A商業銀行的人力資源開發現狀及對策分析

摘 要 本文縱觀近現代中外學者對于人力資源開發的理論研究，同時試觀察某一商業銀行A的人力資源開發現狀和產生的問題，從而有針對性的提出解決所存在問題的對策和建議。

關鍵詞 商業銀行 人力資源開發 激勵 培訓

中圖分類號：F832.7 文獻標識碼：A

隨著新經濟時代的到來，知識作為生產要素的地位空前提高，知識將成為人類實現其他一切預期目標的前提和經濟社會生活的中心。“知識資本”成為企業創造收益的實際推動力，知識經濟初現端倪。而人力資源是知識的載體，是智力的擁有者，企業的發展必須依靠人力資源的開發培訓，重視創新型人才的培養，這對于正在向現代化艱難邁進的商業銀行顯得尤為重要。

本文縱觀近代人力資源開發理論和實踐，著重于闡述商業銀行應該重視人力資源開發培訓的重要意義。同時結合A商業銀行的人力資源開發現狀，從人力資源開發戰略、考核和激勵、教育培訓體系的建立等幾個方面來進行分析，并對該商業銀行目前存在的人力資源開發問題提出相應的對策建議。

一、人力資源開發概述

（一）人力資源開發的含義。

我國的人力資源學者對人力資源開發的定義主要有以下幾種。廖泉文認為：“人力資源開發主要是指國家（或部門）對全社會人員進行正規教育、智力開發、職業培訓和全社會性的啟蒙服務，包括教育、調配、培訓、使用、管理、核算、周轉等全過程。” 人力資源管理專家謝晉宇這樣認為：最初的人力資源開發活動只是被定義在培訓和開發，而隨著管理實踐的發展，人們逐漸將“開發”這一空泛的概念具體化。現在的開發已被細分為：職業生涯開發、管理開發、組織開發、知識管理和人力資本管理。

無論哪種觀點，對人力資源開發的含義都有以下幾種共同的認識：第一，人力資源開發是有計劃、有組織進行的，是一種規劃性的活動。第二，通過人力資源開發可以提高員工的整體素質，充分挖掘員工的潛能，實現組織內人力資源的系統發展和工作績效的明顯提高。第三，人力資源開發的核心是教育和培訓，是組織成員行為的持久改變或行為能力的改善。其主要作用是通過進行人力資本投資來提高人力資源的素質和能力。

（二）商業銀行重視人力資源開發的重要意義。

我國人才短缺的現象比發達國家更為嚴重，人才匱乏和創新能力不足是問題的關鍵。一方面有大量的高校畢業生找不到工作，另一方面卻存在銀行找不到合適的人才的現象。這種人才培養模式與社會需求之間的脫節現象，一定程度上制約著我國銀行綜合競爭力的提高。尤其是在外資銀行紛紛登陸中國市場，爭奪中國本土專業人才的情況下，他們將目標對準國內銀行里的技術骨干與中高級經營管理人員，用高薪、高待遇將大批銀行的優秀人才挖走，這些人目前已成為外資銀行在華的中堅力量。因此，深化人力資源開發改革是國有商業銀行發展的必然出路。

二、A商業銀行的人力資源開發的現狀

（一）該銀行的人力資源基本概況。

該商業銀行所在地為三級城市，主要經營業務有人民幣業務的存貸款、票據貼現及發放金融政府債券、提供信用擔保及代理收付款等。

從人員狀況來看，目前銀行員工總數過多，人員素質參差不齊。據調查，至今50%以上員工原始學歷為本科以下，中高學歷則主要集中在管理層。而在人員結構上，一方面單一專業人才相對較多，復合型人才較少；另一方面，管理層的人大多知識層面陳舊，管理觀念、方法并為與時俱進。隨著現代金融需求的快速發展和對服務要求的提高，對金融人才的要求也越來越高，該銀行的人員素質和人員結構的不合理，嚴重制約著該銀行的業務能力創新和銀行經營戰略的進一步發展。

（二）該銀行人力資源開發和培訓的問題所在。

通過A銀行的人力資源基本概況的調查，并深入調查其人力資源開發和培訓過程中的具體做法，可以看出目前該銀行人力資源開發方面存在的問題：

1、人力資源開發系統不完善。目前該銀行的人力資源開發系統還沒有全面建立，員工開發和培訓的水平未能適應市場經濟對金融行業提出的新要求。具有高學歷、高素質的人才長期從事重復的一線臨柜工作。輪崗機會很少。

