義務教育績效工資制度的激勵效應探析

摘 要 我國從2009年開始正式在全國義務教育學校實施績效工資制度，目的是建立更加合理有效的教師工資制度，在保障教師工資待遇的基礎上激勵教師提升教學水平和工作積極性，從而最終達到提升教育質量、促進教育發展的目的。本文在提出義務教育績效工資制度具有穩定教師隊伍、提升教師素質水平和工作積極性的激勵效應，同時提出了造成義務教育績效工資制度激勵效應局限性的原因，并提出相應的建議，為完善義務教育績效工資制度，充分發揮其激勵效應提供借鑒。

關鍵詞 義務教育 績效工資 激勵

中圖分類號：F271 文獻標識碼：A

一、問題的提出

2008年12月，國務院常務會議審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，決定于2009年1月起在全國義務教育學校實施績效工資制度。2009年教育部發布的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》提出，義務教育學校教師的績效工資分配將以績效考核結果為主要依據，建立符合教育教學規律和教師職業特點的教師績效考核制度 。實施績效工資制度將教職工的工作薪酬與其工作績效直接掛鉤，利用薪酬差異來激發教職工的工作積極性，具有鮮明的激勵導向功能，它符合社會主義市場經濟規律和教師工作特點，對于扭轉我國以往義務教育階段教師工資以教齡和職稱為發放依據，導致教師工作積極性不高、職業倦怠、平均主義和“吃大鍋飯”現象具有重要意義。因此，國家實施義務教育績效工資制度的目的，是在以往的義務教育教師工資待遇差距明顯而且工資待遇普遍偏低，教師激勵機制欠缺的背景下，通過依法保障廣大教師薪資待遇和提高教師收入水平，將教師的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，建立長效、嚴格的激勵機制，激發教師的工作熱情以及工作中的滿足感和成就感，自覺改進工作能力和方法，更加積極的投入到教育事業中來，并且吸引和鼓勵優秀人才長期從教、終身從教，從而最終達到促進學生發展，提高教育質量的目的。然而，義務教育績效工資制度的激勵效應具有局限性，本文旨在分析義務教育績效工資制度所產生的激勵效應及其局限性，為充分發揮績效工資制度的激勵效應并完善績效工資制度提供建議，以期對提高學校績效有所裨益。

二、義務教育績效工資制度的激勵效應

（一）依法保障義務教育教師工資待遇，穩定廣大中小學教師隊伍。

長期以來，我國義務教育階段教師工資水平偏低，由于我國經濟社會發展不平衡，教師工資待遇在地區之間、城鄉之間、校際之間差距明顯，教師收入長期得不到保障，導致教師的社會地位隨著經濟地位的下降而下降，很多中小學教師缺乏尊嚴感和職業自豪感，工作積極性普遍下降，同時也導致一些教師通過兼職等形式來彌補收入的不足，有些教師甚至通過考研、考公務員等形式離開教師行業，不利于教師隊伍的穩定。義務教育績效工資政策的實施，建立了和當地公務員收入的聯動機制，保障了義務教育教師收入隨公務員津補貼調整同步增長。一方面提高了義務教育學校教師的工資待遇，有利于改善教師收入過低的狀況，落實了國家對中小學教師社會地位的承諾；一方面保障了中小學教師的收入，使義務教育學校教師工資待遇不低于當地公務員的收入水平，穩定了我國中小學教師隊伍，提高了廣大中小學教師的工作滿意度，增強了他們的榮譽感和自豪感，激發了廣大教師的工作熱情。

（二）吸引優秀人才從事教育事業，提升中小學教師素質水平。

范先佐在分析義務教育績效工資改革問題的時候提出，在市場經濟條件下，教師是否愿意從事教育事業，即教育勞動力是否供給，教師在教育崗位上實際勞動的供給，即付出多大的精力教學，取決于從事教育事業和付出勞動所能得到的報酬，也取決于其過去人力投資的現在收益②。《關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》中規定，義務教育教師績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當地公務員水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學校所在縣級行政區域公務員規范夠的津補貼調整而調整。這一規定不僅使教師的工資待遇得到了保障，而且提升了教師的社會地位，體現了聯合國教科文組織《關于教師地位建議書》中提出教師工資“與其他要求相似或相同資格的職業的工資比較起來，應待遇從優”的精神，有利于吸引更多優秀人才投入到教育事業中來，增加優秀教師人才的供給，發揮勞動力市場中的篩選功能，挑選出專業素養、知識技能、道德品質更高層次的教師人才，提升教師隊伍的整體素質水平。

