獎學金激勵效應與就業薪酬的相關性研究

曹同艷，崔 昱，楊 璐

(南京曉莊學院經濟與管理學院，江蘇南京211171)

高校學生激勵機制一直是有效激發學生積極性的有效保證，也是高校學生管理的重要手段，而高校激勵機制中最深得學生重視的就是獎學金。目前各高校對獎學金實行了改革，高校獎學金的含義和概念有了很大的拓展，獎學金金額和種類都有了很大的增加。從理論上講，投入與收益應是呈正比關系，但實際效果并不明顯。通過對相關研究的歸類總結，現有的獎學金研究中主要側重于校內激勵，本文將獎學金激勵效應研究延續到就業質量中，利用兩獨立樣本T檢驗方法，分析獎學金對就業薪酬的影響，以及兩者之間的相關性是否顯著。

1 獎學金定義

《現代漢語詞典》把獎學金解釋為:“學校、團體或個人給予學生的獎金。”這也是高校獎學金制度的理論基石。目前我國高校獎學金的設置沒有統一標準，各高校自己設置獎學金，并制定相關評定程序及制度，但是本著促進學生全面發展的原則，很多高校對獎學金進行了改革，把過去對“優良學習”的鼓勵擴展為對“優良學生”的獎勵，擴展了獎學金的概念，使獎學金的屬性發生了觀念性的變革。有了概念擴展作為基礎，獎學金從綜合測評的單一模式到以專業獎學金為主、單項獎學金并進的全面激勵模式。目前各高校獎學金的主要種類有專業獎學金、單項獎學金、國家獎學金，還有社會企事業單位及個人設置的獎學金等。在單項獎學金中設有學習進步獎、考研特別獎、新生特別獎、技能競賽獎、論文作品獎、文體競賽獎、發明創造獎、實踐技能獎、學生干部獎、志愿服務獎、社會活動獎等各種單項獎，打破了以“成績論英雄”的單一模式，走出了“成績好，一好百好”的怪圈，在很大程度上促進了學生的全面發展［1］。

2 就業質量指標

高校畢業生的就業質量既要關注客觀環境又要包含主體感受，對畢業生就業質量的研究必須立足于一個國家的國情和文化，必須經受本土化的過程。本研究的重點是找出獎學金的激勵效應在就業質量中的體現。在就業質量上主要關注三個方面，一是薪酬福利，二是勞動關系，三是個人發展。將薪酬福利、勞動關系、個人發展作為就業質量指標體系的一級指標。薪酬福利中，不單單只關注勞動報酬，還特別關注“五險一金”即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險及住房公積金是否齊全;在勞動關系中，隨著新的《勞動合同法》的出臺，穩定勞動關系、簽訂勞動合同等勞動保護方面也是關注的焦點;在個人發展方面，晉升空間、學習與培訓、專業對口度、工作滿意度等包含在內。

本文主要是進行相關性分析，具體的技術手段是對數據進行兩獨立樣本T檢驗，分析學生獲獎與就業薪酬這一就業指標之間的相關性影響是否顯著。基本原理如下:

首先提出零假設:

H0:兩總體均值之間不存在顯著性差異

H1:兩總體均值之間存在顯著性差異

P值即顯著性標準值為0.05。

當P值小于或等于0.05時，拒絕零假設，說明兩者相關性顯著;當P值大于0.05時，不拒絕零假設，說明兩者相關性不顯著。

3 學生獲獎樣本描述

本文的調查對象是南京曉莊學院往屆大學本科畢業生，本次共發放問卷450份，回收問卷384份，問卷回收率85.3%。表1樣本數據中，被調查對象共計384人，系統數據缺失一人，有效數據383條，330人獲獎，占總體人數的85.9%，未獲獎人數為53人，占總體人數的13.8%。

說明:表2中，A=校專業學習類獎項 B=校學生干部類獎項 C=校社會實踐類獎項 D=市級及以上獎項，有多項者，說明同時獲得多種獎項。

表1 學生是否獲獎統計

4 學生獲獎對薪酬的影響分析

從表3可以看出，獲獎的學生328人，占總體樣本的大多數，沒有獲獎的學生53人。表4中P值0.602明顯大于0.05，即不拒絕H0假設，本研究數據中獲獎對薪酬影響不顯著，學生在校獲獎對畢業后的收入影響不顯著。

表2 學生在校獲獎情況分布表

表3 組統計量

表4 獨立樣本檢驗

表5 獨立樣本檢驗

5 分析及建議

本樣本數據中，獲獎學生中有79.2%的學生獲得校專業學習類獎項(即A類獎項)，很明顯該校專業學習類獎項比例較高，單項獎比例偏低，學生在校獲獎對畢業后的收入影響不顯著，據問卷調查分析，結合該校獎學金評比實施細則，認為該校專業學習類獎項比例高達50%(一等獎5%，二等獎15%，三等獎30%)，其他的單項獎比例過低，且要求過高，出現了重學習輕實踐的傾向，沒有充分發揮獎學金的激勵作用。

建議獎學金總體金額不變的情況下，減少專業學習類獎學金比例，總體比例控制在30%最佳，提高獎金等第額度，加大社會實踐類、學科技能競賽類、科技創新類等單項獎的獎金比例及金額，特別是專業技能競賽及學科競賽應給予大力支持，努力提高學生就業競爭力，充分發揮獎學金的激勵作用，促進學生全面發展。

［1］曹同艷.新時期高校獎學金激勵機制研究［J］.學理論，2011(34):211－213.