淺談中小型設計院的中層管理者的發展

摘 要：中小型設計院中，中層管理者的重要性以及激勵和強化中層管理者。通過有效溝通的方式關注他們的物質激勵、職業發展和職場幸福感。

關鍵詞：中小型設計院；中層管理者；激勵；有效溝通；

中圖分類號：C931.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-00222-02

前言

南京固強建筑技術有限公司下屬典筑設計院從事加固設計有11年，從事建筑設計7年，專業設計人員從10年前的2人到現在的57人，在南京設計院市場中，只是一個小型的設計公司。在老牌、大牌的設計院面前，我們如何走出自己的特色，如何在勘察設計行業展現我們的風采，發揮我們的能量，如何建設一支具有戰斗力的隊伍？一直是我們在思考的問題。

一、中層管理者的作用

作為一個小型設計院，我們只有有限的力量、有限的資源，好刀要使在刀刃上，在五十幾人中除了三人的高層，其他的五十個技術與行政人員，就要抓大放小，首先要找出公司的核心，從20%的骨干開始輻射全公司，這部分人就是經過與公司長期的磨合，形成的公司中堅力量--中層管理人員。麥肯錫的調查顯示：一般公司能夠高效運作、持續創新、發展，業績穩步提高，關鍵因素不只是高層管理者，更重要的是在于具有高度勝任力的中層管理者。在中小型設計院尤為如此。因人員結構簡單，高層畢竟只有幾人，負責公司的戰略規劃和方針政策，而真正在經營、生產、技術等崗位需要貫徹執行的、需要承上啟下和制定具體實施方式方法以及發現問題及時處理和解決的，只有在各個崗位的具有高度勝任力的中層管理者。高層的政策能否堅定不移的貫徹下去，新的技術創新能否在全公司普遍推廣，人員在面對改革和變化的時候人心是否已經有游離浮動？這些都取決于我們高層的第三只眼、第三只手—中層管理者。他既是戰略的執行者，又是任務的領導者，在實現戰略規劃，領導、指導、監督基層人員完成貫徹任務上，具有不可忽視的作用。他是積極地工作還是消極的不作為，直接影響了公司整體的工作氛圍、工作效率和對客戶的服務質量。

二、中層管理者的面臨的問題

在中小設計院，由于組織架構并不是特別的清晰，縱向發展的路徑從基層晉升到中層的管理者，他的晉升空間就比較小了。這樣，在組織中就出現了基層：中層：高層10：5：1的架構，中層管理者無法晉升的狀態也制約了基層的上升空間，從而使得公司針對一部分優秀的基層沒有了吸引力。基層的懈怠也會反過來制約著中層，對下無壓力，對上無動力的瓶頸。如果沒有一個完善的激勵系統，無論物質、文化、精神方面，沒有一個系統的方式持續進行，將不可避免的出現優秀中層管理者的流失。另外，職場壓力過大也是眾多中層管理者面臨的問題。在對公司內部的各個崗位的調查，中層管理者是壓力最大的一個群體。首先，他有組織指標任務和個人指標任務的雙重壓力；其次，他還有團隊建設、人員關系管理的壓力，人員的招聘績效以及離職等的關注度，也因為公司沒有完善的人力資源體系承載，使得他們需要花費更多的精力。如果沒有對應的激勵或者其他有效措施，那么這些壓力就會成為他們工作中的無法承受之重。如何吸引、激勵、提升、挽留中層管理者就成為擺在面前不可忽視的問題。

三、中層管理者的激勵

（一）物質激勵。物質激勵是中層管理者作為生存、發展的必需品，也是對自我價值肯定，更是為滿足自己生活質量、社會關系和家庭建設的必備因素。符合市場規律的薪資體系，具有激勵的考核政策以及系統完善的福利待遇，都是保障中層管理者對公司的忠誠度，提高其工作的積極性。

目前，公司的薪酬架構中，月工資主要體現了學歷、工齡，基本上要與勘察設計系統的收入水平靠近，考核主要體現了完成任務的能力和結果，為了能夠及時的反饋工作表現，每個季度考核一次，公司并對考核的制度、考核規則、考核的過程予以制度化、公開化、透明化。欲達到一個公正、公開、公平、良性競爭的工作環境。福利制度作為薪酬的補充，是生活的額外保障措施，也體現公司的人性化管理。整體的薪酬要保持在行業內部的平均水平，以保障和保證他們在公司的發展。

而針對中層管理者，設置了中層管理獎，主要考核人員的穩定性以及指標任務的完成度。在福利制度上，也高于基層的標準，使得中層管理者具有一定的物質激勵優勢。

（二）職業發展。在中小型設計院，不可避免出現縱向發展比較艱難的現象，它會導致中層管理者失去動力和進取心。我們應增加橫向的發展途徑，弱化縱向的發展競爭，階段性的調整發展的通路。通過扁平化的組織架構調整，增加一些管理崗位，擔任一些大型項目的負責人職責，或者公司重大活動的組織者。其次，對于具有對榮譽敏感度較強的中層管理者，應提供其高層決策的參與權和建議權，鼓勵其積極參加項目的決策會，公司對外組織的大型活動中列席演講等以及在公司制度調整時，聽取他們的意見和建議。在一些公開的論壇、會議、專利成果等，給予命名權或署名，從而提高他的工作成就感。