（三）堅持多勞多得、優績優酬的原則，提高了義務教育教師工作的積極性。

“雖然人們認為現代文明使越來越多的人注重報酬之外的需要，但報酬仍是最有效的激勵手段，是人們進行工作的主要原因。綜合研究證明，在80項激勵措施中，報酬的激勵對生產效率的提高最有效，它使生產率提高30%。” 美國哈弗大學教授詹姆斯曾經做過一個經典研究，發現在缺乏激勵的環境里，工作人員只能發揮其潛在工作能力的20%～30%；但是在良好的激勵環境中，其它的條件不變，同樣的人員卻可以發揮其潛力的80%～90%。 激勵是一個杠桿，有助于引導工作人員不斷提升自身素養和工作能力，朝著更加符合組織目標的方向發展?？冃ЧべY同教職工個人的勞動實績緊密相連，勞動效率高，教學質量好，貢獻的價值大，勞動報酬就高，否則相反?？冃ЧべY最能體現教育工作者的勞動效率，正確反應勞動投入、勞動技術之間的關系，是對付出勞動優與劣的充分肯定。

三、義務教育績效工資制度激勵功能的有限性

（一）績效工資分配的平均主義和官本位主義挫傷了教師的工作熱情。

績效工資是以教師的工作成績和實際效益為標準來確定教師的工資，這主要是為了體現多勞多得與優績優酬的原則，然而績效工資在實際分配過程當中卻出現了平均主義和官本位主義的傾向。平均主義體現在有些地方為了減少工作麻煩，采取對所有教師平均發放獎勵性績效工資的辦法，這樣做看似公平，但實際上它對超工作量的教師來說并不公平，并且失去了績效工資的激勵作用。根據赫茨伯格的雙因素理論，構成績效工資制度中70%的基礎性工資應當是一種維持員工已有精神狀態和工作態度的保健因素，而30%的獎勵性工資是真正能夠起到激發員工工作熱情的激勵因素，如果采用將績效工資平均分配給每一位教師這樣一種平而不公的發放方式，那么獎勵性工資便從激勵因素淪落成為保健因素，使績效工資制度是去了其應有的激勵效果，反而形成新一輪的“吃大鍋飯”現象。

（二）以考試成績為主要評價標準的績效工資制度強化應試教育之風。

教育部出臺的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》中明確指出，績效工資的實施應當符合素質教育的要求，不得把升學率作為教師績效的考核指標。但是長期以來，我們很多地方一直把升學率或者考試分數作為考核教師的重要指標，有時甚至是唯一指標。迫于這種壓力，教師往往會追逐學生的考試成績，想辦法提高升學率。因為學生的成績直接關系到自己的切身利益，所以，教師和學生之間形成了一種庸俗的功利關系，其結果是教師僅關注與考試有關的學習內容而忽略了學生綜合素質的培養。雖然實施義務教育績效工資的目的是通過激勵教師努力工作從而促進教育發展，但是在績效工資的實施過程中，如果有些地方仍然以升學率或者學生的考試成績作為考核教師績效的指標，那勢必會強化學校中的應試教育，績效工資制度對教師的激勵最終不能夠實現提高教育質量的目的。

（三）僅關注對教師的物質激勵而忽略了教師的精神需求。

由于教師的工作對象是人，不同于任何產品的生產，不容易在短時間內看到成效，而且教學是一種復雜的工作，學校的多重目標通常難以進行績效評價。然而績效工資對教師的激勵建立在物質激勵與經濟人的假設基礎之上，這在一定程度上與教師內在的職業動機是相悖的。首先，獲得經濟上的報酬可能并非人們選擇教師職業的首要目的。許多教師從事教育工作的動機實際上都是出于對教育事業的熱愛和培育人才的自豪感；其次，以物質獎勵為主的績效獎勵工資還可能加劇教職工對管理層的怨恨和降低員工的忠誠度，導致教師工作產出的下降。教師所從事的職業是一種對人的素質與心靈進行培養與塑造的職業，它具有公益性、理想型、人文性、民主性與發展性等特征。因此，教師具有比其他職業者更高的自尊心、文化涵養與職業素養，更加追求精神層次的提升與滿足，希望工作成果的肯定不僅僅是通過金錢物質的獎勵，而是更多的追求社會的尊重、學校決策的民主參與、職務上的責任感和拓展個人未來發展的空間的可能。

