煤炭企業薪酬管理存在的問題以及對策分析

【摘要】薪酬管理是現代企業管理的重要內容，其管理的科學性直接直接關系到企業員工的切身利益和企業的未來發展。薪酬管理與人力資源管理聯系緊密，對人才招聘、吸引人才和減少人才流動具有無可替代的作用。現階段，煤炭企業的薪酬管理不能適應人力市場的需求，不能激勵員工工作的積極性，嚴重影響企業的發展，因此，本文根據煤炭企業發展的實際情況，提出了煤炭企業薪酬管理制度創新，建立新的薪酬管理體系。

【關鍵詞】煤炭企業；薪酬管理；問題與對策

1煤炭企業薪酬管理存在的問題

薪酬政策政策與企業發展戰略相脫節。人力資源戰略是企業整體發展的主要部分，薪酬管理可以通過作用于工作團隊和企業整體創造與外部環境想適應，推動企業目標的實現。因此，薪酬管理與企業發展戰略相一致。但是煤炭企業僅僅把薪酬管理作為人力資源管理的一個技術環節，薪酬的設計僅僅考慮人力資本的成本，很少關注科學合理的薪酬制度對于企業未來發展和人力資源戰略目標的實現。

缺乏科學合理和激勵員工的薪酬體系。首先，缺乏科學合理的崗位評定。煤炭企業是一個勞動密集型的生產企業，職務分類比較復雜，崗位比較多，企業對崗位的分析和評價不夠重視，不能按照工作環境、崗位性質、任職資質和崗位責任制定崗位說明書。在勞動量的評估上缺乏依據，對員工的勞動強度、技能、責任條件沒有明確的規定，使在不同環境下從事統一工作的員工在工資上不能體現出差別；另一方面煤炭企業作為體力勞動強度大的企業，對勞動者的基本素質要求不高，主要工具勞動者工作的時間進行衡量，企業的各種考核制度流于形式。企業工資獎級的發放僅僅依據工作時間和工作量，薪酬考量的標準比較單一。其次，績效考核不夠科學合理。大多企業沒有建立目標考核機制，與員工的考核制度不想匹配。企業的績效考核指標是有企業決策人員制定，并由人力資源部門實施，部分企業制定的考核目標體系只是針對個人，而忽略了班組整體的考核，導致員工只是在追求個人的績效而忽略了團隊的整體目標優勢。

企業缺乏有效的用人機制。大多數煤炭企業是國有大中型企業，其在用人上都是上級領導任命的形式，基層員工沒有權利和機會選舉自認為合適的人才，員工自我推薦能力比較弱。同時，企業崗位的責權不分，缺乏職位說明書，用人機制模糊，工作人員不能盡職盡責。

不注重企業文化的建設。企業文化是企業發展的目標和生存的根本，具有強大的精神功能，指導企業的向前發展。企業文化包括企業的產品品牌、企業的管理制度、企業的薪酬制度和企業的發展目標等。大多數煤炭企業雖然在大力宣揚企業文化，但是企業由于其制度、產品和經營模式等沒有完全的建立起來，或者建立起來的企業文化與企業的生產經營向分離，沒有體現出企業發展的目標，企業文化成為一個空殼，沒有任何實質性的作用。

2煤炭企業采取效薪酬管理的對策

樹立以人為本的薪酬管理理念。人是企業發展的核心資源，在現代企業能夠在市場競爭中取得優勢的保證。企業要實現長遠的發展，必須將人力資源管理作為企業的主要工作。在人力資源的管理上要重視引進人才、培養人才和用好人才，建立科學合理的用人機制和薪酬體系，激發員工的積極性，使人才的能力能夠得到有效的施展。

建立科學的薪酬管理體系。在煤炭企業薪酬體系的建立上必須注意一下幾點：第一，做好薪酬管理的基礎工作。調整組織機構，制定職位粉刺與評價制度，實現職位與員工相一致，使員工定崗、定職、定工資，為薪酬實現科學化管理鑒定基礎；第二，建立績效為基礎的薪酬制度。提高績效工資的比重，體現按勞分配的原則。同時在績效工資實施的時，要考慮到個體與全局的關系，重視團隊績效的考核；第三，建立科學的考核體系和實現常態的增資方式。對行業薪酬進行調查，獲取相關的薪酬資料，對崗位進行全面評價，對尕崗位勞動要素進行系統的分析和全面考核，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等事項進行科學決策；第四，科學運用薪酬激勵藝術。薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。

建立以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制。聘用制必須明確職位的職責、任期和工作目標以及與此相配套的權力和獎懲標準，做到責權利統一，實現人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。另外，還應該引入員工退出機制，即不適應企業發展的員工必須辭退，真正做到優勝劣汰，員工有壓力才會有動力。

加強企業文化，使薪酬管理獲得強有力支撐。企業文化用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力。煤炭企業要加強企業文化建設，創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發展的企業文化，用競爭產生差別的理念來指導企業制度的安排，既要強調競爭又要保證報酬，充分發揮人才的作用，根據個人能力的高低，決定是否給予好的報酬方式和足夠的報酬數額。只有在這樣良好的企業文化環境中，才能培養員工的歸屬感和成就感，企業才能留住人才，薪酬管理才能更好的得以實施。

3結論

為順應發展趨勢，煤炭企業的管理者必須勇于創新，應根據企業自身的戰略和文化，系統地考慮薪酬的內外競爭性、公平性、員工的主導需求、企業的支付能力等諸多問題，關注某些因素變動可能對薪酬體系有影響，分析激勵作用和激勵過程，探尋適合企業實際的薪酬政策，堅持以人為本，尊重員工、理解員工和關心員工，實現企業最終戰略目標實現和員工個人成長的雙贏局面。

參考文獻

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