充分認識人為因素在安全管理中的作用

摘 要：池州九華山機場與2013年7月29日建成通航，作為一個新機場，大部分員工都是年輕人，專業技術能力不強，管理能力不高，如何保證機場的安全和運營，人力資源的研究和管理是非常重要的。

關鍵詞：九華山機場；規章制度；管理

中圖分類號：TP393.08 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2014） 12-0000-01

一、人為因素

研究人為因素的研究，對我們樹立正確的安全管理思想，擺正安全工作重心具有很強的現實指導意義。我們要通過風險管理建設，從專注于人的個體心理和行為轉向在個體所屬的更大組織范圍內強調個體、團隊和組織三個層次上的人因問題，通過系統的，安全理念的創新，提高人的整體素質，促進人的全面發展，建設良好的安全文化。

（一）人的失誤具有客觀性，但是也是可以被改善。“失誤”是人自身行為特點之一，但是有些失誤，尤其是關鍵性失誤、導致重大后果的失誤，總是難以讓人原諒，正如墨菲定律所言：凡是有可能搞錯的地方，一定會有人搞錯，而且是以最壞的方式發生在最不利的時機。因此，我們制定規章制度、工作程序、操作規范和各種要求，就是為了防止失誤。風險管理建設倡導由一線員工制定具體的規章制度、工作程序、操作規范和要求，并在實際工作中及時的改進優化，這樣就可以避免出現理論和實踐脫節，制定理論的人不懂實際操作，而實際操作的人看不懂理論，因此就出現理論不能指導實踐，而實踐也促進不了理論的發展。

（二）人失誤與違章均是一個過程，不是一個瞬間動作。一線保障人員的人為原因遠遠超出了事件發生的時間、地點及操作人自身，應追溯系統中各個層面的缺陷，注重人因背后的管理錯誤。我們總是習慣把問題的癥結指向了最后一道關口，過多的依賴最后一道關口人員技能無限提高，過多的期望他能在危急時刻力挽狂瀾。其實系統安全縱深防御體系的最后一環不是一線的工作人員而是組織管理。單純的依靠系統中某一個組件來維持整個系統的安全運轉的管理思路是錯誤的。多年來我們倡導“安全關口前移”，其目的就在于此，但遺憾的是我們喊得多做得卻不夠，前移了關口往往又找不到具體的責任人，只好繼續依靠“最后一關”，這樣來得雖然簡單明快，但是并不能真正地從系統上體現“風險預防”的本質。

（三）正確對待懲罰文化，懲罰文化是我們民航安全文化的主要形式之一，這方面的文化建設在一定時期內為降低航空安全事故率和差錯率起到了重要的作用。但是，隨著民航業持續快速的發展，單純依靠追究責任的管理已經不能維系安全。治人如治水，疏導勝于掩堵。積極的成就導向更利于安全文化的建設，確立以人為本的文化核心，獎罰分明的激勵機制以及及時完備的信息報告系統。誠然，積極的成就導向目前還面臨著人員素質參差不齊、外部監督流于形式等問題，但從長遠看，寬松積極的安全文化氛圍是實現以人為本、人才可持續發展的精神層面的追求，其意義遠超越口號性、標語性的宣示。正所謂“安全得之于眾人之力”，安全文化的環境建設有待于廣大人員的自律和協作，任重而道遠！

（四）重視潛在的管理錯誤，目前，我們對人為因素分析方法的應用僅僅停留在對事件責任的定性上，并沒有縱深挖掘人為事件后面的潛在原因。人為因素理論指出多種失誤或技術失效只有發生時間重合，才可能引發事故。在事故的所有致因因素中，最不易覺察、危險最大的是系統中的潛在錯誤，這種潛在錯誤通常指組織管理錯誤，當沒有發生其他技術失效或個人失誤時，管理錯誤表面上對系統安全未構成威脅，所以不被覺察。當事后追查事故的原因時，由于那些導致事故的技術失效或個人失誤最為明顯，更容易被人們認定為是事故的直接原因，而組織管理錯誤則往往被忽略并且管理錯誤相對于個體失誤的發現在時間上具有一定的滯后性和隱蔽性。

二、人力資源管理

（一）尊重知識，尊重人才。加強以人為本，人才資源是第一資源的管理理念。伴隨知識經濟時代的到來，人的地位獲得空前的提高，人力資本已超越了物質資本及貨幣資本成為最主要的生產要素和社會財富的重要組成部分。必須以一種全新的視角重新考慮企業的人才的角色和增值的問題。知識經濟時代的競爭，是知識的競爭，是信息的競爭，是反應速度的競爭，歸根到底是人才的競爭。關鍵歸結為以人為本的管理理念的競爭。企業要創造出一種不斷發現人才，開發人才，人盡其才，才盡其用的企業制度。讓制度選人、讓文化選人。為人才資源提供更自由寬廣的發發展空間。

（二）建立員工發展規劃。完善優勝劣汰、公平競爭的用人機制。國有企業要想吸引人才，留住人才，就要解決論資排輩、任人唯親、遷就照顧等用人方面存在的弊病。建立公平、公正、公開的競爭用人機制。“不拘一格降人才”招賢納士，將最優秀的人才吸引到企業中來，優秀的人才往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中，而充滿個人魅力的創造性人才是企業最寶貴的資本，是企業新發展的源泉。正確認識人才的特點，使他們在不拘一格的發展中展示和發揮自己的聰明才智和創造潛能。

（三）完善薪酬體系，福利體系，建立長效的人才激勵機制。根據亞當斯提出的公平理論，人們不僅關心自己獲得的絕對報酬，也關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系，即人們對自己的投入與產出與組織內的其他人相比較，只有相等才認為公平。否則的話，就會出現“公平緊張”的現象，從而影響日后工作積極性。讓企業的薪酬體系能真正反映員工的貢獻。實現全面薪酬戰略，可分外在與內在薪酬，外在薪酬主要指員工提供的可量化的貨幣價值，內在薪酬指得是提供給員工不可以用貨幣量化表現出來的各種獎勵價值。

（四）科學設計薪資，構建激勵與績效考評模式。民航企業在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應以企業效益為中心，把職工的責、權、利結合在一起，加大薪資結構中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現貢獻大多收、貢獻小少收。

目前、中小型民用機場人才流失還是比較嚴重的，企業的管理者必須認真分析企業自身人力資源管理落后的現狀及原因，充分認識到改變落后的人力資源管理的必要性，尋找到適合企業自身特點的人力資源管理方式。要注重人才的選拔、聘用、培訓的管理過程，通過文化塑造，環境調節和利益驅動，為人提供多樣化的，具有挑戰性的任務及參與管理的機會，為人才營造知識性的環境，使人才隊伍感受到激勵的同時也意識到挑戰的來臨，激發員工不斷學習和不斷更新知識結構的欲望。培養員工對組織的忠誠感，最大限度的將人才流失防患于未然。要充分認識到，關鍵人才的稀缺性、不可替代性。未來企業的競爭就是人才的競爭，九華山機場結合自身的特點制定出適合企業自己的應對人才流失的策略。

參考文獻：

[1]王乙.人為因素在航空管理安全中的作用[J].黑龍江科技信息，2014（01）.