老齡人才勞動資源開發體系研究*

徐斌秀

(安徽工程大學管理工程學院，安徽蕪湖241000)

人口老齡化是指60或65歲以上的人口比例超過10%或7%。目前，許多國家和地區都已經邁入老齡化社會，而我國于1999年就已進入老齡化社會。根據2010年第六次全國人口普查數據顯示，我國60歲及以上人口達1.7億，占總人口的13.26%，其中65歲及以上人口達1.19億，占總人口的8.87%。預計到2020年，我國老年人口將達到2.43億，老齡化水平達到17.1%;2050年將進入重度老齡化階段，屆時我國老年人口達到4.3億，約占總人口的1/3［1］。我國人口老齡化的提前到來是由于計劃生育國策推行、醫療衛生保健水平提高、經濟快速發展等綜合因素的結果。面對數量如此龐大的老齡群體，有必要開發并利用老齡人才資源，這是當前迫不及待的課題。

一 老齡人才勞動資源開發的問題及需求

馬克思認為:“一切勞動，從一方面看，是人類勞動力在生理學意義上的耗費;作為相同的或抽象的人類勞動，它形成商品價值。一切勞動，從另一方面看，是人類勞動力在特殊的有一定目的形式上的耗費;作為具體的有用勞動，它生產使用價值?！保?］在價值層面上，勞動體現的是社會關系即:人與人之間交換勞動產品的社會關系，這種社會層面關系在不同社會有不同勞動制度。勞動制度主要體現為一個由就業與用工制度、人事制度、工資制度、勞動保險與保護制度等幾項分支制度構成的較為完整的、制約和影響勞動行為和勞動關系的規范體系［3］。在使用價值層面上，勞動體現的是自然關系即個體從自然界獲取產品等生產要素，諸如勞動者和生產資料如何結合、勞動時間、勞動保護狀況等方面。

基于上述理解，老齡人才作為勞動者，在與生產資料和用人單位結合過程中可劃分為勞動自然層面和社會層面問題及產生的需求(如表1、2所示)。

表1 勞動社會層面問題及相應需求

表2 勞動自然層面問題及相應需求

表1是老齡人才勞動者與用人單位結合過程中所遇到的社會層面問題，主要涉及到就業、薪酬和教育培訓方面。就業方面表現為老齡人才的退休年齡限制和就業服務體系不完善問題。薪酬方面是指企業沒有針對老齡人才需求進行薪酬設計，表現為薪酬結構不具有基礎性和福利性。教育培訓方面是指老齡人才有無符合實際需要的再教育培訓機會。

表2是老齡人才與生產資料結合過程中涉及到勞動方式、勞動時間和勞動保護等方面的問題，表現為崗位設計不靈活，工作時間多，休息權不能保障，沒有勞動保護措施，這是開發過程中需要考慮的重要方面。

二 建構老齡人才資源開發體系

(一)老齡人才資源開發前措施:促進就業可能性，提升老齡人才利用率

首先，設立彈性退休制度，延遲退休。十八屆三中全會《決定》提出:“研究制定漸進式延遲退休年齡政策”，目前的主旋律是分類推進，時間跨越幅度小，老齡人才大多是高技術腦力勞動者，自然成為延遲退休的對象。適當提高老齡人才退休年齡上限，在上限和下限值區域范圍內，老齡人才根據自己意愿選擇退休時間。下限值應由全國社會保障制度規定，但在“小步慢走”趨勢下，可以逐漸調整至65歲，這是在目前醫療水平、教育水平等各種社會因素提升背景下可以接受的退休年齡。而上線值根據受教育年限越長，退休年齡越大原則進行設定，包括各種職業技術教育等在職教育年限。

其次，提供系統的老年就業服務。完善老齡人才就業市場:健全勞動力供需雙方的信息公開制度;搭建社區老齡人才市場、網絡人才市場等中介平臺。培育和發展各類公益性的老年社會組織:如老齡人才協會、志愿者組織等。建立老齡人才資源信息庫:按照性別、年齡、行業、再就業意愿、經驗和技能等因素進行歸類管理，管理成員由政府和老齡人才組織構成。

(二)老齡人才資源開發中措施:充分發揮老齡人才潛能

設計符合老齡人才崗位，達到最佳“人崗匹配”。崗位根據老齡人才自身特殊性進行專門設計，應區別其他就業者，設立獨立的崗位序列體系，避免阻礙年輕人職業上升空間;崗位職責重在技術、咨詢、教育等方面;任職資格重在經驗、知識、能力素質方面;作業環境方面，需要提供舒適輕松環境，諸如流動性較少，責任承擔風險小、出差頻率低等;工作方式采用靈活機制，如遠程辦公等。

再教育和培訓方面:結合老齡人才自身意愿和工作需要進行有針對性的設計，一方面培養老年人學習能力，強化學習型組織;另一方面提高自身的勝任工作能力。

薪酬模塊:設計中等薪酬水平和高福利。老齡人才再就業的薪酬應區別于企業一般薪酬體系，老齡人希望工作穩定，發揮自身技能，薪酬水平不應過高，薪酬結構設計成中等基本薪酬、低績效薪酬、高水平福利，既留住老齡人才，又保證了一定的責任心和忠誠度。

實施“雙保險”勞動保護。老齡人才再就業，對于他們人身保護需要更加警惕，由于沒有工傷保險，用人單位需要加強勞動保護措施，通過提供安全的工作環境和商業人身意外險種等“雙保險”保障老齡人才。

(三)老齡人才資源開發后措施:提供各種社會保護，保障晚年生活

對于社會保險，國家強制實施。目前老齡人才擁有養老保險和醫療保險，但對于再就業老齡人才，沒有工傷保險和失業保險，國家通過延遲退休政策，將這部分人重新納入保險范疇內。對于商業保險，國家實施自愿原則。企業根據自身經濟情況，通過購買一些商業保險，如各種意外險種、健康保險等提高老齡人才的晚年生活質量。

老齡人才開發不僅關注老齡人才自身需求和興趣，更關注社會需求，從微觀和宏觀雙層角度開發資源，推動老齡人才參與社會貢獻，提高國家人才利用率。

［1］金易.論老齡人力資源深度開發［J］.學術交流，2012，(1).

［2］馬克思.資本論(第1卷)［M］.北京:人民出版社，1975.

［3］童星，汪和建，翟學偉.勞動社會學［M］.南京:南京大學出版社，1992.