優化股權激勵契約

趙平

優化股權激勵契約

趙平

隨著現代企業制度的建立,所有權與經營權兩權分離,產生了逆向選擇和道德風險問題,進而產生了股東與經理間的委托代理問題,催生了相應的激勵措施和約束機制。而股權激勵被廣泛認為具有激勵和約束的雙重作用,是解決代理問題、提升公司價值的一種有效的長期激勵機制。

國外對股權激勵的探索較早,始于20世紀50年代,到20世紀90年代逐漸成為一股世界性的浪潮,被認為是近60年以來西方現代企業理論中效果最顯著的重大激勵機制創新。根據麥肯錫的一份調查數據顯示,標準普爾500上市公司的高級管理者薪資報酬中,有大約40%來自于股票期權;全球五百強的企業中,80%以上的公司采取了股權激勵措施。

20世紀90年代初,為了建立長期激勵機制,完善公司治理機制,我國引入了股權激勵制度。隨著股權分置改革的完成和相關法令的頒布和實施,我國股權激勵在政策層面上進入了成熟期,并受到越來越多國內上市公司的青睞。根據WIND資訊統計顯示,截止到2012年12月31日,已經有564家上市公司推出了股權激勵方案,股權激勵正以飛快的速度在我國得到推廣。但契約設計的不合理使股權激勵從兼具激勵與約束雙重作用的“金手銬”變成了高管自謀福利的“金手表”。如何對中國上市公司的股權激勵契約進行合理設計,使其真正實現預期的長期激勵效應是現階段理論界與企業界共同關注的焦點。

股權激勵是一種以公司股票為標的,對其董事、監事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行的一種長期性激勵機制。具體來說,股權激勵可以通過授予代理人一定數量股票或股票期權,使其獲得了現實或未來的經濟利益,從而提高他們工作積極性,在增加股東財富的前提下也能使自己的利益最大化,達到緩解委托人和代理人之間利益沖突、減少代理成本的目的。

股權激勵效應的實現機理在于：經理的個人能力和努力程度等主觀因素決定了他對公司的貢獻;貢獻影響了公司的長期業績;公司長期業績通過資本市場上的股票價格反映出來;股價的漲落決定了經理報酬的高低。這就是努力程度決定業績、業績決定股價、股價決定報酬。經理人股權激勵機制是一種把企業經理人對企業貢獻和利益緊密聯系在一起的激勵措施,其根本目的在于修正企業經理人利益驅動行為,使之與所有者產權利益保持一致,這即為股權激勵的激勵效應。

優化股權激勵契約可采取以下措施:

一是理性選擇股權激勵模式。股權激勵模式的選擇需綜合考慮市場和行業特點、企業股權結構、治理機制等實際情況,結合自身發展階段,統籌兼顧各方利益,選擇合適的股權激勵模式,在必要的情況下,可適度創新,采用多種激勵模式組合的股權激勵模式。

二是合理規劃激勵對象范圍與分布。上市公司應根據行業特性、規模、成長性等不同,有針對性的選擇激勵對象,同時,股權激勵的激勵范圍不應僅僅集中于高級管理者,為公司的生存與發展提供關鍵性資源或承擔公司重大風險的主體都應作為股權激勵的首要對象,中層管理層、核心人才和關鍵崗位員工等都應成為股權激勵應的對象。

三是確定適當的激勵比例。公司應根據公司自身特點、激勵對象薪酬體系等情況確定授予數量,授予數量偏少,無法調動經營者的內在積極性,達不到預期的激勵效果,當激勵過量時,股權激勵可能淪為高管自謀福利的工具。因此,針對目前激勵比例不高的現狀,可以合理的提高股權激勵比例,但應做到分批授予。

四是完善業績考核指標體系。激勵條件的設置應結合上市公司所處行業特點和自身戰略發展定位,同時保證前瞻性和挑戰性。在制定過程中可以嘗試多樣化的指標組合,財務指標與非財務指標并用、靜態指標和動態指標并重,選用行業指標均值作為標準,建立客觀綜合的指標體系,同時制定挑戰性與可行性兼具的目標,真正體現股權激勵契約的激勵性。

五是制定合理的行權價格。行權價格的確定應盡量反映公司現階段的真實價值,以使股權激勵的收益真正能反映經營者付出的努力。同時,由于在資本市場不完善下股價的易于操縱與短期波動性特點,在制定行權價格時,應要求上市公司根據更長時間的平均收盤價作為制定依據。

六是適度延長激勵期限。為了實現股權激勵的時間約束效應,克服激勵對象行為短期化傾向,應選取較長的激勵有效期,并在此期間內采取分期行權的方式,使每期行權的數量降低,進而使經營者通過操縱股價來集中獲得高額收益的機會與能力減少,從而實現預期的長期激勵效應。

作者單位:招商銀行股份有限公司杭州分行