（三）職場幸福。隨著市場經濟日新月異的飛速發展，中層管理者對精神上的滿足、心理上的需求也越來越高。能把工作做好不代表著愿意把工作做好。這就涉及到在工作中是否感到滿足，職場幸福感指數是否高的問題。關注他的工作就要了解他的生活，體會他的情緒和感受，擇偶、買房買車、育兒、擇校、家庭糾紛、出國、旅游等等，給予一定的理解、傾聽和建議。讓中層管理者體會到公司對其的重視，不斷傳達幸福的內涵和感念，用積極的狀態面對生活。此外，多樣而豐富的業余生活，強身健體的活動、戶外遠游的旅行，興趣愛好的發揮，都可以使他充分的感到自我認可和自我滿足，從而提升他的幸福感受。公司辦理各種體育健身卡如羽毛球卡、游泳卡、瑜伽卡，每年度參加設計杯的足球賽，定期的旅游計劃，每年的溫泉會議，不定期的部門內部聚餐和溝通。還在公司設立了休息吧，有大家玩的照片，有做過的工程等，以后還將增加一些拓展訓練和日常的爬山比賽等。生活快樂，工作才能開心，才會對公司有責任感和忠誠度。做到職場幸福，就是要在工作之余，關注他們的個人體驗和感受，親近他們，幫助他們，讓她們覺得自己被公司需要，也需要公司。

四、有效溝通123

不論是物質激勵、職業發展、職場幸福，這些是否就是員工所需要的，物質獎勵多少就是最佳。管理者常常會有一種誤區，“我認為......”“我覺得……”用自我的認知和角度去衡量他人的感受，這樣的結果就是你覺得很好，但是結果很糟糕。

有效溝通123，是指在處理員工關系中，需要在事前、事中、事后都對當事人進行深入的、有計劃性的溝通、了解、調研。尤其是中層管理者。

溝通第一步：先了解溝通對象的基本情況、目前的工作狀態、主要問題，可以通過他的簡歷、績效考核表、直屬主管、相關業務部門等全方位的客觀的了解情況。

溝通第二步：選定合適的時間、場所、溝通方式進行溝通。比如場所的選擇可在辦公場所、茶社、食堂、經理室等，談話方式采用封閉式還是開放式，是一對一的溝通，還是一對多，或者多對多的溝通方式。

溝通時，要注意傾聽，讓溝通對象更多的表述，通過共情的技術，漸漸進入溝通者的精神世界、深入對方的思維方式，并能設身處地、感同身受地體驗這種感受，然后跳出來用言語準確地表達對他的理解，讓對方體會到彼此的相互理解。接下來，有選擇性的給出對方你的想法、措施，不強求一次性解決問題，而是易地而處，用對方的思維方式去感知，能否接受。

溝通第三步：及時的跟蹤反饋。溝通，具有持續性和螺旋狀發展的特點。持續性，指問題的解決不能僅僅靠一次溝通就完全達到目的，他需要其他相配套的措施，也需要下一次溝通來了解問題解決的程度，以及確定上一次溝通后的措施是否達到理想的狀態，如何改進的問題。螺旋狀發展（如圖），每一次溝通都可能會和任何一次溝通的內容相關，都可能解決或者涉及到之前的溝通主題或者無形中引出下次的溝通話題。而溝通的目的，就在于頻繁的人性化的接觸中達到相互理解、相互認知的狀態，從而使得溝通對象尤其是中層管理者產生真正的主人翁意識。

加強溝通，重視他的訴求，在具體操作中遇到過這樣的問題，他對自己的收入不滿意，經過了解，發現他對自己的年總收入是滿意的，只是在每月的收入上有歧義，了解這個情況后我們就在月收入中提前預支他的季度考核工資，并維持他的總收入水平。既不損害公司的制度和利益，又滿足了個人的需求。

總之，完善的薪酬體系，多通道的職業發展途徑、通過有效的溝通對中層管理者物質、精神心理、幸福感受的關注，增強公司對其的吸引力和凝聚力，使之形成堅不可破的團隊，逐步向中型、創新型的設計院發展。

參考文獻：

【1】戴源 《企業如何提高員工的忠誠度》，載《江蘇勘察設計》2013年第1期

【2】陳震《培養、留住青年工程師骨干的手段與制度建設》，載《江蘇勘察設計》2013年第1期

【3】張大力、葛玉輝、程海燕 《激勵和保留中層管理者的影響因素和措施》，載《中國人力資源開發》2011年12期

【4】孔錦、郝婷媛《從組織支持談中層管理者激勵》，載《中國人力資源開發》2011年12期