鐵路基層單位推行績效考核的相關研究

摘 要：當前鐵路基層單位的績效考核方式還存在一些弊端，不利于鐵路基層單位人員工作效率和工作積極性的提高。本文提出一些關于鐵路基層單位績效考核方式的建議。實行此考核方法有助于提高企業(yè)的管理水平，對于企業(yè)當前戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著重大作用。

關鍵詞：鐵路基層單位；績效考核；弊端；建議；

中圖分類號：C960 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-00228-01

一、鐵路基層單位績效考核過程中的失誤與弊病

（一）對于單位績效成績考核認識有誤。大多數(shù)的領導還沒有正確認識到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的概念與作用，缺乏績效管理人才對理論知識的理解，專業(yè)方面認知和操作方法，所采用的績效考核方式有著局限性，績效考核基礎理論模糊不清，沒有將人力資源管理和開發(fā)發(fā)展構成緊密聯(lián)系起來。

（二）績效考核制度建設不完善。鐵路基層單位缺乏完整有效的績效考核系統(tǒng)以及專業(yè)的考核人才，籠統(tǒng)的對員工進行考核，沒有具體的標準和要求，重要部分突出不明顯。甚至將團隊和個體的考核分裂進行，未有效的將目標與考核者進行必要的分解和鏈接。

（三）實施績效考核方式不科學。沒有實施條件鐵路基層單位扔堅持傳統(tǒng)的考核制度，月季度考核方式較針對整體基層部分而忽略了個體方面，以結(jié)果性考核為主。階段、年度考核則是定性衡量為主，不能準確科學的對人員的績效進行考核。另一方面，考核的參與者單一，主要有人事組織部門進行考核，管理人員參與程度低，不能準確的提供績效信息

（四）運用績效考核結(jié)果不充分。鐵路基層單位只是將績效考核和排位裁員、收入分配掛鉤，甚至有的只是將考核看成一項任務，隨意考核。考核結(jié)果并不是決定酬薪分配、人才選拔以及勵志獎勵的重要因素。此外，績效考核結(jié)果不及時更新發(fā)布，考核者和被考核者之間就缺少了溝通交流，易造成集體脫節(jié)，不能達到以績效考核提高部門戰(zhàn)略目標的效果對鐵路基層部門收效剩微。

二、 對實施鐵路基層部門績效考核提出的建議

（一）推行績效考核要樹立正確科學以及嚴謹專業(yè)的績效管理新概念。績效管理是評估工作人員個人業(yè)績和部門整體的運營效率的一種科學管理方式，績效管理以績效為核心內(nèi)容，將單位各項管理機制結(jié)合在一起并施以科學的考核制度，確保企業(yè)內(nèi)部效率與企業(yè)價值取向、戰(zhàn)略意義保持一致。績效考核時績效管理的重要管理依據(jù)，用來判斷影響管理人員的行為、結(jié)果，考察人員的實際績效，了解工作人員的個人潛能，得到個人與集體的統(tǒng)一前進發(fā)展與進。因此鐵路基層單位要樹立正確科學的績效管理新概念。

（二）推行績效考核要建設完善的績效考核系統(tǒng)。首先，鐵路基層單位要確定績效考核的依據(jù)。崗位說明書的確定是績效考核的根基，首先要對工作性質(zhì)進行分析，為每個崗位制定適合其職能的《功能說明書》，依據(jù)書中的“崗位職能”和“崗位任務”構建相應的《績效考核標準》。另外，隨著鐵路基層單位責任和目標的發(fā)展變化，要隨其改變而改動《績效考核標準》和《功能說明書》。其次，績效考核標準要體現(xiàn)出部門的發(fā)展方向與目標。制定績效考核指標，要按照單位的前進方向、團體目標、集體目標的順序，進行分解，對每一個管理人員及工作者在其完成個人基本目標基礎上有明確針對性的制定確切的考核指標，通過考核指標體現(xiàn)鐵路基層單位價值取向。這樣就完整的構建了科學的績效考核系統(tǒng)，使管理人員個人的目標與單位整體價值取向，戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來。第三，考核的內(nèi)容要明確且具體。績效考核要包括個人業(yè)績、工作態(tài)度和個人能力。最后考評要考慮工作完成成度和質(zhì)量、研究及計劃能力、領導力和協(xié)調(diào)能力。能力考核的內(nèi)容包括：經(jīng)驗能力、價值取向、專業(yè)知識基本理論以及操作熟練程度、感受力、創(chuàng)新能力、集體榮譽感、企劃力等。

（三）推行績效考核要抓好實施績效考核的各方面。第一，要明確績效考核的主要目標。不同的考評人以及考評項目對考評指標概念的了解程度是各不統(tǒng)一的。所以要依據(jù)不同考評人進行不同考評，在對每個崗位的《功能說明書》中的“崗位任務”、“崗位職能”羅列出了此崗位的人際關系處理的關系主體，每個“崗位任務”和“崗位職能”對應著“崗位關系”中各方面不同的關系主體。績效考核指標應該以“崗位任務”、“崗位職能”為基礎依據(jù)。以考核指標相對應的關系主體是該指標最適合的進行考核的人選。第二，要明確績效考核的頻率和力度。針對考核者每個月季的表現(xiàn)、績效成績是不同的，所以考核不同程度上要受近期日子的影響。此外，獎勵要符合月季不同而改變。所以，績效考核的周期性要盡可能合理調(diào)整，最好以月考為主，這樣考評者可以清晰詳盡的記錄被考評者的績效、工作態(tài)度、工作完成度等，有利于及時有效地管理人員，及時反映企業(yè)存在的問題，并作出準確的判斷實施有效地管理措施，提高個人與集體績效的同步性。對于長期的任務工作、個人態(tài)度能力體現(xiàn)來說應該制定與其相對應的以季度、半年甚至一年的周期考核，側(cè)重于個人能力的體現(xiàn)而不是原先人與人之間的競爭力，注重個人橫向的比較，肯定其績效，激勵個人發(fā)展，找出問題所在，不斷改進前行，這樣就達到個人的價值實現(xiàn)，體現(xiàn)績效考核的作用。同時，將績效考核設立為被考核者的一種“自助式”環(huán)節(jié)，讓每個被考核者自主選擇適合其發(fā)展的環(huán)節(jié)，通過績效考核科學合理的安排個人任務計劃。第四，要充分利用優(yōu)化績效考核結(jié)果構成。采用360度方法的基本思想，對被考核者直接或間接的上級領導、下級人員、同級有關系的同事層面進行有效加權統(tǒng)計，得出正確科學的績效結(jié)果。然后，按照績效結(jié)果安排人員的工作計劃，有效監(jiān)督工作的完成度和準確性，由上級或資源人力部結(jié)合績效考核結(jié)果進行評估打分，最后綜合結(jié)果和加權統(tǒng)計得出相應分值。根據(jù)不同的績效考核成績對人員進行薪酬分配和獎勵體制的改變，促進人才集中有效管理。

三、結(jié)語：

綜上所述，對鐵路基層單位推行績效考核有助于提高企業(yè)管理水平，實現(xiàn)個人能力資源合理化應用以及企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。通過績效考核，鐵路基層單位人員個人能力有了較大的提高，積極性提高了其職工的個人素養(yǎng)和整體榮譽感，促進了個人發(fā)展與企業(yè)集體價值取向的發(fā)展與進步。因此，應該加大對鐵路基層單位績效考核的討論和研究，提高績效考核的科學性。

參考文獻：

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