試論企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

葛芙紅

摘 要：薪酬的管理與考核是企業(yè)評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)及工作能力的一種方式和手段，對(duì)企業(yè)的管理、員工歸屬感的建立、員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善有著至關(guān)重要的作用。合理的薪酬方案可以使員工更加努力的工作，從而有效的完成企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。適當(dāng)?shù)氖杖氩罹嗫梢允箚T工提高工作效率，相反，差距過(guò)大則會(huì)降低企業(yè)內(nèi)合作效率，造成企業(yè)損失。

關(guān)鍵詞：收入差距;企業(yè)績(jī)效;薪酬管理

在企業(yè)內(nèi)人力資源部門乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一就是薪酬管理，合理的薪酬管理不僅與員工的利益息息相關(guān)，而且對(duì)于一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益也起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)內(nèi)大家各司其職，每個(gè)勞動(dòng)者的邊際生產(chǎn)率不同，也會(huì)讓每個(gè)勞動(dòng)者得到不同的收入。其中Lazear和Rosen提出了具有權(quán)威性的“競(jìng)賽理論”，即在同等風(fēng)險(xiǎn)的情況下，企業(yè)內(nèi)存在薪酬差距可以促進(jìn)勞動(dòng)者生產(chǎn)效率的提高。同樣，我國(guó)著名學(xué)者白鋒和程德俊也提出：適當(dāng)?shù)男匠瓴罹鄬?duì)個(gè)人有積極的正向作用，但對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效卻有著相反的作用。后張正堂和李欣提出上市公司中，薪酬差距會(huì)對(duì)高級(jí)管理部門產(chǎn)生負(fù)面影響。現(xiàn)針對(duì)企業(yè)內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行分析，來(lái)說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效有著至關(guān)重要的作用。

一、收入差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

因企業(yè)內(nèi)要素的貢獻(xiàn)不可能無(wú)成本的取得，所以，在含有交易成本的前提下，企業(yè)內(nèi)的個(gè)人收入差距就不能準(zhǔn)確的反應(yīng)要素的貢獻(xiàn)差距。而市場(chǎng)價(jià)格只是一個(gè)參考值，與企業(yè)內(nèi)的工資收入大相徑庭。Lazear和Rosen的“競(jìng)賽理論”中說(shuō)明處于不同的階級(jí)，其的收入也就不同，個(gè)人能力強(qiáng)的就理所當(dāng)然進(jìn)入高層，其收入也就隨之提高，同時(shí)，收入差距就會(huì)隨層級(jí)的逐漸提高而拉大，說(shuō)明個(gè)人能力決定收入水平。企業(yè)收入差距形成還包括：同一公司相同級(jí)別但崗位不同造成的不同收入以及產(chǎn)權(quán)造成的不同收入兩個(gè)方面。與競(jìng)賽理論相對(duì)的是行為理論，表述了企業(yè)內(nèi)較大的薪酬差距會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員的合作，從而降低績(jī)效。