四、完善義務教育績效工資制度激勵效應的建議

義務教育績效工資制度的實施，是我國教師收入分配制度的一次重大改革和調整。充分發揮其激勵效應是維護廣大義務教育教師切身利益，提高教師工作熱情并積極投身教育事業，促進我國義務教育長遠健康發展的重要手段。因此，為了完善義務教育績效工資制度的激勵效應，使其激勵效應充分發揮，本文提出以下幾點建議。

（一）建立科學、合理的績效評價體系和有效的監督機制。

績效薪酬體系最基本的特征是競爭性，其目的就是打破傳統工資制度“平均主義”現象，通過薪酬機制改革來強化崗位，形成競爭激勵機制，創造有利于優秀人才脫穎而出的制度環境。因此，義務教育績效工資既然以“績效”命名，就要讓它名至實歸，真正來評價教師的績效情況，特別是在教學第一線所做出的實際工作，而不是搞平均主義。可以建立教師績效評價體系，在明確學校辦學目標的基礎上，將學校辦學目標與教師業績考核標準有機結合起來，然后確定績效范圍和績效標準，對教師的業績進行衡量，并與教師的薪酬直接掛鉤，打破平均主義，以績效獎金為動力激勵教師努力工作，真正發揮績效工資“多勞多得、優績優酬”的激勵導向作用。此外，在學校績效工資制度的實施過程中，應建立有效的監督機制，以保證績效考核的公平性和公正性。

（二）以素質教育為導向，培養綜合素質人才。

依照國務院《指導意見》，教育部規定對績效的考核要按照素質教育的目標要求，合理考慮教學效果和學生的學習成績，但不得把升學率作為考核目標。但是并未具體說明究竟怎樣的考核才體現了素質教育的目標要求，因此各個學校還應根據本校自身特點制定相應的績效辦法和分配辦法，但是由于績效考核結果的可測量性和直觀性，學生的考試成績仍然是最常用的考核評判標準。鑒于此，我國可以借鑒美國學校實施績效工資所采用的增值評估的辦法，先對學生先前學業水平進行測試，然后將學生當前成績與先前成績進行比較，兩者之間的差異，就是教師的績效。因此增值評價重視的不僅僅是片面的教學結果，而是學生成長發展的動態歷程的呈現。我國也應根據本國的實際情況，結合各個學校的具體實際，在重視教師個體績效和教師集體績效、教師教齡學歷與教學效果之間尋找一種平衡，只有這樣，才有可能建立起一個既體現社會發展需要和學生長遠發展、又體現教師勞動特點的績效工資制度。

（三）物質激勵與精神激勵相結合，鼓勵教師專業發展。

義務教育績效工資的首要目的是全面提高教育質量，促進教師教學技能的提升，其次才是將考核結果運用于獎勵性工資方面。赫茨伯格在他的雙因素理論中指出，薪水、地位和安全只是工作滿意的先決條件，即他稱之為的“保健因素”，而不是引起工作滿意的充分條件。真正的激勵因素是人們對于成就、賞識、責任、工作興趣、個人發展和潛力提高需求的滿足程度 。由于教師工作對象和工作內容的特殊性，應將物質激勵和精神激勵相結合，在發放績效獎金的同時注重營造更好的工作環境，提升教師參與學校決策管理的民主權力，塑造具有人文關懷的組織氛圍。并且，將績效激勵與教師專業發展相結合，鼓勵教師進行進修，并且發放相應的進修費用，鼓勵教師提高教學水平和促進教師的職業發展，使教師在任教期間能不斷提升自己的教學水平，在自我提升當中獲取職業成就感和精神滿足感。

（作者：首都師范大學教育學院碩士研究生）

注釋：

教育部.關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見[EB/OL].[2010- 04-20].http：//www.chinacom.cn/policy/text/2009-02/05/content-17230421.htm.

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