轉變觀念 探索企業干部管理的有效探索

何衛東　韓建芳

摘 要：針對儲備干部的管理與選拔，將會是我國企業管理要面臨的首要課題，要想企業在強烈的市場競爭中獨占鰲頭，就應該要創新管理、科學選拔，并且合理利用好后備干部資源。要克服在后備干部選拔、培養、使用中的陳舊理念、簡單方法和僵化機制，努力做好民主推薦、科學選拔，系統培養、重視實戰，綜合評價，動態管理等工作，使其后備干部隊伍保持固定持續的數量、合理的結構和較高的素質水平，以適應社會主義市場經濟建設和企業深化改革發展的需要。

“不斷地培養優秀人才和造就大批年輕后備干部，是黨和人民目前首要完成的事根本，是黨繼往開來，正常運營國家制度的大計”，在十八大報告中，我黨強調要始終把培養年輕后備干部作為關系國家、人民事業和關系黨的戰略性任務來抓，指出要“加強和改進干部培訓，加大培養選拔優秀年輕干部力度”。后備干部是企業人才隊伍的新鮮血液，是企業和國家發展的后備力量。要想企業在強烈的市場競爭中獨占鰲頭，就應該要創新管理、科學選拔，并且合理利用好后備干部資源。這不但有助于企業構建良性人才機制，更有利于培養先進、大批的高層次企業管理者，既可以適應現代企業管理的基本要求和社會市場的經濟體制，又可以承擔起國家領導乃至企業給予的重任，可以說，無論是對企業的健康發展，還是對國家的機制運營而言，都不僅僅是現實存在，更有較為長遠的戰略意義。

一、當前我國企業管理中關于后備干部的主要問題

（一）觀念陳舊——束縛企業后備干部的選拔理念

首先受傳統的“論資排輩”等思想觀念影響，不重視有計劃的選拔培養，實用主義嚴重，在日常工作中，一味地強調企業的工作重點，重視經濟效益，從而忽視人才的儲備。長期以往，造成員工錯過了自我成長和培養的最佳時機，人力資源大幅度降低；其次，偏重于黨政后備干部的選拔，專業面較狹窄、類別過少，沒有考慮企業生產經營管理發展對干部的要求，無法適應市場經濟發展的需要。第三，在后備干部的選拔中，企業沒有建立一套完整科學的程序，操作不規范、不透明，民主程序不健全，少數人說了算。有些管理層人員妒賢嫉能，擔心地位受到威脅，不愿意選拔和培養后備干部，為后備干部的選拔設置障礙，這些都嚴重影響了企業后備干部隊伍的建設。

（二）機制不靈活——限制儲備干部的管理效果

在我國，有絕大部分的企業沒有建立系統、科學的儲備干部管理機制。其次，儲備干部的管理缺乏長效的管理機制，導致后備干部人群無法及時補充、更新、淘汰；再者，有的后備干部長時間不更換崗位工作，缺乏工作崗位鍛煉的實踐機會，綜合素質培養不及時，對自己的工作容易產生消極疲憊心理和抵觸心理，缺乏創新進取和積極主動的精神，滿足不了現代企業環境下，相對較快的發展模式和激烈的競爭趨勢，缺乏復合型后備干部人才，以至于管理工作落實不到位。有的企業盡管制訂了許多關于后備干部選拔的任用規定，但是對后備干部的培養、任用、選拔、考評等薄弱環節不夠重視，并且制度不加以完善細化，從而無法真正起到管理、監督的職責。

（三）方法單一——影響企業后備干部的培養質量

由于在后備干部的管理和培養方面，企業還需長期奉行半公開或者不公開的原則，這就在一定程度上造成儲備干部名單上只有黨政主要領導和干部管理部門的個別負責人知道，存在著一定的保密性，企業與后備干部所在的基層單位和領導人與后備干部之間缺乏溝通，盡管有定期考察和培養目標，但是沒有明確培養人，責任不明確，缺少綜合評價。后備干部管理工作往往流于形式，存在著“備而不用，用而不備”的現象。

企業對儲備干部缺乏完善性、系統性和針對性的培訓，且培養教育方式僅僅局限于組織學習和談話，比較形式化，沒有具體提出培養的相關內容和實施措施，基本上是“學什么干什么，想什么忘什么”，而不能事前做到“缺什么補什么，看什么會什么”，沒有因企業發展需要制訂個體“套餐”。有的在培養上只滿足于現狀，缺乏對后備干部個體優勢和不足的分析，沒有組織針對性培養和輪崗鍛煉。甚至在使用安排上不能按制度辦事，極大地挫傷了后備干部的工作積極性。

二、當前企業后備干部管理原則要求

（一）良性選拔競爭原則

企業后備干部人才庫成員選拔結果出來后，為了營造良好的人才的環境，形成積極的競爭激勵機制，要盡快安排員工上崗入職，在工作中考察他們的綜合素質能力，然后根據優秀人才分類，進行優勢型、全能型人才培養；同時，如果后備人才在工作中出現問題，要及時做好記錄，調整培訓計劃，敲定具體的培訓措施。企業應該將業績考核、現崗位素質能力評估和領導力潛質測評三者結合起來。