因高管與普通員工對(duì)企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任與所處的地位不同，高管擁有一個(gè)企業(yè)各項(xiàng)工作的決定權(quán)，需要為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)做打算，需對(duì)公司現(xiàn)有狀態(tài)及后續(xù)發(fā)展做出預(yù)算，所付出的努力與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不同，因而高管理應(yīng)獲得更高的薪酬。根據(jù)競(jìng)賽理論的論述，這種薪酬差距會(huì)激勵(lì)員工付出更多的努力，以獲得更多的酬勞，從而可以吸引更多優(yōu)秀員工加入到企業(yè)的大集體中，使公司獲得更高的效益。因此，企業(yè)內(nèi)適當(dāng)?shù)男匠瓴罹嗫梢蕴嵘髽I(yè)效益。但是，值得注意的是，這種差距不能無(wú)限制的擴(kuò)大，行為理論指出，不同級(jí)別間的薪酬差距是社會(huì)心理環(huán)境和政治環(huán)境的重要構(gòu)成部分，并且決定著企業(yè)中的個(gè)人是單純注重個(gè)人利益還是與他人合作共同為組織服務(wù)。當(dāng)個(gè)人做出業(yè)績(jī)并獲得收入時(shí)，自己所獲得收入的絕對(duì)量不再只是員工關(guān)心的問(wèn)題了，而還會(huì)注重自己取得收入的相對(duì)量，當(dāng)與其他員工相比較后，認(rèn)為自己所付出的值與所獲得的收入值基本一致時(shí)，就會(huì)認(rèn)為分配是公平的。相反，就是不公平的，就會(huì)打消其工作的積極性，降低企業(yè)效率。據(jù)Cowherd和Levine研究表明，若高管的薪酬水平與員工薪酬水平相距較大時(shí)，員工就會(huì)感覺(jué)到不公平，自己受到剝削，從而導(dǎo)致降低企業(yè)效益，起到消極作用。

適度的薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極影響，反之，就會(huì)產(chǎn)生消極影響。現(xiàn)上市公司分為兩大類：國(guó)有和非國(guó)有公司。現(xiàn)代化企業(yè)制度即分配制度已經(jīng)在國(guó)有公司建立并得到發(fā)展，但受傳統(tǒng)“大鍋飯”和“平均主義”的思想禁錮，企業(yè)員工并不認(rèn)可現(xiàn)有的薪酬分配差距，而更加注重公平分配，若只是較小的分配差距暫時(shí)還是可以接受，但差距過(guò)大就會(huì)引起員工滿意度降低，從而影響企業(yè)整體效益。另外，受各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不均的影響，使人們的思想觀念也有所不同，在發(fā)達(dá)地區(qū)因人們思想較開發(fā)而容易實(shí)現(xiàn)較大的薪酬差距，而能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)員工的目的，但在一些經(jīng)濟(jì)較落后的地區(qū)就很難被接受。

二、如何使薪酬差距發(fā)揮激勵(lì)作用

（一）提供具有競(jìng)爭(zhēng)性、公平性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)

公平的薪酬是員工工作滿意的基本標(biāo)準(zhǔn)，也是激勵(lì)員工更好工作的重要方法。要讓員工意識(shí)到，自己所付出的努力會(huì)獲得相應(yīng)的報(bào)酬，即現(xiàn)有的多勞多得模式。建立企業(yè)的可信度，使員工提高工作的積極性與主動(dòng)性。

設(shè)立和管理薪酬制度首先要考慮員工對(duì)分配的公平感，也是員工對(duì)薪酬發(fā)放是否公平公正的判斷標(biāo)準(zhǔn)。其公平性主要分為內(nèi)部和外部公平兩種，內(nèi)部公平即在同一公司不同職務(wù)中，薪酬與自己所付出的貢獻(xiàn)成正比，但要實(shí)現(xiàn)薪酬差距的內(nèi)部公平，就必須做好對(duì)員工的崗位評(píng)價(jià)及分析，使其明確自己對(duì)公司所作出的貢獻(xiàn)。外部公平性是指，企業(yè)自身的薪酬水平與市場(chǎng)上的薪酬水平相比較，以保證本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)符合市場(chǎng)要求，且保持競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引員工為本企業(yè)工作，減少流失率。員工的積極努力為提高自己收入的同時(shí)也會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造等值的效益。總結(jié)來(lái)說(shuō)薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效是“推動(dòng)力（薪酬差距鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)）”“補(bǔ)償力（薪酬差距可替代監(jiān)管措施，節(jié)約成本）”及“破壞力（指薪酬差距給高管成員間產(chǎn)生剝削的感覺(jué)）”共同作用的結(jié)果。當(dāng)三種力的“合力”等于零時(shí)，就發(fā)揮了薪酬差距對(duì)企業(yè)的激勵(lì)作用。

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