運用“導師帶徒”方式培養技能人才

摘 要：生產一線技能人才梯隊建設的斷層將直接影響和制約著企業今后的發展。啟動技能人才“導師帶徒”工作制度既是培養技能人才的好辦法，更是筑牢企業發展根基之舉。

關鍵詞：運用“導師帶徒”；培養技能人才；

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-001-01

前言

“導師帶徒”，就是對傳統學徒制度的拓展和深化，其基本做法是分期分批選聘有學歷的技術骨干或工人技師作為導師，通過考試選拔有較高技術水平和較大發展潛力的青年技術骨干作為徒弟，師徒之間簽訂培養協議，由一名導師對一至兩名徒弟傳幫帶。師傅要在干好本職工作的同時，有所側重地教導徒弟，并把一技之長靈活地傳授給徒弟。啟動技能人才“導師帶徒”工作制度既是培養技能人才的好辦法，更是筑牢企業發展根基之舉。

一、技能人才現狀

中石化石油工程地球物理有限公司勝利分公司機械設備管理中心現有職工137人，從技術等級分：省（集團公司）和油田技術能手各1人，高級工43人，中級工22人，技師10人，高級技師2人。

近年來，中心在加強職工崗位技能培訓上做足功課，職工對參加各種各樣的取證培訓學習非常踴躍，他們已不滿足取得一兩個上崗證、資格證，以“全國五一勞動獎章”獲得者朱玉雷為代表的新時期技能工人的成長經歷，更為廣大青年職工樹立了自己身邊學習的榜樣，特別是近年來分來的大學畢業生，當時確立的導師帶的徒弟，現在都已成為各自崗位的骨干力量和中堅，顯示了“導師帶徒“活動較好的成果。

（一）是有的單位活動流于形式。為了應付，一些師徒關系只是口頭認定后，就把它拋到腦后。加上前些年企業整體改革調整，因一些工種的工作量不足，面臨崗位被逐步取消，目前已無接替人員。

（二）是沒有檢查考核，落實責任差。由于有關部門和人員缺乏經驗，沒有按時對所有的師徒進行深入的指導和檢查，使相關人員失去了積極性，沒有更好地發現培養更多的青年人才。

（三）是人員變動頻繁，活動成效差。因野外勘探的工作性質造成人員崗位變動頻繁，及一線職工陸續到了退休年齡，使活動無法開展下去，責任落實不到位，也就無法培養徒弟了。

二、啟動“導師帶徒”工作的必要性

（一）技能人才存在斷層現象，一線缺員嚴重。企業連續多年沒有招工，在生產一線的職工年齡段沒有銜接上，修理崗位技能人才匱乏將嚴重影響到野外生產。

（二）技能人才在一線生產中發揮著不可替代的作用。勘探行業新技術、新裝備在實際工作中已不斷得到運用，要讓員工及時掌握先進的技術及裝備，不間斷的持續學習和培訓將成為企業今后提高員工素質的常態。

三、運用“導師帶徒”的方法

“導師帶徒”，就是對傳統學徒制度的拓展和深化。由基層單位集體研究確立師徒對子，并詳細確定所培養徒弟兩、三年要求達到的目標、培養內容和具體措施等。

（一）量身制定培養方案。“導師帶徒”可采取師徒之間的雙向自主選擇、量身定做培養方案，這也符合人才的個性發展的需求。導師可根據工作需要和徒弟的知識層次制定個性化培養方案，從而使培養工作更加具有針對性。

（二）培養標準客觀實際。這些年，中心自己生產實踐中培養了一批實際經驗豐富、樂于奉獻的“小能人”“土專家”。“導師帶徒”就是要建立這樣一個平臺，通過“帶徒”形式，有計劃、有目的地培養生產一線的年輕人才。

（三）健全制度措施做保證。隨著物探設備更新速度的加快，個別工種技術含量高，崗位培養周期長，為確保“導師帶徒”工作制度的落實，可采取以下強化措施：1、是簽訂協議、強化責任。根據每位徒弟培養方案的不同，分別設計《“導師帶徒”協議書》，明確雙方的權利和義務。進入優秀技能人才庫和后備人才庫人員每年上交技術革新成果一至兩篇，完不成任務或論文質量過低者以崗位考核不合格處理。2、是對師徒雙方考核。規定對導師和徒弟都要進行考核。（1）師徒的年度考核，由所在單位負責；（2）師徒關系期滿的結業考核，由中心負責組織。3、是建立報酬和激勵機制。建立導師津貼，對經考核達到要求的導師給予一定報酬。每年舉辦一次成果發布會，為人才提供交流平臺，相互促進提高，加快人才成長，對特別優秀的導師予以獎勵。

四 、實施效果

結合工作實際，實施“導師帶徒”工作制度，推動了職工素質和專業化服務水平提升。

（一）真抓真學是關鍵。不斷深化學習型團隊創建活動，每年都開展為期一個月的“學習總結提高”活動，對照專業化設備管理及服務的職能要求，認真反思總結各工區的成功經驗和不足。

（二）學干結合是保證。連續三年被評為局“銀牌隊”的物探震源隊是從事勘探鉆井施工和可控震源施工的專業隊伍，常年在地表、地質條件復雜的西部戈壁沙漠施工，他們將爆炸法和旋轉法兩種解卡新工藝、改裝反循環鉆機等20余項技術革新成果成功地推廣應用到生產中，這些技改工作都有一線技能人才的直接參與，許多好的建議和想法就因為貼近實際又實用性強，在技改時被技術人員采納，也見到了成效。

五、應注意的問題

（一）完善職工培訓制度。由于油氣資源勘探行業施工受時間限制，工作量沒保障，企業用工大部分屬臨時性、季節性，加上野外施工工作生活條件艱苦，熟練的老季節工因各種原因走的多，而新來的又不安心。為此，要制訂好短期、中長期培訓規劃，凡在職職工和季節工一律都納入計劃，使崗位取證成為常態。

（二）技能人才評價機制。采取貼近生產實際、貼近崗位要求、貼近職工素質提高的考核方式，對職工技能水平進行客觀、公正的考核評價，易崗易薪，對技術要求高的崗位提高工資系數。實行任職資格制度，針對技術含量要求高的重要崗位，可以突破年齡、資歷、身份和比例限制，對在技能崗位工作并掌握高超技能、做出突出貢獻的技能骨干，經推薦，可破格使用。

（三）用好激勵約束機制。雖然有關部門出臺了一系列指導性政策和制度，推動企業建立職工憑技能得到使用和晉升，但企業薪酬體系不能夠反映高技能人才的“市場價格”。表現在，有考試的本事，卻沒有實際工作能力，個別人為了獲取證書而去獲取專業資格。因為一些技能工作需要時間、經驗的積累和實踐的鍛煉。另外，為建立一支業務技能較高且穩定的季節工隊伍，應將季節工培訓和管理與職工同等對待，增強他們崗位工作技能好的榮譽感。