（二）整體協調一致原則

在企業發展規劃中要明確后備干部培養選拔的總目標，通過分析現有員工隊伍的狀況，擬訂出企業后備人才培養目標和培養計劃，符合企業發展的需求，與現行管理層級構成相吻合。在后備干部人才庫的儲備總量上，應實行1：2的配備比例，這樣會盡量避免因年齡、專業、素質、黨派、性別等構成因素方面出現失調，，避免產生競爭力缺失和出現“內定人選”的尷尬局面，避免新老員工交接工作時產生實際需求脫節現象，后備干部的選拔培養要與人力資源開發管理相配合、相協調，要與企業技能人才隊伍、專技人才隊伍建設相融洽。一方面，在后備干部人員隊伍的管理上，需做到多方位和多層次，使培養管理、選拔管理與考核管理結為一個全方位體系；另一方面，還要設定梯次結構，在權、責、利等三方面實施動態分類考核。注重專業配備、后備干部的總量和日常用量三者之間的構成分配原則，形成目標規范化的平衡性原則。

（三）企業要實施公正公開公平原則

首先要堅持把黨管干部貫穿于后備干部選發任用全過程，不斷健全完善后備干部選拔任用、考核評價、管理監督、激勵保障等科學機制。企業后備干部管理規定要充分考慮選拔任用的公開公正和民主選拔，嚴格按程序辦事，把好“程序關”，要堅持公開、公認原則，公開選拔條件、公開選拔程序、公開推薦、公開考核，把好“公開關”。將選拔方式、考核內容、干部名單和培養模式等要素全部公開，后備干部隊伍工作的公開公正公平化可以使后備干部之間展開良性競爭氛圍，是促進企業成長的內在動力，也為后備干部人才的建設奠定了競爭機制基礎。

三、優化企業后備隊伍選拔管理的有效途徑

（一）民主推薦，科學選拔

選拔后備干部應采取多元化方式，將領導推薦、基層單位推薦、黨團組織推薦和個人自薦有機結合起來，應充分發揚民主，廣開推薦渠道，擴大選人視野。遵循公開選拔的原則，公開選拔的內容和工作程序，徹底解決“少數人從少數人中選人”的問題，讓優秀員工積極參與競聘、踴躍參與選拔。

后備干部選拔要注重系統性，在選拔人才與培養人才的各個層面、各個環節上，都要體現一定的系統性與邏輯 ，應結合企業對后備人才的需求和生產經營策略的近景和遠景考慮，制定后備干部的資質標準，要從人品、思想、自身潛力、業務能力上多方面制定標準，從學歷層次、崗位狀態、工作熱情、溝通交際等方面進行綜合考核，選拔培養要有側重點和突出點。如培養為行政管理、黨務管理、技術管理、質量管理、項目管理、現場管理等多種后備干部，在制定選拔標準上就要有所側重點。

（二）培養系統化，重視實踐性

在培訓中，應該確保培訓的有效性和針對性，還要突出教育培訓的時代性，不斷更新知識，與時俱進，注重實際效果，再將后備干部的思想觀念統一到企業價值觀、企業向心力、企業精神、企業管理理念的前提下，要幫助、督促其掌握新知識，提升專業能力，尤其要不失時機地對其進行實戰訓練。根據干部崗位規范和實際需求，對后備人才干部的發展進行定位，設定崗位標準和框架，擬定培養方案，制定較為詳細的培訓計劃，還要設計合理的培訓課程，對后備干部進行技術、思想與能力的培養，如在后備干部培訓中，可實行“掛職制”和“助理制”，即在任干部離退還有一、兩年時 ，從后備干部人才庫中選出“見習官”作定向培養，以確保平穩過渡，也可讓其參與項目攻關或負責一項具有挑戰性的工作，以實戰效果來檢驗和提高能力：還可進行職位的交流 ，通過職位交流來拓寬知識面，增長才干，提高后備干部的實踐能力和創新意識。

確定“導師制”。導師制也是一種幫帶機制，主要職責是傳幫帶，對列入后備干部人才庫的人員指定一位企業現任領導進行跟蹤培養，對過程的關心、階段的考核都負主要責任。通過思想交流、談心，了解培養對象思想和工作學習狀況，適時進行引導和提醒；通過對業務管理和實際操作的指導示范，落實培養實施計劃，督促后備干部完成考核目標，快速增長才干。

后備干部的培訓是立體式和全方位的，不僅要做好內部培訓，而且要注重外部培訓。在培訓中不僅要全面培訓，還要本著缺什么補什么的原則，注重分層培訓、因人施教。依據個人的培養方向，為后備人才設計出職業生涯并努力實踐，既學習專業知識，又注重全方位的知識培訓，還可設演講、外交禮儀等特色課程，掌握全方位的知識。

（三）動態管理，綜合評價

由于后備干部培養成長周期較長，可以定期組織測評考核，檢測其成長軌跡。實施動態管理是確保后備干部正式成為相關干部的必經階段，同時也是確保干部能力提高的重要手段。對儲備干部要定期考核，后備干部的定期考核可以與中層干部年度考核一并進行。重點放在考察后備干部的工作實績、思想政治素質、發展潛力和廉政情況等方面。次外，對后備干部的考察也應做到公平、公正、全面，不僅注重導師的意見，還應該重視領導和干部管理部門的考核評價，同時應多聽取基層單位和職工群眾的評價，最終通過各方評價、分階段評價等，確定考核結果，要及時建立健全的后備干部檔案，包括后備干部考察材料及培養方案、簡要情況表、民主評議情況、民主推薦、獎懲情況、年度考核情況等主要內容。

在實行科學的動態管理、動態考察的基礎上，應適時對后備干部隊伍進行調整充實，使后備干部隊伍始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構。