2、激勵方式單一。該銀行的員工選拔與考核機制不健全，激勵機制主要以物質激勵為主，沒有建立系統的員工發展體系，行政管理模式依然突出。

3、培訓缺乏系統性和針對性。在培訓方面，培訓主要依賴于上級銀行統一的規劃、組織， 缺乏系統性、針對性、連續性， 僅有的培訓活動也多為適應性培訓和從屬性培訓。

4、考核實施弱化，開發培訓效果反饋難。培訓過后，缺乏有效的考核機制，經過培訓的員工將知識技能應用到實際工作中有困難，培訓效果持續性較弱。

三、促進A銀行人力資源開發的對策建議

（一）建立銀行人力資源開發的完整體系。

商業銀行的人力資源開發，是一個培養、選拔、使用、考核和激勵的全過程。在這一過程之中，對于其中的每個環節而言，所使用的手段應該多樣化，形成一個立體多維化的人力資源開發體系。

人力資源開發戰略規劃的形成務必做到以下幾點：第一，必須重視商業銀行人力資源的科學研究工作，注重各類人才的需求預測工作，處理好各類人才近期開發與可持續性發展的關系；第二，必須注重銀行各類人才編制內部考用與訓練、甄選，特別要重視跨國管理人才的培養，把好本行內部發展與國際接軌；第三，必須全面研究、掌握主要人力資源信息情況，要對國外銀行人力資源開發的狀態、信息、理論方法有充分的認識、研究和必要的運用；第四，必須高度重視并處理好感情留人和制度留人的關系，要善于了解員工的心理及其需求，不斷了解和傾聽業務部門對不同人才的需求，并根據現實情況不斷加以修正。

（二）開展全員性的人力資源開發。

建立多層次的人員開發和流動體系，從而對銀行的員工實施全面的人力資源開發。商業銀行的職員構成有不同的工作等分和等級序列，對不同職位不同層次的員工素質和能力，應當制定與個人相適應的有針對性的開發計劃。確切深入得通過崗位分析和工作績效分析，了解員工的通用需求、職位需求、個體特殊技能需求等，從而給其相應的人力資源開發策略。

建立全員性的人力資源開發，開辟多種開發人力資源的有效途徑，要善于開發和培育人才，發現人才，將其放到合適崗位，發揮其所長，提高全行員工的整體素質并保持員工的工作積極性，增強商業銀行的核心競爭力。

（三）建立科學的考核激勵機制。

調動員工的工作積極性，既需要借助于硬性激勵，更需要借助于軟性激勵，而企業文化就是核心所在。企業文化，就是企業在內外環境中長期形成的以價值表現為核心的行為規范的總和。該商業銀行也要根據自身的具體現狀，營造一個有利的環境，即：第一， 尊重知識、尊重人才的環境。第二，競爭環境。A商業銀行，要通過適當的競爭機制和科學的評價標準，公正、合理地對員工的整體表現進行綜合評價，根據評價結果獎優罰劣，優勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。

（四）完善教育培訓體系。

羅賓斯曾明確指出：“員工何時需要培訓， 以及以何種方式進行培訓， 這些自然是由管理當局負責決定的。”這一表述集中反映了培訓開發工作在管理流程中的重要性和高層參與的必要性。從目前來看， 基層銀行的員工不僅要掌握基礎的金融知識和技能， 還要密切關注金融創新， 主要包括新的金融工具、融資方式， 新技術的應用， 新的金融市場的開拓， 新的金融管理或組織形式的推行。

四、總結

綜上所述，人力資源開發是培育和提升現代商業銀行競爭力的基礎。我國商業銀行要想在全球化的競爭環境中立于不敗之地，必須加快人力資源開發改革的步伐。而針對A銀行中存在的人力資源戰略的建立、考核和激勵體系的完善、培訓體系的健全等關鍵問題，在我國的商業銀行中也是普遍存在的。

從企業的人事管理轉向人力資源管理，把人作為企業的第一資源，這本身就是企業改革發展過程中在人才觀上的巨大進步。但將觀念停留在理論領域是不能為企業的發展創造任何價值的，我們必須將現代人力資源開發理論切實運用到我國商業銀行的人力資源開發改革的實踐中。通過建立完善人力資源戰略體系及考核、激勵和培訓的體系等來實現商業銀行的長遠發展。

（作者單位： 中國人民大學）

注釋：

鮑靜.政府部門人力資源開發[M].北京：清華大學出版，2005

謝晉宇.人力資源開發概論[M].北京：清華出版社，2006

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