淺析員工離職原因及對策

【摘 要】本文結合本單位實際，對近五年來合同制員工離職情況進行了統(tǒng)計和梳理，分析了離職人員學歷結構、年齡結構和主要離職原因，給出了相應的解決方案和對策建議。

【關鍵詞】員工離職 原因 對策

0 引言

近些年來，我公司在引進人才、留住人才等方面做了大量卓有成效的工作，人才資源不足的矛盾不斷得到緩解，為保持公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供了切實的人才資源支持。同時我們也注意到，公司在加大人才引進的同時，員工離職的頻率始終在5%左右，且以技術人員為主。在當前社會勞動力市場大環(huán)境下，如何通過有效的工作，最大限度地減少和避免不必要的員工離職，最大限度地防范人才流失，是一個值得深入探討的問題。本文對公司近五年來合同制員工離職情況進行了粗略統(tǒng)計和梳理，愿與大家共同探討，以期為公司人才管理工作提供一些參考。但由于缺乏系統(tǒng)翔實統(tǒng)計樣本，特別是受個人專業(yè)水平和能力所限，存在偏頗是肯定的。

1 員工離職情況統(tǒng)計

1.1 離職人員結構分析統(tǒng)計

統(tǒng)計表明，2009年以來，公司離職員工總數為143人，年平均離職29人，年離職率為5 % ，其中：按學歷劃分，碩士研究生9人，本科77人，專科35人，中專及以下22人。從年齡維度看，30歲以下92人，30-35歲28人，35歲及以上23人。離職周期（在本公司工作時間）大概為：1年以內10人，滿1年不滿2年9人，滿2年不滿3年13人，滿3年不滿5年32人，滿5年不滿10年45人，滿10年34人。按職稱級別劃分，高級職務7人，中級職務18人，初級職務96人。按專業(yè)性質劃分，從事外業(yè)工作的135人，占離職員工總數的94%。

1.2 離職人員對公司的影響

從以上資料不難看出，離職員工中技術人員占85%，大都是我公司接收的院校畢業(yè)生，而這個群體恰恰是我公司人才戰(zhàn)略中重點培養(yǎng)和使用的對象之一，有的在離職時已經或正在成為公司基層技術或管理工作的骨干，如果公司不能通過有效的工作加以改進，長此以往，對公司整體人才戰(zhàn)略的實施帶來更大的沖擊和影響是不言而喻的。

2 員工離職的主要原因

員工離職的原因多種多樣，歸納起來可分為“主動”與“被動”兩大類。主動離職是指離職的決定主要由員工做出，即個人提出解除勞動關系；被動離職則指離職的決定主要由公司做出，即公司依法解除勞動關系。對于公司來說，被動離職是可控制的，而主動離職卻往往不可預測也不可控。因此，我們將重點分析和探討主動離職的原因。

2009年以來，公司離職員工絕大多數為主動離職，綜合各種信息，員工離職原因主要為：

2.1 公司外部因素

2.1.1 家庭因素。如兩地分居，父母贍養(yǎng)，子女教育，配偶工作等。

2.1.2 個人不適應公司工作。特別是近兩年來，90后大學生已逐步成為職場上的主力軍，而這些年輕人大都怕吃苦，難以適應野外工作，不喜歡受約束，個性鮮明，自我意識強，抗壓能力差等。

2.1.3 個人價值取向。一旦有合適的機會，個人自愿外出“闖蕩”。

2.2 公司內部因素

2.2.1 工作條件。主要包括工作性質，工作時間，休息休假，工作地點，勞動強度，工作環(huán)境及危險性等。

2.2.2 薪酬福利。付出/收入滿意度，單位內部比較滿意度，行業(yè)內比較滿意度等。

2.2.3 學習成長機會。晉升機會（包括技術、管理和專職經營），發(fā)展平臺和空間，接受培訓的機會與效果等。

2.2.4 自我實現。公司發(fā)展前景，個性與工作符合度，工作成就感等。

2.2.5 和諧團隊。與管理者關系，與同事關系，企業(yè)歸屬感等。

2.2.6 具有創(chuàng)造性的企業(yè)文化。

以上所述是員工離職原因匯總，因每個人所處環(huán)境和時間不同，離職原因也不盡相同。總體講，不同時期員工離職考慮的重點因素及順序是不一樣的，如兩年以前，多數離職員工往往把薪酬待遇放在首位，而近兩年則更多的考慮工作條件、工作氛圍、職業(yè)發(fā)展空間等。

3 對策和建議

近幾年來，公司在實施人才戰(zhàn)略方面取得了長足進步，效果明顯，今后，與時俱進，繼續(xù)強化和創(chuàng)新在用人、育人、留人等方面的工作，預防人才流失，仍是一項艱巨而長期的工作，需從以下幾個方面著手：

3.1 文化認同

企業(yè)文化的實質是凝聚人心，要創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，把公司目標與員工理想緊密地結合起來，為員工的自我實現創(chuàng)造良好的文化氛圍，最終實現員工與企業(yè)的雙贏。各級管理者應在平等基礎上與員工進行溝通，尊重員工，讓員工有表達自己想法的機會；同時通過溝通，真正了解他們對工作生活的期望，在工作中給予他們更多地贊揚和支持。

3.2 事業(yè)吸引

事業(yè)吸引可以從兩方面入手：一是讓員工更多地了解公司運營狀況，公司的戰(zhàn)略目標，使其為自己的工作感到自豪，對公司的業(yè)績感到驕傲。二是為個人的發(fā)展提供機會，幫助他們找到自己的職業(yè)發(fā)展方向，制定具體可行的職業(yè)生涯計劃，并根據其工作狀態(tài)及時進行指導，提供必要的資源幫助他們迅速成長。

3.3 雙重激勵

激勵分為精神激勵和物質激勵，精神激勵主要是指各級管理者要發(fā)揮領導藝術，多鼓勵、贊揚和關心員工，解決他們的實際問題；物質激勵主要是指薪酬福利、和其他合理收入，物質激勵要與工作績效相聯(lián)系。

3.4 工作生活條件改善

近年來，公司一直致力于改善生產一線的工作環(huán)境，如在項目部安裝空調，為員工提供必要的安全保護措施等，效果明顯，但仍需在條件允許情況下進一步改善。在目前情況下，一線工作艱苦緊張繁忙，安排一定的加班加點也是不可避免的，而員工對工作時間的關注度越來越高，政府相關管理部門的監(jiān)察力度不斷加大，各級管理者應按公司規(guī)定妥善安排員工必要的休息、休假和調整時間，并逐步探索完善適合社會環(huán)境和自身特點的工作時間和休息休假制度。

參考文獻

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