——嘉報每日達發行公司量化管理之探索

□王任滔

（嘉興日報報業傳媒集團，浙江 嘉興 314000）

發行工作紛繁復雜，基層管理人員經常會遇到各種突發狀況，比如：員工流動、工作量變化、極端天氣、增印擴版以及各種服務水平提升的挑戰，往往是管理人員忙前忙后，最后結果是領導不滿意、員工有怨言，究其根源還是平時的管理精細化程度不夠、風險控制不夠，導致各種情況發生時沒有量化指標可以參考，最終僅靠“人為判斷”及“經驗主義”處置，導致即便勉強處理，也往往留下后遺癥，給下一步工作埋下隱患。發行管理人員怎么才能把“精細化管理”做到位，夯實發行隊伍的基礎呢？嘉報每日達發行公司在這方面作了一些探索，走出了一條從量化考核到精細化管理的成功路子。

全面量化，風險控制

發行公司從崗位定薪、績效浮動、實發工資三個過程中進行量化控制，實現從“以崗定薪”到“以量定崗”的前端量化控制，以期實現最大程度的“量化考核”，最終用公式替代人為干預，實現崗位由量化考核額定、薪酬隨崗位報酬浮動調整的動態管理。公司的報酬體現在以下三方面：

直投量化考核。直投工作程序嚴謹、時間要求高，各大賣場對印刷品物流到發行中心誤差時間控制在三小時以內，對灌裝、標簽、分揀、投遞、退件均以半天為時間段進行控制，并對事后投遞率有嚴格的計費標準，實現按投遞率的浮動計費方式。因此，公司對一線員工的有址投遞進行從貼標簽、頁面尺寸、投遞方式、最終結束時間進行嚴格的量化限定，甚至將結束時間規定在周一下班前17：00，其中套入單片數、簽收完成率、最終妥投率等均有指標，達不到標準值則需要減發報酬，甚至扣罰。直投報酬全部用計算公式進行套用，每月公示、核發，做到每一份投遞的海報均能在當月直觀體現，真正實現“勞有所得、酬有所用”。

量化考核的好處是，每個人均能看到每月付出的直觀回報，員工一般能拿到三百元左右的額外收入、最高可達五百元左右，這也是促使他們每月努力工作的源泉，實現直投量化計發后出現了“員工搶著干、帶回家幫忙干”的景象，實現了最大程度的積極性調動和效能最大化。

沒有類別工資，只有崗位工資。以前按類別計發工資，由類別不同崗位的員工進行輪崗工作或進行二次分配實現“績效公平”，隨著對發行服務水平要求的提升，經常輪崗造成的差錯、效率的低下已經顯著地制約著整個隊伍戰斗力的提升。發行公司近年來加大對各類崗位的量化考核，實現了100％的崗位量化，任何人之間的采集數據均是差異化的，也就形成了各崗位工資的差異化。投遞員工資根據時間、份數、點數、里程四大要素組成；駕駛員工資根據里程、份數、包數、點數四大要素組成；分發班工資由份數、版面、點數、外報刊、分發類別五大要素組成，最終形成整個一線發行作業量化管理，實現了從“定崗定酬”到“量化考核”的前端考核提升，三百多位發行員每人均有不同的數據量采集，差異化的報酬，實現工資的浮動計量。特別是分發一塊，根據五大要素，采集近60多個類別數據，最終才能計算出一個崗位的績效，并以此為基礎進行季度的微量浮動或月度的差異浮動，從而在效率上提升許多層別，從某個角度來說是強化了員工的利益，促進了團隊的和諧發展。

量化考核后的風險控制。企業在發展過程中會遇到不同的風險，有些有利于成長，有些可能是致命的，而每日達發行有限公司作為成長型的發行公司，一直將風險納入量化控制的范疇，要將有益的風險進行控制、有害的風險進行規避。

每日達發行公司在進行任何一個項目前，都進行風險評估，根據項目的毛利率、盈利周期、發展前景，積極穩健地進行業務拓展，在短短幾年時間里占據了嘉興70％以上的賣場直投份數。

根據外報刊投遞每年年底“投訴集中爆發”的通病，公司核定每個站的日回訪數量、回訪類別進行考核，每周進行匯總，并將9項回訪數據進行匯總，直接上報公司總經理。公司內部狠抓管理、練好內功，實現了客戶滿意度的較大提升，回訪的新增戶妥投率從原來的97％增加到現在的99％以上，主動改址服務從原來的0.5％增加到現在的3％，初次處理滿意率達到99.8％，最直觀的感受就是，外報刊的投訴幾乎聽不到了。

量化考核的原則

細節的完美是量化的基礎。量化管理并不是新名詞，而其中的細節把握才是最重要的，一個環節出現問題，則量化考核無從談起。所有的量化考核，就像一個個裝備精密的部件，通過科學配置整合運作，可以非常高效，但若其中一個部件出現故障，則整個系統運作就會出現較大的障礙，這就需要各個層級的管理人員從主動、被動雙方面進行風險的控制。

比如：每日達發行公司直投的事項推進安排表，根據各大直投的日程安排細化到天，每天有多項任務推進完成，并有40多個區的抽檢數據生成，每期完成后會對幾十個重點數據進行確認回訪；在拿到數據后的整個數據處理就有二十多道工序，出現一個差錯就會導致下一步工作無法開展，必須嚴格按照流程要求進行量化控制，最終實現一個龐大項目的細化實施。

盡量用公式代替數字。在我們的量化管理過程中，如果沒有一個科學合理的公式，則考核無從下手；我們希望看到的最終數據即工資單不是簡單的1000元，而是這個數據背后的一串公式，因為這樣的數據才是靈活可控的，而不是太多人為控制的意識產物。

量化的全局意識。量化很簡單，做細做好很難，如果沒有進行量化的公式考核，只知道局部數據的結果，要獲取另一個角度的結果就必須重新累加，而公式運算則包含了整個流程的數據采集，只需要幾秒種即可拿到所需要的數據，我們不能要求決策層拿出一成不變的數據，而是要求基層管理者有一種“隨時隨地、信手拈來”的本領，通過量化考核，保證各項數據的動態管理，為決策提供最準確、最高效的數據。

隨著科技的發展，智能手機、移動互聯的深度開發，發行工作、發行思路也將發生質的飛躍，以量化考核為基礎的精細化管理，必將為物聯時代的發展添磚加瓦。

新增“電子郵件、網上交易、聊天記錄等電子數據作為單獨證據采信”的內容后，《常州日報》“舉案說法”專欄隨即采編了《15萬元是贈與還是出資？》一稿：“市民王強很傷心：他和女友李美麗的7年戀情走到了盡頭。更讓他頭疼的是，為讓李美麗的女兒劉琳住上新房，他在幾年前出資了15萬元。如今，劉琳一口咬定這筆錢是贈與，拒不歸還……”懸念式的開頭一下就吸引住讀者，隨著案情的回放，讀者最終明了——法院判決全額返還，一條短信是關鍵證據。又如，“‘員工擅自脫崗，給公司造成重大損失。開除這樣沒有責任心的職工天經地義，公司憑啥還要支付賠償金呢？’近日，當收到市中院的終審判決書時，我市一鑄鍛公司的負責人還有些想不通。對此，法官給各用人單位提個醒：即便員工嚴重違反了單位的規章制度，但單位若要與其解除勞動合同，必須通知工會，否則即是違法。”這樣的法制報道小中見大，文后鏈接的“法官點評”等無疑有著更好的宣傳效果，更有可信度，能達到事半功倍的普法效果。